基本法演讲稿
尊敬的各位领导大家好，我是来自宜宾孙建灵资深处经理直辖课的刘丽，很荣幸能代表川分区拓来与参加关于基本法的分享和交流。我于2012年9月3日入司，12月转正六级，2013年7月晋升区主任七级，2013年12月晋六级，2014年3月育成一个六级区，2014年4月晋五级。
首先，跟绝大多数的同仁不同，我是主动来到平安的，为什么呢？首先是原来的公司转行，其次是基于以前做销售和培训工作时对平安的了解，保险是凭自己能力挣钱，上不封顶的。《史记》第一百二十九章《货殖列传》上说，天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往！同时平安可以有一个很好的平台，可以不断的接受公司的培训，专业的系统学习，提升自我能力。
我们先来看看13年宜宾区拓月均收入：正式收展员的收入不到2100元，这样的收入水平，可以说我们到任何一个单位上班都是可以达到的。而2012年的四川省社会平均工资在3000左右，明显高于正式收展员收入。但是区主任的平均收入在8千元以上，是社平工资的2倍多。
有这样一个说法：看你是不是白领，判断的标准就是当地的房价。宜宾的平均房价在6500左右，那么区主任的平均收入是高于这个水平的，所以当区主任的收入才是有竞争力的收入。因此我的第一个目标就是当主任，要当主任的话就必须增员，要增员必须转正，我就给自己规划了要在两个月转正，8个月晋升主任。
由于刚进公司业务能力不是很强，用了三个月才转正，转正后我就开始做增员，走组织发展路线，因为我来平安也不是只想做个收展员的，我的目标很明确，但是在这个过程中，有很多的阻碍：家人的反对，亲戚朋友的不理解，客户的拒绝，但我都一直坚守着自己的信念。因为我知道在这个行业，只要能坚持下来半年、一年后，当自己的收入提升了，能力提升了，才能得到别人的认可。
于是我就全力以赴的去达成我的第一个目标，也就是在我转正6个月以后顺利晋升区主任。同时我就用我的方法去规划我的增员，同样我的第一个育成的区也是6个月晋升了区主任。但是很遗憾的是，当我在13年7月出区的时候，我的老师还不是主任，因为她只增了我一个人，我出区以后，她只拿了1000元增区奖金就切断了与我的利益关系，这是多大的损失啊！
前事不忘，后事之师，所以我们增到比自己强的人是好事，但是自己不能停滞不前，基本法赋予了我们共好文化，同时基本法也不像其他传统行业一样，不会压制人才，也是基本法体现了公司对员工的公平、公正、公开的原则。
根据基本法，怎样才能实现利益最大化，延续共好文化呢？
一个字，就是"快".
解读这张图，
新人必须在12个月内晋升区主任，为什么呢？因为一年内新人可以拿到双津贴。如果没有晋升，那么他将不能再享受训练津贴，只有岗位津贴，而作为III类机构最低700元的训练津贴还是很可观的；如果在12个月内晋升，将能拿到区职务津贴、新主任津贴、区主任的管理津贴，当然这些利益又远远高于双津贴的利益。
必须在38个月内晋升课长，为什么呢？因为如果刚好两个月转正，8个月当主任的而又有成功复制区主任晋升的话，她就只比我晚两个月，所以我必须赶在两年的增区回算利益拿完之前晋升。如果我没有晋升，那么就像我跟我的老师一样没有了利益关系，我将有巨大的损失；如果我在两年之内晋升，那么即将失去的利益又回到了我的展业课管理津贴之内，同时我又有了更高的课职务津贴，利益的链条再次得以延续。
以此类推，我的增员也在38个月晋升课长，我必须赶在展业课回算利益拿完的三年内晋升处经理，也就是我入司74个月之内……
提示两点：
一、晋升时间可以提前，但不能推后；
二、我一定要赶在我的增员之前晋升，只有这样才能保证我和我的增员实现共好！
同时还有一点就是如果新人都能在一年内晋升的话，那么新人肯定能留存，作为团队来说，我的十三留数据能够高于目前支公司乃至川分的20%左右的水平，我给自己定的是40%,这样我的团队发展速度就能快于支公司的发展速度，也就才能得以健康持续快速地发展。
还有如果新人不能快速晋升的话，流失的比例就会很高。现在宜宾市场上的其他寿险公司敞开大门欢迎平安下编的业务员，特别是区拓的收展员更受欢迎，所以如果不快速晋升的话，一部分新人就会流失到其他公司，而我们将是在为其他公司打工。
