劳动合同解除员工手册
核心内容：年底了，能不能在节日前到手、期满了的后续处理等成了每个劳动者的共同关注点，同时劳动纠纷案件也出现的更加频繁。
浙江省高级人民法院与省劳动人事争议委员会联合发布《浙江省与白皮书》(下简称《白皮书》)以及《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》(下简称《解答》)。这份《解答》是今年省高院民一庭与省劳动仲裁院联合 出品 的，已分别下发给了全省法院和仲裁系统，作为审判和仲裁的指导。
营运部经理请员工喝酒唱歌
违反《》是否要被
案例：赖某是某大型连锁超市公司营运部门的总经理。
2010年9月，赖某组织召开营销会议，会议当晚晚餐后，包括赖某在内的约20人又到KTV唱歌，花了2160元的饮酒费用，这笔钱，经赖某审批同意，由各门店分摊报销了。
2010年11月3日，公司以赖某严重违反公司《员工手册》和《禁止滥用酒精和药物备忘录》规定为由，决定单方解除劳动合同。
《禁止滥用酒精和药物备忘录》规定： 由公司组织的在工作场所外和外的活动或聚会时， 公司不鼓励饮用酒类饮品，亦不承担消费该酒类饮品的费用。遵守滥用酒精及药物政策是决定续聘员工的一个条件 。
赖某不接受公司的解约决定。
解释：法院认为，本案中，《员工手册》、《禁止滥用酒精和药物备忘录》规定了劳动合同被解除或者劳动合同延续的条件，涉及员工切身利益，应当经职工代表大会或者全体职工讨论等民主程序。但公司制定该政策未依法通过民主程序，依法不能作为解除劳动合同的依据。
《白皮书》:《》实施五年以来，从诉讼中反映出的问题之一就是企业内部制度不规范，制定未经职工代表大会或者全体职工讨论通过，或未公示告知劳动者;有的企业为减少损失、避免争议而在规章制度中作出对其有利的规定。
劳动合同解除员工手册
新新《《劳动合同法劳动合同法》 》 下员工手册制订技巧及风险控制员工手册制订技巧及风险控制下主讲： 梁艳松主讲： 梁艳松 劳动关系专家劳动关系专家梁艳松律师梁艳松律师 资深劳动法问题研究专家资深劳动法问题研究专家法学硕士， 著名劳动法专家，法学硕士， 著名劳动法专家，及劳动法律研究工作， 处理各类劳动纠纷案件近及劳动法律研究工作， 处理各类劳动纠纷案件近700业） ， 涉及北京、 天津、 浙江、 江苏、 上海、 广东等几十个省市， 对各业） ， 涉及北京、 天津、 浙江、 江苏、 上海、 广东等几十个省市， 对各地劳动地方法规有较深的了解， 对劳动法有很深的理论研究和丰富的实地劳动地方法规有较深的了解， 对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验， 并被邀参与战经验， 并被邀参与《《最高人民法院关于劳动争议案件审理司法解释最高人民法院关于劳动争议案件审理司法解释》 》的起草工作， 受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请的起草工作， 受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。
被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问为常年法律顾问或劳动法专业顾问为常年法律顾问或劳动法专业顾问。
并长期受邀作为讲师， 对企事业单为常年法律顾问或劳动法专业顾问。
并长期受邀作为讲师， 对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。
受湖南省人事厅邀请， 对该省人事位人力资源从业者进行劳动法培训。
受湖南省人事厅邀请， 对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。
接受过凤凰卫视、 南华早报、 北京娱争议仲裁委员会仲裁员进行培训。
接受过凤凰卫视、 南华早报、 北京娱乐信报、 第一财经、 法制早报等多家媒体的采访， 并被新浪网等十余家乐信报、 第一财经、 法制早报等多家媒体的采访， 并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。网络媒体大量转载。曾服务过部分客户名单如下： 可口可乐、 海尔集团、曾服务过部分客户名单如下： 可口可乐、 海尔集团、 SONY） 、 摩托罗拉（中国） 、） 、 摩托罗拉（中国） 、 PHILIPPHILIP、 国际优孚尔（美国） 、 联想集团、、 国际优孚尔（美国） 、 联想集团、戴尔、 三泰电子、 美国半导体、 安捷伦、 北京正豪办公大厦、 赛孚耐网戴尔、 三泰电子、 美国半导体、 安捷伦、 北京正豪办公大厦、 赛孚耐网络技术（美国） 有限公司、络技术（美国） 有限公司、 AXAIRAXAIR加湿系统、 中国电源协会、 北京香山加湿系统、 中国电源协会、 北京香山医院、 西安杨森制药、 上海强生制药、 特莫瓦特、 龙旗科技、 玛斯特系医院、 西安杨森制药、 上海强生制药、 特莫瓦特、 龙旗科技、 玛斯特系统工程、 圣艾尔普环保设备、 国锐房地产开发等。统工程、 圣艾尔普环保设备、 国锐房地产开发等。自 自20022002年起专门从事劳动争议诉讼年起专门从事劳动争议诉讼700件（包括个人、 企件（包括个人、 企并长期受邀作为讲师并长期受邀作为讲师对企事业单对企事业单SONY（中国（中国前前言言《《员 工手册员 工手册》 》 是企业管理员 工关系 的重要文件是企业管理员 工关系 的重要文件， ，它集各项管 理制 度于一身它集各项管 理制 度于一身 ， ， 是企业典典 。
