员工手册公示几天生效?
如何进行讨论？ 如何进行讨论？（杨律师给的建议） 杨律师给的建议） 1. 分组、分部门或者召开全体员工大会，让员工发表意见。制作意见收集表， 让员工讨论完签字； 2. 印成册在各个部门每个员工传阅，有意见提意见，没意见签名确认没意见； 3. 通过邮箱群发，限期征询期间方式； 4. 张贴内部公告，拍照留证，限期员工提意见方式。个人认为 1、2 更具效力（为了留存纸面员工参加讨论的证据） 。我们的律师跟 我说员工可以提意见，但公司可以不采纳。但从 HR 角度，这是不可行的，就是 不能完全无视员工的参与。所以如果员工提出合理的意见，应该予以采纳。没有工会怎么办？ 没有工会怎么办？ 如果有员工代表大会，那么讨论和确认都可与员工代表一起进行。如果也没有员 工代表，那么与全体员工讨论，HR 最终形成确认稿即可。 如何公示？ 如何公示？ 1. 做培训，保存签到记录及员工确认书（表明员工已阅读理解员工手册，并承 诺遵守） ； 2. 公司内网、邮件公示，然后让员工签署确认书； 3. 新进员工入职当天提供员工手册让其阅读并签署确认书，新员工培训中加入 员工手册培训内容，注意保存签到记录及考核试卷等。相关法律法规： 《劳动合同法》用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度， 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳 动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。成立职工代表大会请参考《企业民主管理规定》。
员工手册公示几天生效?
员工手册如何履行公示程序 作者:朱文燕 时间:2013-07-15 浏览量 11 评论 0 公示是现代法律法规生效的一个要件。“法不可知，则威不可测”，那是封建时代的法制观念应予抛弃。企业的规章制度是企业内部的行为准则，也应该对适用的对象公示，未经公示或告知，劳动者无所适从，法律也就不认可其约束力。劳动合同法第4条第4款、最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条都明确规定了规章制度向劳动者公示之后才能作为审理案件的依据。那么，怎么履行公示或告知程序呢？一般包括如下方法，我们分别予以介绍：
会议类方法。如开会讨论，组织规章制度知识考试，组织培训等。注意应保存有关会议或培训的记录，并让员工签字。会议记录可参见前列附件21与22。考试可保留员工提交的试卷，请参见附件24。培训可用培训签到表进行记录，请参见附件25。
签收类方法。如发放员工手册，或发放规章制度打印版本，并让员工签字，说明已经收到并阅读相关规章制度，且愿意遵守。请参见附件26的员工手册签收页范本。
公告方法。在单位的公告栏或者单位网站上公告，公告的形式请参见附件27《规章制度公示通知书》。
电子邮件。向每位员工发送电子邮件告知。
作为劳动合同的附件。说明相关规章制度作为劳动合同的附件，员工声明声明已阅读，附件随合同一并生效。
上述方法中，会议类方法与签收类方法风险较小。电子邮件告知的风险较大。不过，在有员工确认其电子邮箱的情况下，或者在某些单位由单位给每个人分配一个独一无二的邮箱并经员工确认的情况下，采取群发电子邮件告知不失为成本低廉的方式，而且如果能保存发送电子邮件的记录，也是可以作为相当有力的证据的。不过事后在劳动争议程序中，可能会要作一个公证。公告方法最难取证，我们建议只能作为告知与公示的辅助方法，与其它方法配合，不主张仅凭公告方法履行告知程序。否则一旦发生争议，劳动者否认知道规章制度，则面临相当大的风险。
规章制度作为劳动合同的附件，一并由劳动者签收与认可，从告知的角度来看并没有问题。这肯定是一个相当有力的告知的证据。但是这里存在一个问题，既然规章制度成了劳动合同的附件，那也就意味着规章制度的修改和劳动合同的修改一样，必须要经每一名员工同意且分别签订书面变更协议。因此这会给规章制度的修改带来麻烦。所以比较合适的方法是，在签订劳动合同时，可以让员工签字确认，已收到某某规章制度或员工手册，愿意遵照执行，但最好不要在劳动合同中加上“规章制度作为劳动合同附件”或“规章制度作为劳动合同的一部分”这样的表述。示例：“乙方确认已收到甲方依法制定的下列规章制度文件，确认已经充分阅读并愿意遵照执行： ”。
在民主协商与公示告知程序之外，还有一点是值得注意的。即规章制度的主体问题。规章制度的发布主体肯定只能是用人单位，而不能是用人单位下面某个科室或部门。实务中，很多用人单位委托人力资源部门或其它部门起草制定规章制度，这都是可以的，但请注意，在正式发布时，一定要以用人单位的名义发布。
已通过的规章制度如果要修改，程序与规章制度的制订是一样的，也要经过民主协商和公示告知程序。
《劳动合同法》第四条将规章制度与重大事项并提，两者的通过程序与公示程序的要求是一致的。上面所说的适合规章制度的各种方法也都适合于重大事项的通过实施。实务中，重大事项主要是劳动定额、福利发放、员工持股方案等事项。
员工手册公示几天生效?