我所在的团队也是这样，之前我所在的展业课只有两个区主任，都是八级晋升，最快也用了两年时间，榜样的力量是无穷的，我的晋升带动了我的团队乃至整个部门的晋升氛围，让我们部门的人力也不断的攀升，部门里比我早点入司的看到我都晋升了，他们也动起来了，在我晋升了以后，我们部门也相续晋升了四五位主任。而我展业区里的伙伴更不甘示弱，自动自发地想当主任，同时对我言听计从，我需要的就是规划、辅导，同时继续让更多的人加入我的团队。毛主席曾讲过"人多力量大’，不仅要有人，而且人要跑得快，不然的话，我们的竞争也是很大的，同业也是很多的，就是让我们的增员每天都有事做，没有时间去想消极的、负面的东西，节奏快，收获大，发展自然就快啦。
所以我一直坚信，团队的力量是远远大于个人的。
从入司以来我的时间大部份是花在团队的建设上，个人业绩这一块相对花的时间较少，因为一个人的力量是有限的，只有靠团队的力量才可以创造更多的产能，我的收入的大部份也是来源于管理津贴和增员奖金。那为什么我会选择花更多的时间来做团队，而没有去强攻业绩呢。作为我们一个外行，变内行是有一个过程的，我的圈子也没有中高端的客户，所以我的取向不一样，必须选择快速晋升，做大做稳才能拿到高收入。
好风凭借力，送我上青云，平台的提升才是收入提升最快的法宝。2014年基本法改版更是有了诸多利好，知法、守法、懂法、用法，且学且提升，抓住机遇，年内晋升！
基本法演讲稿
1基本法演讲稿各位同仁、朋友们：
大家早上好！我是伟人山部的xxx今天我演讲的题目是《基本法——我们美丽的导航仪》。
在我转正的那天，我的主任交给我一本基本法手册，虽然只有很薄的几十页内容，但它成了我包里必不可少的物品。俗话说：”没有规矩，不成方圆。”我们平安的规矩就是基本法，基本法全称是：个人寿险业务人员基本管理办法，我觉得它就像GPS导航仪，让我们明确职业生涯的规划，了解福利和保障，明细收入的来源，认清今后的发展之路。
一、天生我材必有用
在平安，我们每个人都有两条发展路线，我们可以根据自己的兴趣和特点进行选择，如果您的组织能力强，业务发展全面，您就可以选择组织发展路线，打造自己的专业团队，像我们的崔x经理，她美丽大方，知书达礼，像春风给人温暖和希望，如阳光，叫人乐观和向上，打造了属于自己优秀的团队，如果您的销售能力强，就可以选择营销发展路线，像我们的红梅主任，就是凭借和蔼可亲态度和独特的营销策略，获得了骄人的业绩。
所以，基本法告诉我们，平安路上，有挑战，更充满机遇，只要我们有信心，有毅力，就可以用自己喜欢的发展方式，实现自己的自我价值。
二、八仙过海显神通
“一分耕耘，一分收获。”用这句话形容平安的福利保障是再恰当不过了，在平安，您的付出和收入是成正比的。只要您迈进平安的大门，尽管您还是试用业务员，即可享受5万元的意外残疾，和5万元的意外身故，这也是让许多初来乍到的伙伴感到温暖无比的福利，转正后，再加意外身故、意外伤害医疗和住院医疗总价值24万2千元的保险责任福利保障，当然，职位和年限越高，获得的福利和保障也就越大。我们的一位主任在展业途中不幸遭遇车祸，在她不省人事的时候，公司在第一时间垫付2万元，她共享受了平安6万多元的医疗保障。充分体现了平安基本法对企业员工生命和健康的呵护。
在平安，您的收入完全掌握在自己手里，除了自己的佣金之外，基本法还可以保障我们享受到组织发展的相关利益，级别越高，工资项目会越来越多，例如我们新晋升的李xx主任，她可以享受到的利益有：晋升奖金、组年终奖金、续年度服务津贴、增员奖金、辅导津贴、新主任帮扶津贴等大大小小13项收入，可想而知，我们的高级主任，经理、总监的收入更应该是“不尽财源滚滚来”了
基本法的福利保障中最富人性化的要数养老公积金、养老补贴和长期服务奖等，真正实现了我们”壮有所用，老有所依”的理想。免去了我们的后顾之忧，保证我们可以拥有高品质的生活。
三、德才兼备平安人
基本法奖惩分明，公正、公平、公开，使我们的付出有保证。使每个人能够”人尽其才”其中让我印象最深刻的是品质管理篇，我觉得这应该是所有规则的基础和灵魂。不由地让我联想到我们部的xxx主任，她的家距离公司很远，她每天上班往返80多公里的路程，但是，入司近三年以来，她几百天如一日，风雨无阻。因为她的心中牢牢树立着一个信念，那就是坚持，是的，坚持就是最好的品质！
就这样，x主任凭借自己坚韧的毅力，踏实的作风，富有亲和力的个人魅力，最终创造了连钻30个月的奇迹。收获了无数表彰和奖励，记得她有两句看似玩笑的名言，一是“追求荣誉是可以上瘾的”二是“在平安，你想要成为什么样的人，你就可以成为什么样的人。”这看似平常的话，折射出的是她的自信和坚定，也许她的梦想就是冲刺百月连钻，圆自己一个出国梦吧！