。
合法的合法的、 、 完善的员 工手册完善的员 工手册， ， 可以建立和谐的企业与 员 工关系企业与 员 工关系， ， 调动员 工工作积极性； 可以作为调动员 工工作积极性； 可以作为人 民 法 院 审 理 劳 动 争 议 案 件 的 法 律 依 据人 民 法 院 审 理 劳 动 争 议 案 件 的 法 律 依 据人 民 法 院 审 理 劳 动 争 议 案 件 的 法 律 依 据人 民 法 院 审 理 劳 动 争 议 案 件 的 法 律 依 据 。
。20082008年年1 1月 月 1 1日 ，日 ， 《《劳动合同法劳动合同法》 》 实施。
该法对于企业规章制度的制订和效力做出了 明确的规定。于企业规章制度的制订和效力做出了 明确的规定。制订完善的、 具有法律效力的企业规章制度， 将成制订完善的、 具有法律效力的企业规章制度， 将成为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。为企业管理者在新法环境下的一项重要工作。是企业 员 工管 理法员 工管 理法可以建立和谐的实施。
该法对员 工手册的定义员 工手册的定义《《员 工手册员 工手册》 》 是用人单位处理员 工关系是用人单位处理员 工关系的规章制度的集成， 是用人单位人事管理的规章制度的集成， 是用人单位人事管理的法典是由用人单位依法制订并发布实的法典是由用人单位依法制订并发布实的法典； 是由用人单位依法制订并发布实的法典； 是由用人单位依法制订并发布实施的， 适用于本企业内部管理和员 工行为施的， 适用于本企业内部管理和员 工行为的各类规定的集合； 是对国家法律、 法规的各类规定的集合； 是对国家法律、 法规的有效延伸和补充， 其在企业内部， 具有的有效延伸和补充， 其在企业内部， 具有普遍约束力。普遍约束力。用人单位应当依法建立和完善规章制度， 保用人单位应当依法建立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。--------《《劳动法劳动法》 》 第四条第四条用人单位根据用人单位根据《用人单位根据用人单位根据《过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的， 可行政法规及政策规定， 并已向劳动者公示的， 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。-----《《最高人民法院关于审理劳动争议案件适最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释用法律若干问题的解释》 》 第十九条第十九条《劳动法劳动法》 》 第四条之规定第四条之规定《劳动法劳动法》 》 第四条之规定， 通第四条之规定， 通通通-----《《员 工手册员 工手册》 》 的作用的作用1. 1. 《《员 工手册员 工手册》 》 是用人单位规范化是用人单位规范化、 、 制度化管理的基础和重要手段；管理的基础和重要手段；《《员 工手册员 工手册》 》 是劳动者的行为 规范是劳动者的行为 规范， ， 是用 人单位的管理依据； 是稳定位的管理依据； 是稳定、 、 构建和谐劳动关系 的基础；基础；《《员 工手册员 工手册》 》 与 与 《《劳动合同劳动合同 》 》 互相配合相成相成， ， 共同构成员 工关系管理的重要依据；共同构成员 工关系管理的重要依据；合法合法、 、 有效的有效的《《员 工手册员 工手册》 》 可以成为 司 法机关审理劳动争议案件的法律依据；审理劳动争议案件的法律依据；制度化2. 2.是用 人单构建和谐劳动关系 的3. 3.互相配合、 、 相辅相辅4. 4.可以成为 司 法机关企业立法权的体现企业立法权的体现 《《员 工手册员 工手册》 》 的制订单位有权根据自 己的经营状况及管理的需要单位有权根据自 己的经营状况及管理的需要， ， 依法制订有关规章制度制订有关规章制度。
。企业立法权的局限性： 用人单位制订规章制度， ， 必须符合法定程序须符合法定程序且内容不得与 法律法规的强制性且内容不得与 法律法规的强制性须符合法定程序须符合法定程序， ， 且内容不得与 法律法规的强制性且内容不得与 法律法规的强制性规定相抵触规定相抵触。
。企业立法权的延展性： 企业规章制度是对法律法规的细化的细化， ， 是企业根据法律法规制订的实施细则是企业根据法律法规制订的实施细则。
。企业立法权的权威性： 合法有效的规章制度是司 法机关审理机关审理、 、 裁判劳动争议案件的法律依据裁判劳动争议案件的法律依据。
。的制订， ， 是企业立法权的体现是企业立法权的体现。
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用人用人依法 企业立法权的局限性： 用人单位制订规章制度必 企业立法权的延展性： 企业规章制度是对法律法规 企业立法权的权威性： 合法有效的规章制度是司 法法律对于员 工手册制订的要求法律对于员 工手册制订的要求一一、 、 范围：范围：有关劳动报酬有关劳动报酬、 、 工作时间劳动安全卫生劳动安全卫生劳动安全卫生劳动安全卫生、 、 保险福利动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项者切身利益的规章制度或者重大事项 。