公司常见的公示做法有以下几种： 1、 将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确 实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的; 这一做法常见于一些老国企。2、 将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统 进行查询查看。这一做法常见于新型的 IT 公司，甚至一些知名的国际化的 IT 公司。
3、 将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法 常见于新兴的企业，虽然不是 IT 行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程 中使用网络沟通方式。
上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种 做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下， 只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。
上面的第二种做法以及第三种做法， 有一定的相似之处。
目前由于网络工具的兴起， 因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到 了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力， 节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。
这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而 且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下， 也是认定为员工手册无效的。
法律本身并没有对公示作出任何解释。
目前司法实践对公示的理解是公司要将员工 手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现 过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由 于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此 这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。从而也就引申出了结论，即企 业如果要证明对员工手册进行了公示， 就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明 确的告知。
在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴： 1、 员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资 料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册(需要单独列明)，同时，要求员工签字 确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职 之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。
2、 员工入职时，为员工进行适当培训时(时间也许只有二三天)，其中就有对员工手册 的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签 到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。 3、 在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的开 卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名字。这是目 前我们所最为赞赏的方式。
针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由于 其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公司总部签这 么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这么一份东西，成本都 是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企业应该在与该员工签订正式的劳 动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并要求员工签收关于收到员工手册的收 据，以证明这一点。员工手册签收页范本 员工手册签收承诺 致 有限公司 兹确认收到《员工手册》20 年版一份 页并已 认真阅读完全部内容并明白该手册连同经由合法程序修订和补充的本手册相关内容均作为公司与本 人《劳动合同》的配套文件与《劳动合同》具有同等法律效力。
我理解并遵守《员工手册》是我与 公司合作的前提我将详尽阅读且完全理解手册的各项内容并在此声明愿意遵守《员工手册》的所有内 容特别是个人对公司价值观的承诺、对保密义务的承诺并愿意承担违反相关内容的责任。
我明白公 司有权根据法律法规的调整和公司经营发展的需要修改该手册上的有关条款我愿意接受以书面形式 或电子平台形式公布的修改后的手册内容。
本承诺为本人真实意思表示如因故离职我承诺将《员工 手册》归还公司。
承诺人签名 所属部门 日期 年 月 日小手册有大风险： 企业应该如何正确公示员工手 册？以员工严重违反企业规定为由解除劳动关系， 是企业解雇员工较为常见的手段之 一。然而，因为企业在制定员工行为规范（下称“员工手册”）时，对其中员工 的违规行为缺少法律界定， 因此企业根据员工行为规范的规定将员工解雇，却违 反了劳动合同法的相关规定，变成违法辞退。
此外， 即便员工手册的条目没有与劳动法相抵触，但在向员工进行公示时操 作不当，依然有可能违反法律。 本文探讨了员工手册的程序性操作方法及公示的一些实操方法， 相信这一块 的具体提示，会给 HR 们一些帮助。
案情回顾 因触犯员工手册被辞退 协商未果后员工索赔偿 蒋某于 2003 年入职某物流配送企业，任销售职位，月薪 12000 元。该企业 为世界 500 强公司。2009 年，蒋某所在部门更换了新的部门经理，新的部门经 理对蒋某表现不满，加之其他工作中的冲突欲将其辞退。2010 年初，部门经理 认为蒋某提交的工作记录是假的，与实际不符。而公司员工手册中恰有一条与该 行为相符， 且依据员工手册公司可以解除劳动合同。公司遂以严重违纪为由将蒋 某辞退，并向其发出《劳动关系解除通知书》。
蒋某对公司的做法表示不同意，与公司协商未果后，朱某将公司诉至劳动争 议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、年假补偿等共计 20 余 万元。
案情分析 以严重违纪辞退员工法律风险大 员工手册公示环节需谨慎 以严重违纪将员工解雇， 虽然符合企业员工手册的规定，但是此种方法的运 用实践中却对企业要求较高， 稍有疏忽企业将面临承担违法解除，支付赔偿金的 法律风险。
本案中， 蒋某虽然确实违反了企业规定，并且根据该企业的员工手册应予以 辞退，但实践操作中仍然难免风险。庭审中，企业为了证明以严重违纪辞退员工 的合法性，提供了两方面证据，一方面是员工的违纪事实，另一方面是该员工手 册经过了民主程序和向员工公示。
本案中， 企业关于员工违纪事实及员工手册经过民主程序的证明存在一定瑕 疵但此处我们可以暂且忽略，而将重点放在员工手册的公示环节。
本案中，企业向员工公示员工手册的方式为让员工签字。即企业在一页 A4 纸上，抬头写明“员工手册”签收表，然后下面打印上每个员工的名字，员工在 自己名字旁边手写签名。但因员工较多，一页纸无法签下，故后面页以同样的方 式打上员工的名字，让员工在名字后面签字。
然而，企业此时存在一个漏洞，即后面的页均没有抬头，页面上显示的就是 员工的名字和签字， 如此看来， 如何证明该签字表就为员工手册签收表？如果是 员工签收其他物品的呢？员工正是抓住了企业这一漏洞， 对于员工手册签收予以 否认，使得企业无法证明其员工手册已经向员工公示。
【风险提示】 员工手册作为企业内部的小法律，对企业的作用非同小可。小到员工的日常 管理，大到双方发生劳动争议，无论哪种，一部好的有效的员工手册都无疑是企 业保驾护航的有利工具。
员工手册的生效要包含两个方面，第一是要经过民主 程序；第二是要向员工公示，两个生效要件缺一不可。 一、进行民主程序的方式和意见不一致时的解决 企业通过民主程序的方式法律未做强制性规定， 所以在实践中企业可根据自 身特点选择适合的方式。列举几种供企业参考： 1、征集意见表的方式：即企业在员工手册制定后，向员工发放《员工手册 征集意见表》 ， 通过回收表单的方式来听取员工的意见， 在必要时再和员工协商； 2、召开全体会议的方式征求意见，在会议上分部门发言，记录下员工意见， 并当场协商决定； 3、分部门讨论，收集意见后交人力资源部汇总。实践中民主的形式不拘一 格，企业可根据自身情况选取。