“君子爱财，取之有道”一个优秀的平安人，就要脚踏实地，要诚信守法，要坚守道德，一个优秀的平安人，就要用饱满的热情，真诚的微笑，卓越的品质，来赢得
曾经，我对营销行业的模式不以为然，还持怀疑态度，因为碍于情面，加入了这个行业，在这一年多时间，我从不以为然到情有独钟，从心存怀疑到深信不疑。这都归功于这本基本法手册给我的影响力。今天，我还是一名普普通通的平安人，但我在心里暗下决心，要以身边优秀的平安人为榜样，以基本法为行为准则，激励自己，一步一个台阶，努力提升业务素质，最大限度地发挥自己的潜能。我相信自己，我能行！
都说我们平安好，好就好在有强大的公司作后盾，好就好在有优秀的团队凝聚人心，好就好在有人性化的福利保障，最重要的，平安好在有基本法这一科学的管理机制。它，可以帮助每个人顺利地实现平安梦，它，可以使你清醒地把握自己前进的方向，它，可以指引我们直达理想的彼岸。它XXX就是我们每个人心目中最美的导航仪。
2基本法演讲稿
尊敬的各位领导：
大家好，我是来自宜宾孙建灵资深处经理直辖课的刘丽，很荣幸能代表川分区拓来与参加关于基本法的分享和交流。
我于20XX年9月3日入司，12月转正六级，20XX年7月晋升区主任七级，20XX年12月晋六级，20XX年3月育成一个六级区，20XX年4月晋五级。
首先，跟绝大多数的同仁不同，我是主动来到平安的，为什么呢？首先是原来的公司转行，其次是基于以前做销售和培训工作时对平安的了解，保险是凭自己能力挣钱，上不封顶的。《史记》第一百二十九章《货殖列传》上说，天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往！同时平安可以有一个很好的平台，可以不断的接受公司的培训，专业的系统学习，提升自我能力。
我们先来看看20XX年宜宾区拓月均收入：正式收展员的收入不到2100元，这样的收入水平，可以说我们到任何一个单位上班都是可以达到的。而20XX年的四川省社会平均工资在3000左右，明显高于正式收展员收入。但是区主任的平均收入在8千元以上，是社平工资的2倍多。
有这样一个说法：看你是不是白领，判断的标准就是当地的房价。宜宾的平均房价在6500左右，那么区主任的平均收入是高于这个水平的，所以当区主任的收入才是有竞争力的收入。因此我的第一个目标就是当主任，要当主任的话就必须增员，要增员必须转正，我就给自己规划了要在两个月转正，8个月晋升主任。
由于刚进公司业务能力不是很强，用了三个月才转正，转正后我就开始做增员，走组织发展路线，因为我来平安也不是只想做个收展员的，我的目标很明确，但是在这个过程中，有很多的阻碍：家人的反对，亲戚朋友的不理解，客户的拒绝，但我都一直坚守着自己的信念。因为我知道在这个行业，只要能坚持下来半年、一年后，当自己的收入提升了，能力提升了，才能得到别人的认可。
于是我就全力以赴的去达成我的第一个目标，也就是在我转正6个月以后顺利晋升区主任。同时我就用我的方法去规划我的增员，同样我的第一个育成的区也是6个月晋升了区主任。但是很遗憾的是，当我在13年7月出区的时候，我的老师还不是主任，因为她只增了我一个人，我出区以后，她只拿了1000元增区奖金就切断了与我的利益关系，这是多大的损失啊！
前事不忘，后事之师，所以我们增到比自己强的人是好事，但是自己不能停滞不前，基本法赋予了我们共好文化，同时基本法也不像其他传统行业一样，不会压制人才，也是基本法体现了公司对员工的公平、公正、公开的原则。
根据基本法，怎样才能实现利益最大化，延续共好文化呢？
一个字，就是“快”。
解读这张图，
新人必须在12个月内晋升区主任，为什么呢？因为一年内新人可以拿到双津贴。如果没有晋升，那么他将不能再享受训练津贴，只有岗位津贴，而作为III类机构最低700元的训练津贴还是很可观的；如果在12个月内晋升，将能拿到区职务津贴、新主任津贴、区主任的管理津贴，当然这些利益又远远高于双津贴的利益。
必须在38个月内晋升课长，为什么呢？因为如果刚好两个月转正，8个月当主任的而又有成功复制区主任晋升的话，她就只比我晚两个月，所以我必须赶在两年的增区回算利益拿完之前晋升。如果我没有晋升，那么就像我跟我的老师一样没有了利益关系，我将有巨大的损失；如果我在两年之内晋升，那么即将失去的利益又回到了我的展业课管理津贴之内，同时我又有了更高的课职务津贴，利益的链条再次得以延续。