。工作时间、
。2. 2.讨论： 经职工代表大会或者全体职工讨论讨论： 经职工代表大会或者全体职工讨论， ， 提出方案和意见方案和意见 。
。提出协商协商协商： 与工会或者职工代表平等协商确定协商： 与工会或者职工代表平等协商确定。
。与工会或者职工代表平等协商确定与工会或者职工代表平等协商确定3. 3.4. 4.公示： 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益公示： 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示的规章制度和重大事项决定公示， ， 或者告知劳动者者。
。或者告知劳动---------------------------------- 法律对于员 工手册制订的要求法律对于员 工手册制订的要求法律赋予员 工参与手册制订的权利法律赋予员 工参与手册制订的权利一．一．讨论权： 职工代表大会或全体职工讨论权： 职工代表大会或全体职工二．二．授权权： 工会或职工代表授权权： 工会或职工代表三．三．修改建议权： 在规章制度和重大事项决定实施修改建议权： 在规章制度和重大事项决定实施过程中， 工会或者职工认为不适当的， 有权向过程中， 工会或者职工认为不适当的， 有权向用人单位提出， 通过协商予以修改完善。用人单位提出， 通过协商予以修改完善。制订制订《《员 工手册员 工手册》 》 程序图示程序图示企业起草草案企业起草草案经职工代表大会或全体职工讨论， 提出方案和意见经职工代表大会或全体职工讨论， 提出方案和意见企业研究企业研究企业研究企业研究※ ※所谓平等协商， 指的是任意一方无最终决定权， 须双方协商一致。所谓平等协商， 指的是任意一方无最终决定权， 须双方协商一致。与工会或职工代表平等协商与工会或职工代表平等协商公示公示企业起草员 工手册需注意的问题企业起草员 工手册需注意的问题做到：做到：1. 1.2. 2.3. 3.4. 4.详细定义， 列举详尽；详细定义， 列举详尽；语言精练、 准确；语言精练、 准确；逻辑严密、 清晰；逻辑严密、 清晰；逻辑严密逻辑严密措辞委婉。措辞委婉。清晰；清晰；规避：规避：1. 1.大而全： 如大而全： 如 有下列行为之一， 单位有权警告、有下列行为之一， 单位有权警告、罚款、 处分、 降职降薪， 直至解除劳动合同。罚款、 处分、 降职降薪， 直至解除劳动合同。滥用术语： 如滥用术语： 如 单位有权予以除名 、 开除。单位有权予以除名 、 开除。2. 2.《《员 工手册员 工手册》 》 应具备的特性应具备的特性1. 1.保证条款的可操作性和执行性；保证条款的可操作性和执行性；2. 2.逻辑性和递进性；逻辑性和递进性；3. 3.延展性（ 余地） ；延展性（ 余地） ；4. 4.授权性（ 进一步的实施细则） ；授权性（ 进一步的实施细则） ；5. 5.转嫁性（ 矛盾转嫁、 效力转嫁） ；转嫁性（ 矛盾转嫁、 效力转嫁） ；《《员 工手册员 工手册》 》 民主程序的技巧民主程序的技巧1. 1. 全面讨论的保障；全面讨论的保障；① ① 公告公告② ② 函告函告利用法律对职工代表概念的缺失利用法律对职工代表概念的缺失2. 2. 利用法律对职工代表概念的缺失；利用法律对职工代表概念的缺失；① ① 代表比例；代表比例；② ② 选举方式；选举方式；③ ③ 巧用民主投票权巧用民主投票权3. 3. 充分利用工会职权的作用充分利用工会职权的作用《《员 工手册员 工手册》 》 的公示的公示1 . 1 . 公示的重要性公示的重要性2. 2. 公示的方法公示的方法① ① 公告公告① ① 公告公告② ② 阅读阅读③ ③ 学习、 考试学习、 考试④ ④ 下发、 送达下发、 送达《《员 工手册员 工手册》 》 制订程序证据的制订程序证据的保留保留1. 1. 讨论的证据讨论的证据① ①关于员 工手册讨论的通知、 公告关于员 工手册讨论的通知、 公告② ②讨论的回复讨论的回复2. 2. 平等协商的证据平等协商的证据① ①职工代表选举的证据职工代表选举的证据② ②会议记录会议记录--------需与会者签字需与会者签字3. 3. 公示的证据公示的证据① ①员 工手册领取签字员 工手册领取签字② ②员 工手册考试答卷员 工手册考试答卷③ ③员 工手册学习签到员 工手册学习签到 特别提示特别提示1 . 1 . 制订制订、 、 修订规章制度时应遵守程序修订规章制度时应遵守程序， ， 没有工会的应尽快推选职工代表工会的应尽快推选职工代表。
。
否则法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适很可能否认用人单位规章制度的效力和适用 用 用 用。
。没有否则法院将2. 2. 现有规章制度应重新履行现有规章制度应重新履行《规定的制订程序规定的制订程序。
