员工手册有法律效力吗

《》颁布后，企业规章制度在企业人力资源管理中的作用更加突显。许多中小企业借鉴大企业管理经验，开始起草制定规范员工行为的企业《员工手册》。有的企业《员工手册》想把各项制度都列入其中，按一般规律，《员工手册》是要公示的，有的企业因为公示《员工手册》又带来不小的风险。

什么是企业《员工手册》公示风险

我们不妨举一个例子说明它。

李某为某生产加工企业员工，2008年1月15日至1月21日，该员工未经请假，六天未到岗。之后，企业根据《员工手册》第一百零五条“员工无故旷工五日以上(含五日)者，为严重违反公司管理制度，公司可以与其解除”的规定与该员工解除了劳动合同。员工对企业的决定不服，向当地部门(转载自：www.dXf5.cOm 东星资源网:员工手册有法律效力吗)提起仲裁。仲裁委员会经过调查认为，虽然公司《员工手册》有此规定，但是该公司并无证据证明该员工知悉《员工手册》内容，因此，该内容对李某不产生效力，从而裁决该企业单方解除劳动合同行为无效。企业为什么会在劳动争议仲裁中败诉呢?

首先，我国《劳动》第39条明确规定“严重违反用人单位的规章制度的”，“用人单位可以解除劳动合同;其次，该企业员工手册中有明确的规定：“旷工五日以上者，属于严重违反公司管理制度，可以单方解除劳动合同”;再次，李某存在无故旷工六天的事实。从旷工事实到《员工手册》，再到法律规定层层推理，这是无可争议的。那么问题究竟出在哪里了呢?

答案很简单。是企业没有把《员工手册》向李某告知，也没有其他有效方法使李某知悉《员工手册》内容，即使有，公司也没有有效证据。这就是问题所在。我国《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”，这就是说没有公示或告知劳动者的上述“规章制度和重大事项决定”无效。

《员工手册》是企业“规章制度”大全。企业据此来聘用新员工，解聘不合格的员工，对表现好的员工进行奖励，而对违纪员工进行处分等。法律上讲究：“法无明文不为罪，法无明文不处罚”。意思是说，认定和处罚犯罪的法律必须是有明确的规定，并且这些规定还须为大家所知悉。企业《员工手册》就是内部规章，《员工手册》内容必须让员工知道，没有为员工知悉的《员工手册》对员工无效，依据它所做出来的奖励、处分或解聘员工也都不产生法律效力。这就是《员工手册》的公示风险。

《员工手册》公示风险的有效防范

中小企业为避免和防止《员工手册》的公示风险，必须采取有效措施。

第一，要将《员工手册》公布在企业的会议室、办公大堂或公告栏内;

第二，将《员工手册》公布在企业的内部网站上，每个员工皆可以通过公司网站进行查询、查看，或者将《员工手册》通过电子邮件，向每一名员工送达。

第三，员工应聘入职时，公司将《员工手册》和劳动合同等一并交付给员工，并要求员工签字确认。

第四，员工应聘入职时，对员工进行任职前培训，培训内容包括对《员工手册》内容的培训。在培训时，应聘员工都要登记，要签到，培训结束时，对员工进行考试，答卷上要签自己的名字。

对《员工手册》公示的方式，有一定风险，这种做法事实上没有有效证据可以证明从何时开始的公示甚至是否进行过公示。在这种情况下，只要员工一否认，员工手册很可能面临无效的结局。

将《员工手册》公布在企业的内部网站上，可以节省劳动量，成本低廉，但是这种方式也具有法律上的风险。网络易于为人修，且不留痕迹，一旦员工否认，无法提供有效证据。有些企业不能使所有员工都上网。

第三种方法易于操作，效果好。这种方法能够证明员工已经收到《员工手册》，进而可推定其已经知悉员工手册内容(不论其事实上是否阅读)，依照《员工手册》所做的决定显然对其有效。

第四种方法也是可行的。不但达到了公示目的，通过培训，也使员工加深了对员工手册内容的了解。弊端是成本较高。

总之，各企业可以因地制宜，让员工有一份《员工手册》，让员工知道《员工手册》内容。更重要的是，提升员工素质，建立和谐劳动关系，让企业和职工心往一处想，劲往一处使。没有争议不就更和谐吗!

