公司规章制度法院判

公司一般会根据自己的规章制度对员工做出处罚，但是公司是否考虑过公司规章制度是否合法呢？公司的规章制度的合法性主要是要看在员工与公司发生纠纷时，是否可以做为法院判案的依据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该司法解释的规定，我们可以看出。公司的规章制度的合法性必须符合几个要件：第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。第二公司的规章制度的内容不得违返国家现行的法律、行政法规及政策性规定。第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。这三个要件缺一不可，否则不能作为法院或仲裁机构审理劳动案件的依据，也就是否认了公司规章制度的法律适用性即合法性。

对于这三个必要条件在法庭审理中的举证责任，除了第二点以外，第一点和第三点均应由公司方提供证据。因为，根日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条 “发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”规定，公司对于自己的规章制度的制定是否经过民主程序及该规章制度是否向劳动者公示均负有举证责任，也就是要提供会议记录及公示记录。因为其属于用人单位掌握管理的证据，应该由用人单位提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

有些公司在没有明确的规章制度的情况下，仅依据《工作考核管理作业指导书》对员工进行处罚，并依此做出除名的处理决定是不合法的行为。首先在法律上说这种《作业指导书》是否可以算做公司的规章制度呢？这种作业指导书只是对操作人员的一种行为或程序上的指导，并不能算做法律规定的公司规章制度，其形式上就存在争议。第二，一般这种《作业指导书》也不会是通过公司民主程序制定的，通常是在几个公司管理人员的讨论下就通过了。这一点也不能够符合本文上述司法解释对规章制度制定的程序要求。

什么是公司的民主程序呢？在《中华人民共和国公司法》第十八条第二款 “公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理。” 及第三款“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”这是公司民主管理程由此可知，公司的规章制度想被法院做为审理劳动争议案件的依据只有在满足以上三点必要条件时才能够被认可。

篇二：公司规章制度的合法性问题探讨——从最高法院的一则示范案件说起李剑诉宁波欣捷混凝土制品有限公司劳动争议案——公司规章制度中约定的罚款条款是否有效浙江省宁波市中级人民法院樊瑞娟载《人民法院案例选》2013 年第一辑【裁判要点】《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位与劳动者在规章制度中约定的罚款条款已没有法律依据，且对公民实施的罚款主体仅限于有法律法规授权的行政机关、司法机关等，故企业在规章制度中设立罚款条款无效。

【相关法条】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

一审：浙江省宁波市鄞州区人民法院(2010)甬鄞民初字第2016 日）二审：浙江省宁波市中级人民法院(2011)浙甬民一终字第576 号（2011 日的交通事故，按照公司的规定是承担损失的3%，驾驶员承担不超过2000 元。发生交通事故的原因是超载、闯红灯，不是李剑单方面的原因。

作期间节假日没有休息的，只有春节放假，其他都没有放假。

加班工资应以一个月上满 30 天为准。请求判令宁波欣捷混凝土制品有限公司（以下简称欣捷公司）支付违法解除劳动合同的赔偿金5152 元、拖欠工资9360 元、返还罚款2202.8 元、支付 2010 月安全奖600 元、支付法定节假日加班工资2842.5 被告欣捷公司辩称：(1)李剑在驾驶车辆时发生多起交通事故，并在部分事故中负主要责任，其行为严重违反了规章制度并给公司造成了重大损失，公司与之解除劳动合同合法有效，无需支付其经济补偿金。(2)公司为李剑垫付了 2010 日事故的罚款2100 元，另受害人已向法院诉讼要求公司赔偿 85635. 16 元。按照公司规章制度规定，对交通事故负主要责任的，罚款为总损失的3 %，另外还规定由驾驶员承担保险公司不予赔偿的部分，包括误工费、精神损失费等费用的 20%。李剑工作不满一年即已多次发生交通事故，无权要求支付安全奖。李剑的工资形式为计件工资，且春节已多放假进行补偿，故无需再行支付法定节假日加班工月13日进入欣捷公司工作，双方签订书面劳动合同，约定合同期限为 2009 月13日起至2010 年12 月31 日止，工种为驾驶员，月岗位工资1040 元，工资形式为计件工资。2009 月，李剑每月领取的工资由底薪650 底车数工资240元（20 车12 元／车）、通讯费 300 成，月平均工资2912元。李剑并在2009 年中秋节、国庆节各加班1 天。在职期间，李剑先后发生四次交通事故。2009 年11 月10 日的交通事故，致对方车辆受损，李剑负事故全责。2009 年11 月24 日的交通事故，致车辆受损并维修8 21日的交通事故，致车辆受损并维修日交通事故，致车辆受损及对方当事人陈某受伤，李剑负事故主责，因李剑在该事故中存在“驾驶机动车载物超过核定载质量 30%以上、不按交通信号灯规定通行”的违法行为，被交通警察大队处以罚款 2100 元的行政处罚，该款项由欣捷公司垫付。事故后，李剑进行了满 12 分驾驶人安全教育培训。该事故后经宁波市海曙区人民法院调解，受害人陈某的损失，由保险公司在交强险范围内赔偿68786 司赔偿精神损害抚慰金2000 元以及其他损失 13434 15434元。欣捷公司因本起交通事故，对李剑罚款 3000 元，在2010 月份、5月份、6 月份的工资中各扣除1000 月28日，李剑在工地与他人发生相打。2010 16日，欣捷公司以李剑多次发生交通事故、多次发生打架事件、同时给公司造成严重经济损失和不良影响、严重违反法律法规、多次严重失职、严重违反规章制度为由，通知李剑解除劳动关系。2010 月18日，李剑领取7 月份工资3277 元，并承诺7 月份全部工资结清，今后一切与公司无关。后李剑向宁波市鄞州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但被驳回全部的仲裁请求。