以此类推，我的增员也在38个月晋升课长，我必须赶在展业课回算利益拿完的三年内晋升处经理，也就是我入司74个月之内……
提示两点：
一、晋升时间可以提前，但不能推后；
二、我一定要赶在我的增员之前晋升，只有这样才能保证我和我的增员实现共好！
同时还有一点就是如果新人都能在一年内晋升的话，那么新人肯定能留存，作为团队来说，我的十三留数据能够高于目前支公司乃至川分的20%左右的水平，我给自己定的是40%，这样我的团队发展速度就能快于支公司的发展速度，也就才能得以健康持续快速地发展。
还有如果新人不能快速晋升的话，流失的比例就会很高。现在宜宾市场上的其他寿险公司敞开大门欢迎平安下编的业务员，特别是区拓的收展员更受欢迎，所以如果不快速晋升的话，一部分新人就会流失到其他公司，而我们将是在为其他公司打工。
我所在的团队也是这样，之前我所在的展业课只有两个区主任，都是八级晋升，最快也用了两年时间，榜样的力量是无穷的，我的晋升带动了我的团队乃至整个部门的晋升氛围，让我们部门的人力也不断的攀升，部门里比我早点入司的看到我都晋升了，他们也动起来了，在我晋升了以后，我们部门也相续晋升了四五位主任。而我展业区里的伙伴更不甘示弱，自动自发地想当主任，同时对我言听计从，我需要的就是规划、辅导，同时继续让更多的人加入我的团队。毛主席曾讲过“人多力量大’，不仅要有人，而且人要跑得快，不然的话，我们的竞争也是很大的，同业也是很多的，就是让我们的增员每天都有事做，没有时间去想消极的、负面的东西，节奏快，收获大，发展自然就快啦。
所以我一直坚信，团队的力量是远远大于个人的。
从入司以来我的时间大部份是花在团队的建设上，个人业绩这一块相对花的时间较少，因为一个人的力量是有限的，只有靠团队的力量才可以创造更多的产能，我的收入的大部份也是来源于管理津贴和增员奖金。那为什么我会选择花更多的时间来做团队，而没有去强攻业绩呢。作为我们一个外行，变内行是有一个过程的，我的圈子也没有中高端的客户，所以我的取向不一样，必须选择快速晋升，做大做稳才能拿到高收入。
好风凭借力，送我上青云，平台的提升才是收入提升最快的法宝。20XX年基本法改版更是有了诸多利好，知法、守法、懂法、用法，且学且提升，抓住机遇，年内晋升！
3保险公司基本法演讲稿
“作为新华人寿业务的根基，代理人队伍是不能被撼动的。虽然经过了不少波折，所幸的是，到目前为止，新华人寿的代理人队伍相对稳定，没出现大规模流失。”新华人寿一位高层在接受本报记者采访时说。
时间上的巧合——新华人寿原董事长关国亮去职带来的动荡签后——让人不免对修改的初衷颇多遐想。
“这是新华人寿第四次修订。”新华人寿执行小组组长王艳珊告诉记者，新华人寿成立十年来，从最初只有北京分公司一家，到20XX年的5家分公司，出台了第一版基本法，之后在20XX年、20XX年分别修订了一版，目前的20XX版，是第四版。
新华人寿战略管理中心高级机构管理经理陈利平称，的每一次修订都与不同的发展阶段相关，也是各公司不同发展策略和管理导向的体现。
20XX年——20XX年，刚刚处在起步阶段的新华人寿，快速扩张、完成全国布局成为其首要任务。当时，所有制度都围绕着增员、搭建团队、产生绩效，所以这个时期的基本法核心点就是利益的分配。
所谓利益分配，就是佣金的分配，而佣金则包括直接佣金和附加佣金，直接佣金是给付业务员代理产品的报酬，附加佣金实际上是在之下的一种再分配。“根据公司前期的导向——快速扩张队伍，直接的表现就是利益的前置。”陈利平说。
到了20XX年，新华人寿基本完成了全国布局，“提高队伍绩效，稳定队伍，在稳定中再扩张”成为新的管理导向。
在强化考核标准的新导向的激励下，20XX年下半年，新华人寿人均产能只有20XX多元，20XX年底，人均产能达到3000多元，到了20XX年底，人均产能达到4000多元。同时，规模人力由20XX年的12万人发展到20XX年上半年15万人；有效人力则由20XX年的4。3万增长到20XX年底的5万人。个人业务员13个月留存率由13%提升到目前的20%左右，活动率为40%左右。
然而时至今日，新华人寿的发展环境再度发生转变。
一是集团化战略迫近。“个险作为公司共同的销售资源，需要有一个公共销售平台，以及相匹配的统计口径和考核标准，便于今后产险、寿险、养老金公司等之间交叉推广销售后，各渠道之间的标准统一。”王艳珊说。