。《劳动合同法劳动合同法》 》《《员 工手册员 工手册》 》 的内 容的内 容1. 1.2. 2.3. 3.4. 4.5. 5.6. 6.7. 7.8. 8.8. 8.9. 9.10.10.11.11.12.12.13.13.14.14.前言（ 企业的历史传统、 经营理念、 企业文化等）前言（ 企业的历史传统、 经营理念、 企业文化等）一般规定（ 制订依据、 制定目 的、 适用 范围、 法律地位等）一般规定（ 制订依据、 制定目 的、 适用范围、 法律地位等）员 工招聘管理制度员 工招聘管理制度＊ ＊劳动合同管理制度劳动合同管理制度＊ ＊新员 工录用 考核制度新员 工录用 考核制度＊ ＊工作时间、 加班管理与考勤管理制度工作时间、 加班管理与考勤管理制度＊ ＊休息休假与病假、 事假管理制度休息休假与病假、 事假管理制度＊ ＊特殊群体管理制度特殊群体管理制度＊ ＊特殊群体管理制度特殊群体管理制度＊ ＊工资与福利待遇管理制度工资与福利待遇管理制度＊ ＊在职培训与考核制度在职培训与考核制度保密制度保密制度劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度＊ ＊其他管理制度（ 行政管理、 财务制度、 生产管理、 安全卫生制度等）其他管理制度（ 行政管理、 财务制度、 生产管理、 安全卫生制度等）附则（ 制度的解释权、 修订权、 生效时间等）附则（ 制度的解释权、 修订权、 生效时间等）员 工招聘管理制度员 工招聘管理制度一、 本制度订立的必要性一、 本制度订立的必要性1 1、 明确新员工招聘录用的职权、 明确新员工招聘录用的职权明确增员的审批程序明确增员的审批程序2 2、 明确增员的审批程序、 明确增员的审批程序3 3、 有利于与、 有利于与《《劳动合同法劳动合同法》 》 第四十一条第二款的衔接款的衔接 注： 用人单位在注： 用人单位在6 6个月内重新招用人员的， 应当通知个月内重新招用人员的， 应当通知被裁减人员， 并在同等条件下优先招用被裁减人员。被裁减人员， 并在同等条件下优先招用被裁减人员。2 2第四十一条第二员 工招聘制度员 工招聘制度二、 员工招聘制度应明确的内容二、 员工招聘制度应明确的内容1 1、 非人力资源部门， 任何部门不得擅自招聘、、 非人力资源部门， 任何部门不得擅自招聘、录用新员工；录用新员工；2 2、 未经审批程序， 人力资源部门不予办理新、 未经审批程序， 人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续；员工的招聘和录用手续；3 3、 制度中需明确不得录用的人员范围；、 制度中需明确不得录用的人员范围；4 4、 明确通知面试、 通知录用的负责人；、 明确通知面试、 通知录用的负责人；5 5、 明确面试、 录用程序。、 明确面试、 录用程序。员 工录用 及新员 工试用 期考核员 工录用 及新员 工试用 期考核制度制度一、 本制度订立的必要性一、 本制度订立的必要性1 1、 录用程序、 证据保留；、 录用程序、 证据保留；2 2、 考核标准、 考核程序；、 考核标准、 考核程序；二、 本制度必备内容二、 本制度必备内容1 1、 录用原则与录用禁忌、 录用原则与录用禁忌2 2、 录用流程、 录用流程3 3、 应聘资料审核内容及程序、 应聘资料审核内容及程序4 4、 录用条件、 录用条件5 5、 试用期规定、 试用期规定6 6、 试用期工资、 试用期工资7 7、 试用考核内容、 方法及流程、 试用考核内容、 方法及流程8 8、 终止试用的程序、 终止试用的程序员 工录用 及试用 期考核制度员 工录用 及试用 期考核制度三、 员工录用及试用期考核制度容易出现的三、 员工录用及试用期考核制度容易出现的问题问题1 1、 试用期限与劳动合同期限的问题、 试用期限与劳动合同期限的问题* *了 解法律关于使用 期限与劳动合同期限关联的规定了 解法律关于使用 期限与劳动合同期限关联的规定* *了 解法律关于使用 期限与劳动合同期限关联的规定了 解法律关于使用 期限与劳动合同期限关联的规定* *不可签订不可签订《《试用 期劳动合同试用 期劳动合同》 》* *对于法律规定的对于法律规定的X X年以上含与不含的准确定义年以上含与不含的准确定义2 2、 延长试用期的问题、 延长试用期的问题* *试用 期不得延长， 试用 期满或解除或转正试用 期不得延长， 试用 期满或解除或转正3 3、 试用期不签订劳动合同的问题、 试用期不签订劳动合同的问题* *试用 期包含于劳动合同期限之内 ， 未签订劳动合同的试用 期属于事实劳试用 期包含于劳动合同期限之内 ， 未签订劳动合同的试用 期属于事实劳动关系动关系员工录用及试用期考核制度员工录用及试用期考核制度4 4、 试用期不缴纳社会保险的问题、 试用期不缴纳社会保险的问题* *建立劳动关系， 必须依法缴纳社会保险建立劳动关系， 必须依法缴纳社会保险* *用 人单位未依法缴纳社会保险， 劳动者可随时解除劳动合用 人单位未依法缴纳社会保险， 劳动者可随时解除劳动合同， 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金同， 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金同， 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金同， 并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金5 5、 试用期待遇的问题、 试用期待遇的问题* * 试用期工资不得低于约定工资的试用期工资不得低于约定工资的80%80%6 6、 转正手续的问题、 转正手续的问题* * 转正手续不是法定手续， 不是必须手续转正手续不是法定手续， 不是必须手续* * 试用期满当日试用期满当日2424时， 如用人单位未与劳动者办理解除劳动时， 如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续， 