欣捷公司制定的《驾驶员操作规程安全生产管理制度》第六章安全规定第1 条规定：驾驶员必须严格遵守交通规则，做到安全、文明行车，做到“宁等3 秒”。第五章管理制度第 20 条规定：负事故全部责任，罚款总损失的 010；负主责，罚款总损失的3%；负同责，罚款总损失，的2.5%；负次责，罚款总损失的1%；公司和驾驶员共同承担保险不予赔偿的部分，包括误工费、精神损失费等，公司承 80%、驾驶员承担20%；对驾驶员罚款最多不超过 3000 元，保险公司赔不足部分驾驶员承担的经济赔偿最多不超过 2000 条规定，对全年无安全事故的驾驶员，公司给予每月100 元安全奖。

【裁判结果】宁波市鄞州区人民法院于2011 作出(2010)甬鄞民初字第 2016 号民事判决，判决欣捷公司返还李剑罚款2202.80 元、支付法定节假日加班工资803 驳回李剑的其他诉讼请求。宣判后，欣捷公司不服向宁波市中级人民法院提起上诉，后经二审法院主持调解，双方达成和解并已履行完毕，欣捷公司申请撤回上诉。

【裁判理由】一审法院认为，安全驾驶车辆是机动车驾驶员的泫定义务。李剑作为重型专项作业车的驾驶员，在不到一年的时间里，四次因违反道路交通法规而发生交通事故，并因扣分满 12 分而重新进行安全教育培训，其行为既对其他车辆和行人造成危害，也对欣捷公司造成较大的经济损失，欣捷公司因此与李剑解除劳动关系，行为合法。李剑要求欣捷公司支付违法解除劳动合同经济补偿金 5152 讼请求，理由不当，不予支持。根据双方劳动合同的约定，李剑的岗位工资 1040 元应理解为由底薪 650 150元、保底车数工资240 元组成，现欣捷公司每月已经足额发放该工资部分，李剑主张欣捷公司拖欠工资不成立，其要求欣捷公司支付工资 9360 元的诉讼请求，不予支持。欣捷公日交通事故仅造成损失15434元，即使按照公司规章制度规定，也只能对李剑处以 3%即 463 罚款，而欣捷公司垫付的交通事故罚款2100 元，李剑本人仅对“不按交通信号灯规定通行”的行为负责，根据《道路交通安全法》的规定，李剑最多承担200 元的罚款，其余因车辆超载而被处罚的罚款应由欣捷公司自行承担，故欣捷公司日交通事故对李剑罚款3000元并在工资中予以扣除的行为显然不当，李剑要求欣捷公词返还罚款 2202.80 元，理由成立，予以支持。根据欣捷公司规章制度规定，只有全年无安全事故的驾驶员，公司才给予每月 100 2010年多次发生交通事故，不符合享受安全奖的条件，李剑要求欣捷公司支付2010 年安全奖600 元的诉讼请求，不予支持。李剑在 2009 年中秋节、国庆节各加班1 天，欣捷公司应当依法支付其加班工资803 剑主张的其他法定节假日的加班工资，无证据证明存在加班事实，不予支持。