另一方面，在“关国亮事件”带来的动荡直至部分股东股权被保险保障基金接管、保费增长停滞不前的局面下，王艳珊承认，防范同业挖角也的确是当务之急。
此次新华人寿出台的新，一共有A、B、C三个“结构性差异化”版本，是根据各地区保险市场不同的竞争程度，以及对新华人寿保费的贡献度划分的。三个不同版本分别设置了不同的层级、奖项、考核指标等。
从“利益前置”到“利益后置”
虽然A、B、C三版基本法各有侧重，但是“持续新增、强化留存”仍是新华人寿新的一个基本导向。
而变“利益前置”为“利益后置”则成了新华人寿强化留存率的一个重要手段。王艳珊称：“在03版基本法里，宗旨就是把新人的利益前置，新人进入的门槛较低，较容易拿到相应的待遇，且集中在进来的前三个月，新人刚进来就会有一种强烈的现实感，在这种制度的引导下，很快我们就吸引了很多业务人员进来。”
但时至今日，情势迥异，“留住老人”，也许显得更为重要。
新版在提高留存率上做了变革，如为推荐人设立的“增员奖”，以前只发3个月，现在延长到6个月；对于第二年仍在岗的业务人员，服务利益大幅增加。
新华人寿北京分公司宣武支公司新星部经理王宝军说，在业务量没有发生大改变的前提下，新旧基本法更替头两个月，仅继续率奖一项，他的收入就比以前多了7000多元。
新华保险还规定，“满三年以上的，发给长期服务津贴”。此外，对于连续服务满三年的客户经理以上职级人员，可获得公司提供的每两年一次的体检；每年还可获得对应的带薪休假福利，休假时间最长可达到10天，每日定额补贴最高为150元。对于那些连续服务满15年后，达到一定年龄的业务人员，根据在公司期间的工作表现，给予定额的职业成就礼金，最高额度为50000元。
除了留存率，新还力图解决新人持续增加问题。按照新规定，新人一进入公司，就有6个月的责任底薪(原为3个月)，责任底薪按照ABC三个版本的不同，分别是1000元、1200元、1500元。
以较有代表性的B版为例，只要新人每个月完成1500元的佣金，即可领到1200元的责任底薪，共计2700元。如该新人连续三个月累计完成2100元的佣金，即可以转正，享受基本保障。这些基本保障包括，意外伤害(包括身故和全残)、意外医疗、住院医疗、疾病身故保障等商业保险。
“如果个人在考核期内完成3200元的佣金，就可以晋升到客户经理，之后还有机会晋升到业务主任、营业部经理、总监等。”王艳珊说，与同业相比，他们的待遇水平比较高，但考核要求相对偏低，成立4、5年的分公司也有1——2名总监，仅职务津贴一项最高的就有2万元。
如此做法究竟是“杀鸡取卵”还是“放水养鱼”？业界颇有争论。一位寿险公司个险业务部总经理表示，新华人寿的新属于“重奖轻罚”，这种模式无疑会给业务人员带来更多的实惠，对于正处于风口浪尖上的新华人寿来说，可以起到稳定人心的作用，但是留给股东的分红肯定会减少，这是公司大策略使然。效果如何，目前仍是一个未知数。
4保险公司基本法演讲稿
每个人都很好！我是一个大润保险经纪人的讲师。
今天我把公司的“基本法”给你。
大润保险经纪公司的“基本法”是国务院“23”文件精神的指导下的创新模式，对有关部门的领导一直在中国保监会和同意。
大润保险经纪公司的“基本法”是：以“三个三”军事晋升高级模式，可以形成上下互动，相互帮助，相互进步作为一个整体，充分体现了合作精神。系统后续力量强，可以实现大跨越职业稳定的很长一段时间。
“基本法”共有七章，分为30；第一章是制定原则，第二章的基本标准是业务部门的就业和过程，第五章是福利，第六章是违法的惩罚，第七章是规章制度；第三和第四章是核心部分，核心部分你现在我将做一个详细说明。
第三章是业务人员评估和推广，业务人员共有七个等级，分为：试用期的销售员，销售总监，业务，业务经理、高级经理、业务监督，监督的高级。
律师资格：
1、缓刑，依照缓刑部门标准，条件，完成提供过程过程中，保险经纪人的签合同，支付网站维护费用200元(网站维护交付，终身使用。公司为业务人员提供个人在线办公系统)参加保险经纪人资格考证后业务培训，经考试合格，试用期的推销员。
试用业务员不得从事保险经纪业务活动，可以自己买保险，增加做生意，但我不喜欢额外的好处，只是享受性能是第一，100%的佣金的更新。
大润业务人员不仅可以许多保险公司销售产品和全国性的收购，也可以增加全国长途。