视为建立正式劳动合同关系合同手续， 视为建立正式劳动合同关系员工录用及试用期考核制度员工录用及试用期考核制度7 7、 终止试用期（解除劳动合同） 的问题、 终止试用期（解除劳动合同） 的问题* * 被证明不符合录用条件， 则应告知原因， 办理解除劳动关被证明不符合录用条件， 则应告知原因， 办理解除劳动关系手续系手续* * 必须符合法定解除条件并持有不符合录用条件的证据必须符合法定解除条件并持有不符合录用条件的证据* * 必须符合法定解除条件， 并持有不符合录用条件的证据必须符合法定解除条件， 并持有不符合录用条件的证据* * 身体不能适应工作需要， 经调整岗位后仍不适应， 可以作身体不能适应工作需要， 经调整岗位后仍不适应， 可以作为解除试用期劳动合同关系的理由为解除试用期劳动合同关系的理由员工录用及试用期考核制度员工录用及试用期考核制度四、 员工录用及试用期考核制度制订技四、 员工录用及试用期考核制度制订技巧巧建立录用标准及考核标准签字建立录用标准及考核标准签字1 1、 建立录用标准及考核标准签字、 承认方式、 建立录用标准及考核标准签字、 承认方式（赵抒案）（赵抒案）1 1承认方式承认方式2 2、 建立试用考核结果签字方式、 建立试用考核结果签字方式3 3、 利用民主程序制定严格的考核制度、 利用民主程序制定严格的考核制度员工录用及试用期考核制度员工录用及试用期考核制度五、 员工录用及试用期考核制度实施及执行五、 员工录用及试用期考核制度实施及执行技巧技巧1 1、 及时订立劳动合同、 及时订立劳动合同2 2、 应聘资料个人签字、 应聘资料个人签字3 3、 应聘资料真实性确认、 应聘资料真实性确认4 4、 试用期辞退书面告知理由、 试用期辞退书面告知理由特别提示特别提示 相对于现行劳动法， 新法增加了双方的如相对于现行劳动法， 新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。
用人单实告知义务以及禁止担保等规定。
用人单位应注意：位应注意：1 1 、 在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导、 在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。
合同无效， 一方有过错， 且给对致无效。
合同无效， 一方有过错， 且给对方造成损失的， 一方应承担赔偿责任；方造成损失的， 一方应承担赔偿责任；2 2、 强化内部管理，、 强化内部管理，杜绝扣押证件及担保。杜绝扣押证件及担保。劳动合同管理制度劳动合同管理制度一、 订立本制度的必要性一、 订立本制度的必要性1 1、 明确劳动合同订立规程、 明确劳动合同订立规程2 2、 明确劳动合同生效条件、 明确劳动合同生效条件二、 本制度的必备内容二、 本制度的必备内容1 1、 劳动合同签订时间和地点、 劳动合同签订时间和地点2 2、 规范查验劳动者解除、 终止劳动关系的证明、 规范查验劳动者解除、 终止劳动关系的证明3 3、 规定劳动合同签订的要求、 规定劳动合同签订的要求4 4、 明确代表企业签订劳动合同的签订人、 明确代表企业签订劳动合同的签订人5 5、 规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务、 规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务6 6、 规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果、 规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果7 7、 规定劳动合同保管制度、 规定劳动合同保管制度8 8、 规定劳动合同变更、 解除、 终止、 续订的程序、 规定劳动合同变更、 解除、 终止、 续订的程序劳动合同管理制度劳动合同管理制度三、 劳动合同管理制度需要注意的问题三、 劳动合同管理制度需要注意的问题1 1、 劳动合同订立的时间、 劳动合同订立的时间* * 自用工之日起一个月内签订自用工之日起一个月内签订* * 逾期支付双倍工资逾期支付双倍工资逾期支付双倍工资逾期支付双倍工资2 2、 劳动合同变更的程序及记载方式、 劳动合同变更的程序及记载方式* * 变更劳动合同的协商程序变更劳动合同的协商程序* * 变更劳动合同应使用书面方式变更劳动合同应使用书面方式3 3、 劳动合同附件的构成、 劳动合同附件的构成* * 明确附件的内容（员工手册、 规章制度名称）明确附件的内容（员工手册、 规章制度名称）* * 明确劳动合同附件的法律效力明确劳动合同附件的法律效力劳动合同管理制度劳动合同管理制度4 4、 劳动合同续订或终止的程序和手续、 劳动合同续订或终止的程序和手续* * 终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规）终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规）* * 终止时间（约定终止日期终止时间（约定终止日期2424时之前）* * 规定转移社会保险和人事档案的程序规定转移社会保险和人事档案的程序时之前）劳动合同管理制度劳动合同管理制度四、 劳动合同管理制度执行时应注意的问题四、 劳动合同管理制度执行时应注意的问题1 1、 严格履行制度规定的程序、 