员工手册有法律效力吗

几乎每个公司都有企业内部的一些规章制度，员工手册就是其重要表现形式之一。法律允许企业为管理需要设立相应的管理制度，规定内部合理合法生成的文件有员工有效力。因此员工手册是具备一定法律效力的文件，那么我们就要来探讨一下几个问题：一、公司未经工会及职工代表大会讨论，是否有权修改《员工手册》?二、职工是否有权拒绝签字(也就是拒绝遵守《员工手册》中的规定)?三、公司是否有权以职工拒签通知为由与职工解除合同?解答就在下面的案例中。

案例：张先生是某公司高压配电室电工。一天，公司未通过公司工会，也未经职工代表大会讨论，便下发了《修改员工手册中关于对工作时间岗中睡觉处罚条例内容的通知》。张先生认为，该《通知》某些条款违反了行业规范及技术规范，所以拒绝在通知上签字。没想到却因此遭到公司的开除。于是，张先生到公司的人力资源部门理论，被告知公司《员工手册》中有明确规定，员工不服从公司管理，不执行上级正确指令，不接受批评教育的，工作中弄虚作假，严重妨碍和扰乱公司正常管理秩序的，给予警告处分并罚款200元至400元，情节严重的辞退或开除。张先生不服从管理，公司有权将其开除。

无奈之下，张先生到当地仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决确认公司解除劳动合同违法，要求继续履行劳动合同。仲裁委员会认为，公司以张先生拒绝在《通知》上签字为由解除属于违法解除，故裁决双方继续履行。

解析：首先，用人单位未经工会以及职工代表大会讨论审议，用人单位单方无权修改《》。公司的《》作为公司的规章制度的一部分，其制定主体不但要适格，而且在制定的程序上也要合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第四条规定，用人单位规章制度的制定应依照企业的民主程序进行，由职工代表大会讨论通过，并要向全体员工公示，包括制定程序和告知程序。即用人单位应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将《员工手册》的具体内容向员工公示以及履行告知义务。可见，用人单位依法制定的《员工手册》具有严格的程序，其未经职工代表大会的讨论，用人单位是无权利单方修改《员工手册》。用人单位单方修改的，对劳动者不具有约束力，即不能作为管理员工的依据。

其次，职工对于用人单位未经合法程序通过的《员工手册》，有权利拒绝遵守。《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

所以用人单位与劳动者如何订立以及订立哪些劳动合同的内容，只要不违反上述原则的规定前提下，完全由双方自愿协商确定。用人单位与劳动者双方约定劳动者应遵守《员工手册》，《员工手册》应当认为是劳动合同的一部分，在《员工手册》没有违反法律法规的情况下，劳动者应当遵守。然而，本案中，用人单位制定《员工手册》未履行合法的民主程序，《员工手册》明显不具备合法的效力，其不能作为用人单位解除劳动关系的合法依据。

最后，用人单位无权以职工拒签通知为由解除劳动合同。鉴于《员工手册》未经用人单位的职工代表大会讨论通过的，在程序上存在瑕疵，其不能作为用人单位解除劳动关系的合法依据，故用人单位依据《员工手册》的有关规定解除劳动关系将不能得到法律上的支持。即用人单位单方擅自以劳动者拒签通知为由解除劳动合同则属于违法解除，应依法承担相应的赔偿责任。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的。

即规章制度必须符合民主程序制定、合法、公示三个条件的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，劳动争议仲裁委依法维护了劳动者的正当权益，依法确认用人单位为违法解除劳动关系，彰显了法律的公平正义。

法条链接：

《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条用人单位在制定、修改或者决定有关、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

员工手册有法律效力吗

摘要：员工手册一般是用来约束员工的工作的，那么员工手册具有法律效力吗?为了给你解答相关的疑惑，小编为您整理了相关的，供您阅读，希望可以帮助到您。

员工手册具有法律效力吗

《最高人民法院关于审理案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九规定，用人单位根据《》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条规定确定了员工手册的制定或修改有效，确定了三条原则，第一需要通过民主程序制定;第二是不违反国家法律、行政法规及政策规定;第三是已向劳动者公示。

公司员工手册制定注意哪些问题，怎么制定员工手册才能保证员工手册有效?

依据《》第四条的规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

根据以上规定，公司制定或修改员工手册有效，取决于是否履行了上述程序，如履行了上述程序，员工手册有效。从法律意见上来讲，在这些程序中，没有明确规定员工是否签字，一般经过上述程序后，并没有规定员工必须签字。从实践操作角度讲，企业或公司最好让劳动者在员工手册上签字确认。企业在用工方面，在系统规范的制定员工手册等规章制度时，更应注意使其产生法律上意义。

《员工手册》公示风险的有效防范

中小企业为避免和防止《员工手册》的公示风险，必须采取有效措施。

第一，要将《员工手册》公布在企业的会议室、办公大堂或公告栏内;

第三，员工应聘入职时，公司将《员工手册》和等一并交付给员工，并要求员工签字确认。

以上就是小编为您总结的关于“员工手册具有法律效力吗”的相关知识，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。如果您还有任何疑问，欢迎在本网进行律师咨询。