2、律师资格：试用期后销售人员参加业务培训经考试合格，你选择下列两种情况之一，一旦选择(没有变化)标准可以推广到推销员。
(1)你我的销售佣金FYC累计6000元(6000元你喜欢委员会)。
(2)你我的销售佣金FYC累计1000元(1000元你享受100%的佣金，佣金1000元后公司为你发出“奖”、“培育导演奖”)。
(“FYC”是英文字母的缩写，是指业务人员销售人寿保险保险产品或从事人寿保险业务和获得第一届委员会委员会)。
只有成为一个销售员，你可以享受各种奖金增加奖。
基本法演讲稿
作为新华人寿业务的根基，代理人队伍是不能被撼动的。虽然经过了不少波折，所幸的是，到目前为止，新华人寿的代理人队伍相对稳定，没出现大规模流失。新华人寿一位高层在接受本报记者采访时说。
时间上的巧合 新华人寿原董事长关国亮去职带来的动荡签后 让人不免对修改 基本法 的初衷颇多遐想。这是新华人寿第四次修订 基本法 。新华人寿 基本法(2007版) 执行小组组长王艳珊告诉记者，新华人寿成立十年来，从最初只有北京分公司一家，到2000年的5家分公司，出台了第一版基本法，之后在2003年、2004年分别修订了一版，目前的2007版，是第四版。
新华人寿战略管理中心高级机构管理经理陈利平称， 基本法 的每一次修订都与不同的发展阶段相关，也是各公司不同发展策略和管理导向的体现。2000年-2004年，刚刚处在起步阶段的新华人寿，快速扩张、完成全国布局成为其首要任务。当时，所有制度都围绕着增员、搭建团队、产生绩效，所以这个时期的基本法核心点就是利益的分配。所谓利益分配，就是佣金的分配，而佣金则包括直接佣金和附加佣金，直接佣金是给付业务员代理产品的报酬，附加佣金实际上是在 基本法 之下的一种再分配。根据公司前期的导向 快速扩张队伍，直接的表现就是利益的前置。
陈利平说。
到了2005年，新华人寿基本完成了全国布局， 提高队伍绩效，稳定队伍，在稳定中再扩张 成为新的管理导向。在强化考核标准的新导向的激励下，2004年下半年，新华人寿人均产能只有2000多元，2005年底，人均产能达到3000多元，到了2006年底，人均产能达到4000多元。同时，规模人力由2003年的12万人发展到2007年上半年15万人;有效人力则由2003年的4.3万增长到2006年底的5万人。个人业务员13个月留存率由13%提升到目前的20%左右，活动率为40%左右。然而时至今日，新华人寿的发展环境再度发生转变。一是集团化战略迫近。个险作为公司共同的销售资源，需要有一个公共销售平台，以及相匹配的统计口径和考核标准，便于今后产险、寿险、养老金公司等之间交叉推广销售后，各渠道之间的标准统一。
王艳珊说。
另一方面，在 关国亮事件 带来的动荡直至部分股东股权被保险保障基金接管、保费增长停滞不前的局面下，王艳珊承认，防范同业挖角也的确是当务之急。此次新华人寿出台的新 基本法 ，一共有A、B、C三个 结构性差异化 版本，是根据各地区保险市场不同的竞争程度，以及对新华人寿保费的贡献度划分的。三个不同版本分别设置了不同的层级、奖项、考核指标等。从 利益前置 到 利益后置虽然A、B、C三版基本法各有侧重，但是 持续新增、强化留存 仍是新华人寿新 基本法 的一个基本导向。而变 利益前置 为 利益后置 则成了新华人寿强化留存率的一个重要手段。王艳珊称： 在03版基本法里，宗旨就是把新人的利益前置，新人进入的门槛较低，较容易拿到相应的待遇，且集中在进来的前三个月，新人刚进来就会有一种强烈的现实感，在这种制度的引导下，很快我们就吸引了很多业务人员进来。但时至今日，情势迥异， 留住老人 ，也许显得更为重要。新版 基本法 在提高留存率上做了变革，如为推荐人设立的 增员奖 ，以前只发3个月，现在延长到6个月;对于第二年仍在岗的业务人员，服务利益大幅增加。新华人寿北京分公司宣武支公司新星部经理王宝军说，在业务量没有发生大改变的前提下，新旧基本法更替头两个月，仅继续率奖一项，他的收入就比以前多了7000多元。新华保险还规定， 满三年以上的，发给长期服务津贴 。此外，对于连续服务满三年的客户经理以上职级人员，可获得公司提供的每两年一次的体检;每年还可获得对应的带薪休假福利，休假时间最长可达到10天，每日定额补贴最高为150元。对于那些连续服务满15年后，达到一定年龄的业务人员，根据在公司期间的工作表现，给予定额的职业成就礼金，最高额度为50000元。除了留存率，新 基本法 还力图解决新人持续增加问题。