【案例注解】作为以“保护劳动者合法权益”为立法宗旨之一的《劳动合同法》，对用人单位提出解除劳动合同作出了严格限制，对劳动者获得经济补偿的适用范围规定得相对宽泛，但对于劳动者的赔偿责任，仅在第 90 条规定，劳动者违法解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，但对上述两种情形之外，用人单位能否以劳动者违反规章制度进行罚款或要求劳动者赔偿损失，《劳动合同法》并未作出明示规定。

工作规则等。我国1954年的《国营企业内部劳动规则纲要》颁布之后，曾长期将其称为“企业内部劳动规则”，1994 动法》颁布之后，始称为“用人单位规章制度”，本文称作“公司规章制度”或“公司管理制度”。

依照我国有关法律、法规的规定，公司规章制度是指用人单位根据国家有关法律法规和政策，结合本单位生产经营实际，制定并认可的由用人单位权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制度的总和。具体而言，公司规章制度包含以下三层意思：第一，公司规章制度的制定依据必须合法；第二，公司规章制度重在规范单位内部劳动关系；第三，公司规章制度的效力范围仅及于本单位内部。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可知用人单位有权制定本单位的公司规章制度，且有可能在司法实践中被作为裁判依据。法院对用人单位制定的规章制度除了合法性审查之外，是否有合理性审查权，在司法界向来存在争议。一种观点认为，企业生产的情况不尽相同，对劳动者的要求千差万别，规章制度的合理性难以判断。如果赋予了法官的自由裁量 10 权，等于剥夺了企业规章制度的制定权。只要公司规章制度同时符合“制定主体合法、内容合法、程序合法”这三个要件，那么该制度则可视为有效，法院亦可将其作为裁判依据，法院无权做过多审查。另一种观点认为，在当前民主协商制度、职代会制度不健全的现实情况下，即使规章制度经过民主程序，用人单位仍然拥有绝对的话语权，很难保证规章制度的公平、合理，因此，司法部门应将规章制度的合理性、公平性作为审查的标准之一。沈斌倜律师认同第二种观点，即法院有权对用人单位公司规章制度合理性进行审查。

条规定：“用人单位应当依法建立和完善公司规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，用人单位在制定公司规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨 11 论；提出方案和意见；与工会或者职工代表平等协商确定；公示告知，其中缺少任何一个要件，都会使规章制度面临无效的风险。

法律作此规定意保护处于弱势地位的劳动者的保护。因为对用人单位而言，其只要同时具备“制定主体合法、内容合法、程序合法”，即可有效实施；而对劳动者而言，法律并未赋予其对规章制度制定的决定权，仅赋予工会或职工代表参与平等协商的权利，即通说的“民主程序”，但在目前劳动力供大于求、用人单位强势地位突出，民主协商制度、职代会制度不健全的现实情况下，即使规章制度经过民主程序，用人单位仍然拥有绝对的话语权，规章制度更多的是体现企业的意志。这一程序显然难以限制用人单位。即，如果工会或者职工代表认为该规章制度不合理，即使有提出意见和平等协商的权利，要想真正达到改变此制度的目的依然步履维艰。此时，在司法审判过程再不予以外部干涉，对公司规(转载于:www.zaIdian.cOM 网:公司规章制度法院判)章制度的合理性进行审查，劳动者的合法权益就有可能遭到侵害，不利于和谐劳动关系的建立。

2.合理性是合法性的延伸，只有保证规章制度的合理性，才能称其为真正的合法。

合理性的另一方面体现在对“度”的把握。具体而言，假如12 某项规定普遍遭到员工的反对，显然存在一定的不合理之处，这样的规章制度注定难以得到合法有效执行。因此，在现如今用人单拥有规章制度绝对决定权和控制权的情况下，发生劳动争议后，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当审查其合理性，才能促进用人单位在保障规章制度合法的基础上，不断完善规章制度的合理性，促进劳动关系的和谐稳定发展。

综上，为了促进用人单位公司规章制度的合法、有效实施，保障劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，仲裁委员会和法院在审理涉及用人单位规章制度的劳动争议案件时，有必要且有权对用人单位规章制度的合理性进行审查。

关于合理性的判断标准，我们认为，认定规章制度的合理性，一方面要从用人单位的实际出发，根据用人单位自身特性和(本文来自：Www.dXF5.com 东星资源网:公司规章制度法院判)生产状况来认定，行业不同、岗位各异都意味着在合理性认定上不可能存在统一的标准。如禁烟问题，假若工作场所涉及易燃易爆物品，理所当然绝对禁止吸烟，但换个工作场地则未必要如此严格要求。另一方面规章制度的制定还需把握“度”的要求，否则就可能导致用人单位出于自身利益而罔顾员工的合法权益，至于“度”的把握可以从“少数服从多数”考虑。