有些企业担心民主程序会妨碍员工手册的生效，在通过民主程序时，担心员 提出各式各样的意见，企业不知如何应对。实际上，因为员工手册的内容很多是 规范员工行为的， 对于一些条款确实会很难达成一致。有些企业也是出于担心而 索性不进行民主程序。
但是这样的结果反而对企业不利，使得员工手册不能发生 应有的效力。
对于员工和企业的争议条款是否一定要采纳员工的意见， 法律并没有强制性 规定。因此在双方产生争议时，最终的决定权仍然在企业一方，所以企业不要因 为怕员工提出意见而不进行民主程序， 适当的民主程序不仅是员工手册生效的必 然条件，更是企业和员工沟通，了解员工真正想法的有效途径。 二、员工手册的公示方式及注意事项 对于员工手册的公示方式，实践中存在多种形式，比如：1、将员工手册打 印成册发放给员工，由员工在最后一页上签字后撕下半页交给企业留存；2、制 作员工手册领取表，在表单上让员工签字领取；3、将员工手册放置在企业内部 网络平台，然后向员工发出邮件告知，请员工自己下载；4、或者采取开会学习 的方式使员工对员工手册进一步熟悉和了解。
本案中，该企业中采取的就是第 2 种方式，但因员工签字表上缺少表头，而 使得无法认定签收的为员工手册。这些都是员工手册签收的小的细节，需要企业 HR 留意。同时，无论采取哪种公示方式，企业都务必把握两个要点：第一、企 业保有向劳动者公示的证据；第二、该证据具有证明效力。对于第三种通过网络 平台公示员工手册的方式在一些 IT 类型的企业大量存在，但是此种公示方式存 在一定的法律风险，因为此方式不利于证据的固定和保存，在双方发生争议后， 企业举证相对困难。因此员工书面的签收方式仍然是公示的首选。
小结 制定符合企业实际情况的员工手册对每个企业来说，意义都十分重大，不可 或缺。但同时也应当注意在制定时确保每个条文合法有效。尤其需要注意的是， 要确保做好员工手册的生效工作，并保留好相关证据，以防在发生上述纠纷时进 行有效举证。防范《员工手册》的公示风险(2012-02-15 14:22:45)转 载 标签： 员工手册分类： 规章制度劳动合同法《劳动合同法》 颁布后， 企业规章制度在企业人力资源管理中的作用更加突 显。许多中小企业借鉴大企业管理经验，开始起草制定规范员工行为的企业《员 工手册》。有的企业《员工手册》想把各项制度都列入其中，按一般规律，《员 工手册》是要公示的，有的企业因为公示《员工手册》又带来不小的风险。
什么是企业《员工手册》公示风险 我们不妨举一个例子说明它。
李某为某生产加工企业员工，2008 年 1 月 15 日至 1 月 21 日，该员工未经 请假，六天未到岗。之后，企业根据《员工手册》第一百零五条“员工无故旷工 五日以上 （含五日） 者， 为严重违反公司管理制度， 公司可以与其解除劳动合同” 的规定与该员工解除了劳动合同。员工对企业的决定不服，向当地劳动仲裁部门 提起劳动争议仲裁。
仲裁委员会经过调查认为， 虽然公司 《员工手册》 有此规定， 但是该公司并无证据证明该员工知悉《员工手册》内容，因此，该内容对李某不 产生效力， 从而裁决该企业单方解除劳动合同行为无效。企业为什么会在劳动争 议仲裁中败诉呢？ 首先，我国《劳动合同法》第 39 条明确规定“严重违反用人单位的规章制 度的”， “用人单位可以解除劳动合同；其次，该企业员工手册中有明确的规定： “旷工五日以上者，属于严重违反公司管理制度，可以单方解除劳动合同”；再 次，李某存在无故旷工六天的事实。从旷工事实到《员工手册》，再到法律规定 层层推理，这是无可争议的。那么问题究竟出在哪里了呢？ 答案很简单。是企业没有把《员工手册》向李某告知，也没有其他有效方法 使李某知悉《员工手册》内容，即使有，公司也没有有效证据。这就是问题所在。
我国《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规 章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，这就是说没有公示或告知劳动 者的上述“规章制度和重大事项决定”无效。
《员工手册》是企业“规章制度”大全。企业据此来聘用新员工，解聘不合 格的员工，对表现好的员工进行奖励，而对违纪员工进行处分等。法律上讲究： “法无明文不为罪，法无明文不处罚”。意思是说，认定和处罚犯罪的法律必须 是有明确的规定，并且这些规定还须为大家所知悉。企业《员工手册》就是内部 规章，《员工手册》内容必须让员工知道，没有为员工知悉的《员工手册》对员 工无效，依据它所做出来的奖励、处分或解聘员工也都不产生法律效力。这就是 《员工手册》的公示风险。