按照新 基本法 规定，新人一进入公司，就有6个月的责任底薪(原为3个月)，责任底薪按照ABC三个版本的不同，分别是1000元、1200元、1500元。以较有代表性的B版为例，只要新人每个月完成1500元的佣金，即可领到1200元的责任底薪，共计2700元。如该新人连续三个月累计完成2100元的佣金，即可以转正，享受基本保障。这些基本保障包括，意外伤害(包括身故和全残)、意外医疗、住院医疗、疾病身故保障等商业保险。如果个人在考核期内完成3200元的佣金，就可以晋升到客户经理，之后还有机会晋升到业务主任、营业部经理、总监等。王艳珊说，与同业相比，他们的待遇水平比较高，但考核要求相对偏低，成立4、5年的分公司也有1-2名总监，仅职务津贴一项最高的就有2万元。
如此做法究竟是 杀鸡取卵 还是 放水养鱼 ?业界颇有争论。一位寿险公司个险业务部总经理表示，新华人寿的新 基本法 属于 重奖轻罚 ，这种模式无疑会给业务人员带来更多的实惠，对于正处于风口浪尖上的新华人寿来说，可以起到稳定人心的作用，但是留给股东的分红肯定会减少，这是公司大策略使然。效果如何，目前仍是一个未知数。保险基本法演讲稿（二）各位朋友：大家好!我是大润保险经纪公司的讲师。今天我把公司的 基本法 来给大家解说。大润保险经纪公司的 基本法 是在国务院 二十三 文件精神指导下的创新模式，已经过保监会有关部门领导的审阅并同意。大润保险经纪公司的 基本法 是：采取了军队晋级的先进模式 三 三 上晋制，能够形成上下互动、互帮互助、共同前进的整体;充分体现了大家的协作精神。系统后续劲强，能够使大润事业稳固长久。基本法 一共为七章，分为三十条;第一章是制订的原则，第二章是业务人员入司录用的基本标准和程序，第五章是福利待遇，第六章是违规惩罚，第七章是附则;第三、四章才是本法的核心部分，现在我就核心部分向各位做一个详细的说明。第三章是业务人员的考核晋升，业务人员共有七个职级，分为：试用期业务员、业务员、业务主任、业务经理、高级经理、业务督导、高级督导。/a/201312/206522.html1、试用期业务员的资格：按照试用期入司标准、条件、完成录用流程手续,签定《保险经纪人合同书》，缴纳网站维护费200元(网站维护费是一次交付、终身使用的。公司为业务人员提供个人网上办公室系统)后参加保险经纪人资格考证的业务培训，经考核合格，为试用期业务员。试用期业务员可以从事保险经纪业务活动，能自己买保险做业务和增员了，但是不享受增员奖金，只享受经营业绩首期、续期100%的佣金。大润业务人员不但可以销售多家保险公司产品和在全国范围内展业，还可以在全国范围内异地增员。2、业务员资格：试用期业务员参加业务培训后经考核合格、您自己选择以下两种情况之一，(一经选择不得改变)达标就可晋升为业务员。(1)您本人销售佣金累积达到FYC 6000元(您享受6000元的佣金)。(2)您本人销售佣金累积达到FYC 1000元(您享受1000元佣金外的100%， 1000佣金元是公司以后为您发放 增员奖 、 育成主任奖 用的，是 取之于民、用之于民 )。( FYC 是英文字母的缩写;指业务人员销售人身险保险产品或从事人身险保险经经业务而得到的第一年度的佣金提成)。本文来源于百分网(/)，转载请保留此标记，谢谢!只有成为业务员，你才可以享受增员奖里的各项奖金。3、晋升业务主任资格：首先本人为业务员;然后直接或间接绝对平衡增员3个业务员，构成了3个业务部门的基本框架结构，就晋升为业务主任;晋升为业务主任后，你就可以享受团队业绩佣金的管理奖了。4、晋升业务经理资格：在您三个业务部门的每个业务部门内，不同层级地培育出来1个业务主任，您就晋升为业务经理;业务经理就可以享受育成奖了。5、晋升高级经理资格：在您三个业务部门的每个业务部门内，不同层级地培育出来1个业务经理，并且您所辖团队业绩无限累积达标FYC 8000元(要求在增员的同时必须有团队展业新增保费;在不受时间限制的情况下，成为业务员后的团队新增加的业绩累积达标数)，您就可以晋升为高级经理。6、晋升业务督导资格：在您三个业务部门的每个业务部门内，不同层级地培育出来1个高级经理，并且所辖团队业绩无限累积达标FYC 26000元(是成为业务员后的团队新增加的业绩累积达标数)，您就可以晋升为业务督导;成为业务督导，你就可以享受大润总公司奖励给您的1部价值1500元的手机了。