严格履行制度规定的程序2 2、 禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同； 禁、 禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同； 禁止无关人员借阅他人劳动合同止无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案）止无关人员借阅他人劳动合同止无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案）3 3、 解除或终止劳动合同时， 应办理相关书面手续，、 解除或终止劳动合同时， 应办理相关书面手续，并保留备查；并保留备查；4 4、 劳动者提出解除或终止劳动合同， 必须以书面形、 劳动者提出解除或终止劳动合同， 必须以书面形式式； ； （王杰案）（王杰案）5 5、 解除或终止劳动合同后， 必须及时办理社会保险、 解除或终止劳动合同后， 必须及时办理社会保险和人事档案的转移。和人事档案的转移。（流动魅力案）（流动魅力案）友情建议友情建议1 1、 订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时；、 订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时；2 2、 在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改，、 在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改，任何修改均属无效；任何修改均属无效；3 3、 明确劳动合同任何部分均不得手写；、 明确劳动合同任何部分均不得手写；4 4、 尽量不要录用 不能提供解除、 终止劳动合同证明、 尽量不要录用 不能提供解除、 终止劳动合同证明的求职者；的求职者；5 5、 务必在劳动合同终止日 前办理终止或续订手续；、 务必在劳动合同终止日 前办理终止或续订手续；6 6、 制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自 己、 制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自 己的劳动合同的劳动合同考勤管理制度考勤管理制度一、 本制度的重要性一、 本制度的重要性1 1、 考勤管理制度， 是企业确定作息时间的基本制度；、 考勤管理制度， 是企业确定作息时间的基本制度；2 2、 是确定员工加班的标准与依据；、 是确定员工加班的标准与依据；是员管的基本依据之是员管的基本依据之3 3、 是员工管理的基本依据之一；、 是员工管理的基本依据之一；4 4、 是加班费争议的裁判依据；、 是加班费争议的裁判依据；5 5、 是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。、 是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。考勤管理制度考勤管理制度二、 考勤管理制度的制订要点二、 考勤管理制度的制订要点1 1、 考勤记载方式；、 考勤记载方式；2 2、 时间明确；、 时间明确；确确3 3、 逻辑清晰， 递进完善；、 逻辑清晰， 递进完善；4 4、 定义准确， 无歧义；、 定义准确， 无歧义；5 5、 加班定义精确， 加班程序完善；、 加班定义精确， 加班程序完善；6 6、 语言精练、 用语准确。、 语言精练、 用语准确。考勤管理制度考勤管理制度三、 考勤管理制度必备内容三、 考勤管理制度必备内容1 1、 作息时间（午休时间） 以及考勤记载载体、 作息时间（午休时间） 以及考勤记载载体（ （中电加成案）加成案）漏打卡的补救措施漏打卡的补救措施2 2、 漏打卡的补救措施、 漏打卡的补救措施3 3、 迟到的界定、 迟到的界定4 4、 早退的界定、 早退的界定5 5、 旷工的界定、 旷工的界定（社科院案、 黄雪莲案）（社科院案、 黄雪莲案）6 6、 加班审批程序、 加班审批程序（美佳物业案）（美佳物业案）7 7、 倒休规定、 倒休规定中电2 2考勤管理制度考勤管理制度四、 考勤管理制度制订的禁忌四、 考勤管理制度制订的禁忌1 1、 上下班时间前后的准备与收尾时间；、 上下班时间前后的准备与收尾时间；2 2、 员工生理需求时间不计入考勤、 员工生理需求时间不计入考勤； （三洋电气、 苏州案）案）； （三洋电气、 苏州3 3、 法定节假日补休、 法定节假日补休； （万家乐案）； （万家乐案）4 4、 每周至少休息一天的误解、 每周至少休息一天的误解。
（万家乐案）。