《员工手册》公示风险的有效防范 中小企业为避免和防止《员工手册》的公示风险，必须采取有效措施。
第一，要将《员工手册》公布在企业的会议室、办公大堂或公告栏内； 第二，将《员工手册》公布在企业的内部网站上，每个员工皆可以通过公司 网站进行查询、查看，或者将《员工手册》通过电子邮件，向每一名员工送达。 第三， 员工应聘入职时， 公司将 《员工手册》 和劳动合同等一并交付给员工， 并要求员工签字确认。
第四，员工应聘入职时，对员工进行任职前培训，培训内容包括对《员工手 册》内容的培训。在培训时，应聘员工都要登记，要签到，培训结束时，对员工 进行考试，答卷上要签自己的名字。
对《员工手册》公示的方式，有一定风险，这种做法事实上没有有效证据可 以证明从何时开始的公示甚至是否进行过公示。
在这种情况下， 只要员工一否认， 员工手册很可能面临无效的结局。
将《员工手册》公布在企业的内部网站上，可以节省劳动量，成本低廉，但 是这种方式也具有法律上的风险。
网络易于为人修， 且不留痕迹， 一旦员工否认， 无法提供有效证据。有些企业不能使所有员工都上网。
第三种方法易于操作， 效果好。
这种方法能够证明员工已经收到 《员工手册》 ， 进而可推定其已经知悉员工手册内容（不论其事实上是否阅读），依照《员工手 册》所做的决定显然对其有效。
第四种方法也是可行的。不但达到了公示目的，通过培训，也使员工加深了 对员工手册内容的了解。弊端是成本较高。
总之，各企业可以因地制宜，让员工有一份《员工手册》，让员工知道《员 工手册》内容。更重要的是，提升员工素质，建立和谐劳动关系，让企业和职工 心往一处想，劲往一处使。没有争议不就更和谐吗！员工手册如何履行公示程序[ 2009-12-21 10:06:00 | By: lawyerlilei ]作者：李磊律师 公示是现代法律法规生效的一个要件。“法不可知，则威不可测”，那是封 建时代的法制观念应予抛弃。
企业的规章制度是企业内部的行为准则，也应该对 适用的对象公示， 未经公示或告知， 劳动者无所适从， 法律也就不认可其约束力。
劳动合同法第 4 条第 4 款、最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问 题的解释》第 19 条都明确规定了规章制度向劳动者公示之后才能作为审理案件 的依据。
那么，怎么履行公示或告知程序呢？一般包括如下方法，我们分别予以介 绍： 会议类方法。如开会讨论，组织规章制度知识考试，组织培训等。注意应 保存有关会议或培训的记录， 并让员工签字。
会议记录可参见前列附件 21 与 22。
考试可保留员工提交的试卷，请参见附件 24。培训可用培训签到表进行记录， 请参见附件 25。
签收类方法。如发放员工手册，或发放规章制度打印版本，并让员工签字， 说明已经收到并阅读相关规章制度，且愿意遵守。请参见附件 26 的员工手册签 收页范本。
公告方法。
在单位的公告栏或者单位网站上公告， 公告的形式请参见附件 27 《规 章制度公示通知书》。
电子邮件。向每位员工发送电子邮件告知。
作为劳动合同的附件。
说明相关规章制度作为劳动合同的附件，员工声明声明已 阅读，附件随合同一并生效。
上述方法中，会议类方法与签收类方法风险较小。电子邮件告知的风险较 大。不过，在有员工确认其电子邮箱的情况下，或者在某些单位由单位给每个人 分配一个独一无二的邮箱并经员工确认的情况下， 采取群发电子邮件告知不失为 成本低廉的方式， 而且如果能保存发送电子邮件的记录，也是可以作为相当有力 的证据的。不过事后在劳动争议程序中，可能会要作一个公证。公告方法最难取 证，我们建议只能作为告知与公示的辅助方法，与其它方法配合，不主张仅凭公 告方法履行告知程序。否则一旦发生争议，劳动者否认知道规章制度，则面临相 当大的风险。
规章制度作为劳动合同的附件，一并由劳动者签收与认可，从告知的角度 来看并没有问题。
这肯定是一个相当有力的告知的证据。
但是这里存在一个问题， 既然规章
在民主协商与公示告知程序之外，还有一点是值得注意的。即规章制度的 主体问题。
规章制度的发布主体肯定只能是用人单位，而不能是用人单位下面某 个科室或部门。
实务中， 很多用人单位委托人力资源部门或其它部门起草制定规 章制度，这都是可以的，但请注意，在正式发布时，一定要以用人单位的名义发 布。
已通过的规章制度如果要修改，程序与规章制度的制订是一样的，也要经 过民主协商和公示告知程序。
《劳动合同法》第四条将规章制度与重大事项并提，两者的通过程序与公 示程序的要求是一致的。
上面所说的适合规章制度的各种方法也都适合于重大事 项的通过实施。实务中，重大事项主要是劳动定额、福利发放、员工持股方案等 事项。