目前，尚未看到最高法院相关的司法解释，但我们看到最高人民法院民一庭肖峰在其相关论述中还是倾向于法院有 13 审查权的，江苏高院颁布的劳动争议典型案例中也倾向于法官对规章制度的合理性有审查权。

公司规章制度法院判

法院对用人单位规章制度的审查权公司规章制度在国外有多种称谓，如雇佣规章、就业规则、工作规则等。我国 1954 年的《国营企业内部劳动规则纲要》颁布之后，曾长期将其称为“企业内部劳动规则”，1994 年《劳动法》颁布之后，始称为“用人单位规章制度”，本文称作“公司规章制度”或“公司管理制度”。

法院对用人单位公司规章制度合理性的审查权根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

可知用人单位有权制定本单位的公司规章制度，且有可能在司法实践中被作为裁判依据。法院对用人单位制定的规章制度除了合法性审查之外，是否有合理性审查权，在司法界向来存在争议。一种观点认为，企业生产的情况不尽相同，对劳动者的要求千差万别，规章制度的合理性难以判断。

如果赋予了法官的自由裁量权，等于剥夺了企业规章制度的制定权。只要公司规章制度同时符合“制定主体合法、内容合法、程序合法”这三个要件，那么该制度则可视为有效，法院亦可将其作为裁判依据，法院无权做过多审查。

另一种观点认为，在当前民主协商制度、职代会制度不健全的现实情况下，即使规章制度经过民主程序，用人单位仍然拥有绝对的话语权，很难保证规章制度的公平、合理，因此，司法部门应将规章制度的合理性、公平性作为审查的标准之一。

沈斌倜律师认同第二种观点，即法院有权对用人单位公司规章制度合理性进行审查。

1.出于对劳动者一方的保护。

《劳动合同法》第 4 条规定： “用人单位应当依法建立和完善公司规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，用人单位在制定公司规章制度时，应当①经职工代表大会或者全体职工讨论；②提出方案和意见；③与工会或者职工代表平等协商确定；④公示告知，其中缺少任何一个要件，都会使规章制度面临无效的风险。

法律作此规定意保护处于弱势地位的劳动者的保护。因为对用人单位而言，其只要同时具备“制定主体合法、内容合法、程序合法”，即可有效实施；而对劳动者而言，法律并未赋予其对规章制度制定的决定权，仅赋予工会或职工代表参与平等协商的权利，即通说的“民主程序”，但在目前劳动力供大于求、用人单位强势地位突出，民主协商制度、职代会制度不健全的现实情况下，即使规章制度经过民主程序，用人单位仍然拥有绝对的话语权，规章制度更多的是体现企业的意志。这一程序显然难以限制用人单位。即，如果工会或者职工代表认为该规章制度不合理，即使有提出意见和平等协商的权利，要想真正达到改变此制度的目的依然步履维艰。此时，在司法审判过程再不予以外部干涉，对公司规章制度的合理性进行审查，劳动者的合法权益就有可能遭到侵害，不利于和谐劳动关系的建立。

2.合理性是合法性的延伸，只有保证规章制度的合理性，才能称其为真正的合法。

合理性的另一方面体现在对“度”的把握。具体而言，假如某项规定普遍遭到员工的反对，显然存在一定的不合理之处，这样的规章制度注定难以得到合法有效执行。因此，在现如今用人单拥有规章制度绝对决定权和控制权的情况下，发生劳动争议后，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当审查其合理性，才能促进用人单位在保障规章制度合法的基础上，不断完善规章制度的合理性，促进劳动关系的和谐稳定发展。

关于合理性的判断标准，我们认为，认定规章制度的合理性，一方面要从用人单位的实际出发，根据用人单位自身特性和生产状况来认定，行业不同、岗位各异都意味着在合理性认定上不可能存在统一的标准。如禁烟问题，假若工作场所涉及易燃易爆物品，理所当然绝对禁止吸烟，但换个工作场地则未必要如此严格要求。

另一方面规章制度的制定还需把握“度”的要求，否则就可能导致用人单位出于自身利益而罔顾员工的合法权益，至于“度”的把握可以从 “少数服从多数”考虑。

目前，尚未看到最高法院相关的司法解释，但我们看到最高人民法院民一庭肖峰在其相关论述中还是倾向于法院有审查权的，江苏高院颁布的劳动争议典型案例中也倾向于法官对规章制度的合理性有审查权。原文载中人网

公司规章制度法院判

2001《审理劳动争议案件解释（一）》

第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。