（万家乐案）特别提示特别提示1 1、 要求员 工对考勤管理制度签字确认；、 要求员 工对考勤管理制度签字确认；2 22 2、 考勤记录必须保留至少两年备查；、 考勤记录必须保留至少两年备查；考勤记录必须保留至少两年备查；考勤记录必须保留至少两年备查；3 3、 非正常考勤状况尽量让员 工签字确认。、 非正常考勤状况尽量让员 工签字确认。休假管理制度休假管理制度（可与考勤制度合并）（可与考勤制度合并）一、 制订本制度的意义一、 制订本制度的意义1 1、 与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制、 与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度；度；确定员工假期及请假规程的依据确定员工假期及请假规程的依据2 2、 确定员工假期及请假规程的依据；、 确定员工假期及请假规程的依据；3 3、 计算员工加班费的依据。、 计算员工加班费的依据。2 2二、 休假管理制度的内容二、 休假管理制度的内容1 1、 假的种类（病假、 事假、 带薪年休假、 婚假、 产假、 丧、 假的种类（病假、 事假、 带薪年休假、 婚假、 产假、 丧假、 探亲假等） ；假、 探亲假等） ；2 2、 休假规则；、 休假规则；3 3、 休假审批程序。、 休假审批程序。休假管理制度休假管理制度三、 休假管理制度应注意的要点三、 休假管理制度应注意的要点1 1、 病假请假程序；、 病假请假程序；2 2、 不应对病假时间加以限制；、 不应对病假时间加以限制；3 3、 对探亲假的法律适用、 对探亲假的法律适用； （云腾宾馆案）； （云腾宾馆案）4 4、 批准假期不应与法律法规相抵触、 批准假期不应与法律法规相抵触。
（万家乐案）。
（万家乐案）特别提示特别提示 法律对于病假的认定缺乏明确的规定，法律对于病假的认定缺乏明确的规定，而在实际工作中， 泡病号、 假病假等现象而在实际工作中， 泡病号、 假病假等现象比比皆是。比比皆是。针对这种情况， 法律并不禁止企业对于针对这种情况， 法律并不禁止企业对于员 工请病假的条件加以限制。
建议在制订员 工请病假的条件加以限制。
建议在制订休假管理制度时对于病假的诊断机构、 病休假管理制度时对于病假的诊断机构、 病假诊断证明的附加文件等做出规定。假诊断证明的附加文件等做出规定。案）案） （ 小盛（ 小盛特殊群体管理制度特殊群体管理制度一、 本制度制订的目的一、 本制度制订的目的1 1、 对于劳动关系中特殊群体管理的规范、 对于劳动关系中特殊群体管理的规范2 2、 明确待岗人员、 长期病假人员、 内退人员、 女职、 明确待岗人员、 长期病假人员、 内退人员、 女职确待员确待员工的权利义务。工的权利义务。假假员员内内员员二、 本制度制订应注意的问题二、 本制度制订应注意的问题1 1、 待岗与报到、 待岗与报到； （安居物业案）； （安居物业案）2 2、 产假的假期；、 产假的假期；3 3、 人性化管理。、 人性化管理。工资支付规定工资支付规定一、 工资支付制度的特殊意义一、 工资支付制度的特殊意义1 1、 完善、 健全、 合法、 完善、 健全、 合法完完2 2、 稳定职工情绪， 订立交换规则；、 稳定职工情绪， 订立交换规则；3 3、 界定是否存在无故拖欠、 克扣工资行为。、 界定是否存在无故拖欠、 克扣工资行为。工资支付规定工资支付规定二、 工资支付规定的内容二、 工资支付规定的内容1 1、 工资的构成；、 工资的构成；2 2、 工资标准的确定；、 工资标准的确定；资资3 3、 工资的支付与扣除；、 工资的支付与扣除；4 4、 加薪与降薪；、 加薪与降薪；5 5、 最低工资；、 最低工资；6 6、 加班费；、 加班费；7 7、 特殊情况下的工资支付、 特殊情况下的工资支付确确工资支付规定工资支付规定三、 工资支付规定的要点三、 工资支付规定的要点1 1、 工资的构成、 工资的构成（东城同工同酬案）（东城同工同酬案）* *工资包括： 基本工资、 岗 位工资、 效益工资、 奖金、工资包括： 基本工资、 岗 位工资、 效益工资、 奖金、工资包括基本工资岗 位工资工资包括基本工资岗 位工资各类津贴补贴等。各类津贴补贴等。2 2、 工资标准的确定、 工资标准的确定* *《《劳动法劳动法》 》 第四十七条第四十七条 用 人单位根据本单位的生用 人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益， 依法自 主确定本单位的产经营特点和经济效益， 依法自 主确定本单位的工资分配方式和工资水平。工资分配方式和工资水平。效益工资效益工资奖金奖金工资支付规定工资支付规定三、 工资支付规定的要点三、 工资支付规定的要点3 3、 工资支付与扣除、 工资支付与扣除（ （ 1 1） 工资支付） 工资支付* *工资支付周期： 每月 至少支付一次（ 非全日 制工工资支付周期： 每月 至少支付一次（ 非全日 制工15天支付一次） ；天支付一次） ；* *必须按时、 足额支付； （ 冉志军案）必须按时、 足额支付； （ 冉志军案）* *对于奖金、 绩效工资等的授权性规定；对于奖金、 绩效工资等的授权性规定；（ （ 2 2） 特殊群体的工资支付） 特殊群体的工资支付* *病假工资、 事假工资、 产假工资；病假工资、 事假工资、 产假工资；15工资支付规定工资支付规定三、 工资支付规定的要点三、 工资支付规定的要点3 3、 工资支付与扣除、 工资支付与扣除（ （ 3 3） 工资的扣除） 工资的扣除（ （ ） 工资的扣除） 工资的扣除* *违纪行为的扣减违纪行为的扣减* *损失赔偿损失赔偿* *法定扣减法定扣减4 4、 加班费、 加班费* *加班费基数（ 结合地方法规） （ 粉丝网案、 西城空加班费基数（ 结合地方法规） （ 粉丝网案、 西城空调案）调案）工资支付规定工资支付规定三、 工资支付规定的要点三、 工资支付规定的要点4 4、 特殊情况下的工资支付、 特殊情况下的工资支付（ （ 1 1） 工伤治疗期间、 产假期间；） 工伤治疗期间、 产假期间；（ （ ） 工伤治疗期间） 工伤治疗期间（ （ 2 2） 非劳动者原因停工停产期间；） 非劳动者原因停工停产期间；（ （ 3 3） 综合计算工时制；） 综合计算工时制；（ （ 4 4） 不定时工时制；） 不定时工时制；产假期间；产假期间；工资支付规定工资支付规定四、 工资支付规定必须注意的地方四、 工资支付规定必须注意的地方1 1、 措辞严谨、 措辞严谨2 2、 递进合理、 递进合理递进合递进合3 3、 语言艺术、 语言艺术4 4、 与法律法规相结合、 与法律法规相结合友情提示友情提示 工资支付制度是企业规章制度中地位较重工资支付制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度， 它关系到企业劳动关系的要的基本制度， 它关系到企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩序。稳定和企业生产经营的正常秩序。
工资支付争议是劳动争议中较为常见的争工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议， 工资支付制度往往成为案件裁判结果议， 工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要依据。的重要依据。
建议企业在制订本制度时， 由专业人员 审建议企业在制订本制度时， 由专业人员 审核。核。劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度一、 奖惩制度的性质一、 奖惩制度的性质1 1、 企业认定员工违纪的法律依据；、 企业认定员工违纪的法律依据；员员律依据律依据2 2、 企业处理违纪员工的法律依据；、 企业处理违纪员工的法律依据；3 3、 企业职工的行为规范、 企业职工的行为规范劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度二、 本制度的制订意义二、 本制度的制订意义1 1、 企业管理职工行为的依据、 企业管理职工行为的依据管管依据依据2 2、 认定法律行为性质的标准、 认定法律行为性质的标准3 3、 人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成、 人民法院审理劳动争议案件的法律依据构成劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度三、 制订本制度的要点三、 制订本制度的要点1 1、 违纪行为的定义、 违纪行为的定义2 2、 违纪情节的定义（一般违纪； 较重违纪； 严重违纪）、 违纪情节的定义（一般违纪； 较重违纪； 严重违纪）违纪行为的处理原则违纪行为的处理原则3 3、 违纪行为的处理原则、 违纪行为的处理原则（ （1 1） 以事实为依据， 以法律为准绳；） 以事实为依据， 以法律为准绳；（ （2 2） 公平、 公正、 公开；） 公平、 公正、 公开；（ （3 3） 教育为主， 惩罚为辅；） 教育为主， 惩罚为辅；（ （4 4） 处理时间得当， 处理方式适当；） 处理时间得当， 处理方式适当；（ （5 5） 区别情节， 分类对待） 区别情节， 分类对待3 3劳动纪律与奖惩制度劳动纪律与奖惩制度三、 制订本制度的要点三、 制订本制度的要点4 4、 处罚程序完备；、 处罚程序完备；5 5、 处罚方式：、 处罚方式：式式（ （1 1） 行政处分： 警告、 记过、 通报批评等） 行政处分： 警告、 记过、 通报批评等（ （2 2） 经济处罚） 经济处罚（ （3 3） 解除劳动合同） 解除劳动合同（ （4 4） 移送司法机关） 移送司法机关其他规章制度其他规章制度一、 非重要、 非关键制度一、 非重要、 非关键制度 福利制度、 行政管理、 财务制度、 生产管理、福利制度、 行政管理、 财务制度、 生产管理、安全卫生制度等安全卫生制度等二、 需另行培训的制度二、 需另行培训的制度1 1、 在职培训与绩效考核制度、 在职培训与绩效考核制度2 2、 保密制度、 保密制度3 3、 保密与竞业禁止制度、 保密与竞业禁止制度员工手册的后续审查和修订员工手册的后续审查和修订一、 员工手册的定期或不定期法律审查一、 员工手册的定期或不定期法律审查1 1、 定期审查、 定期审查2 2、 不定期审查（适法性审查和新情况审查）、 不定期审查（适法性审查和新情况审查）3 3员工手册增删修正的程序员工手册增删修正的程序3 3、 员工手册增删修正的程序、 员工手册增删修正的程序（ （1 1） 将增删修正的内容详细成文） 将增删修正的内容详细成文（ （2 2） 将成文的内容履行民主程序（同新制订时）） 将成文的内容履行民主程序（同新制订时）（ （3 3） 将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订） 将民主程序后的内容履行公示程序（同新制订时）时）（ （4 4） 将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相） 将经公示程序后的内容取代原员工手册中的相关内容关内容《《劳动合同 法劳动合同 法 》 》 下员 工手 册制订技下员 工手 册制订技巧及风险控制讲解部分到此结束巧及风险控制讲解部分到此结束谢谢大家谢谢大家学讯网推荐
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