7、晋升高级督导资格：在您三个业务部门的每个业务部门内，不同层级地培育出来1个业务督导，并且所辖团队业绩无限累积达标FYC 80000元(还是成为业务员后的团队新增加的业绩累积达标数)，您就可以晋升为高级督导;成为高级督导，你就可以享受大润总公司奖励给您的1台价值6000元的笔记本电脑和允许再以您本人身份申请一个业务工号了。保险基本法演讲稿（三）每个人都很好!我是一个大润保险经纪人的讲师。今天我把公司的 基本法 给你。大润保险经纪公司的 基本法 是国务院 23 文件精神的指导下的创新模式，对有关部门的领导一直在中国保监会和同意。大润保险经纪公司的 基本法 是：以 三个三 军事晋升高级模式，可以形成上下互动，相互帮助，相互进步作为一个整体，充分体现了合作精神。系统后续力量强，可以实现大跨越职业稳定的很长一段时间。基本法 共有七章，分为30;第一章是制定原则，第二章的基本标准是业务部门的就业和过程，第五章是福利，第六章是违法的惩罚，第七章是规章制度;第三和第四章是核心部分，核心部分你现在我将做一个详细说明。第三章是业务人员评估和推广，业务人员共有七个等级，分为：试用期的销售员，销售总监，业务，业务经理、高级经理、业务监督，监督的高级。律师资格：1、缓刑，依照缓刑部门标准，条件，完成提供过程过程中，保险经纪人的签合同，支付网站维护费用200元(网站维护交付，终身使用。公司为业务人员提供个人在线办公系统)参加保险经纪人资格考证后业务培训，经考试合格，试用期的推销员。试用业务员不得从事保险经纪业务活动，可以自己买保险，增加做生意，但我不喜欢额外的好处，只是享受性能是第一，100%的佣金的更新。大润业务人员不仅可以许多保险公司销售产品和全国性的收购，也可以增加全国长途。2、律师资格：试用期后销售人员参加业务培训经考试合格，你选择下列两种情况之一，一旦选择(没有变化)标准可以推广到推销员。(1)你我的销售佣金FYC累计6000元(6000元你喜欢委员会)。(2)你我的销售佣金FYC累计1000元(1000元你享受100%的佣金，佣金1000元后公司为你发出 奖 、 培育导演奖 ，是 ，， )。( FYC 是英文字母的缩写，是指业务人员销售人寿保险保险产品或从事人寿保险业务和获得第一届委员会委员会)。只有成为一个销售员，你可以享受各种奖金增加奖。基本法演讲稿尊敬的各位领导大家好，我是来自宜宾孙建灵资深处经理直辖课的刘丽，很荣幸能代表川分区拓来与参加关于基本法的分享和交流。我于2012年9月3日入司，12月转正六级，2013年7月晋升区主任七级，2013年12月晋六级，2014年3月育成一个六级区，2014年4月晋五级。首先，跟绝大多数的同仁不同，我是主动来到平安的，为什么呢?首?仁窃吹墓咀校浯问腔谝郧白鱿酆团嘌倒ぷ魇倍云桨驳牧私猓O帐瞧咀约耗芰 跚喜环舛サ摹!妒芳恰返谝话俣耪隆痘踔沉写飞纤担煜挛跷踅晕矗煜氯寥两晕 逼桨部梢杂幸桓龊芎玫钠教ǎ梢圆欢系慕邮芄镜呐嘌担ㄒ档南低逞埃嵘晕夷芰 ?我们先来看看13年宜宾区拓月均收入：正式收展员的收入不到2100元，这样的收入水平，可以说我们到任何一个单位上班都是可以达到的。而2012年的四川省社会平均工资在3000左右，明显高于正式收展员收入。但是区主任的平均收入在8千元以上，是社平工资的2倍多。有这样一个说法：看你是不是白领，判断的标准就是当地的房价。宜宾的平均房价在6500左右，那么区主任的平均收入是高于这个水平的，所以当区主任的收入才是有竞争力的收入。因此我的第一个目标就是当主任，要当主任的话就必须增员，要增员必须转正，我就给自己规划了要在两个月转正，8个月晋升主任。由于刚进公司业务能力不是很强，用了三个月才转正，转正后我就开始做增员，走组织发展路线，因为我来平安也不是只想做个收展员的，我的目标很明确，但是在这个过程中，有很多的阻碍：家人的反对，亲戚朋友的不理解，客户的拒绝，但我都一直坚守着自己的信念。因为我知道在这个行业，只要能坚持下来半年、一年后，当自己的收入提升了，能力提升了，才能得到别人的认可。于是我就全力以赴的去达成我的第一个目标，也就是在我转正6个月以后顺利晋升区主任。同时我就用我的方法去规划我的增员，同样我的第一个育成的区也是6个月晋升了区主任。但是很遗憾的是，当我在13年7月出区的时候，我的老师还不是主任，因为她只增了我一个人，我出区以后，她只拿了1000元增区奖金就切断了与我的利益关系，这是多大的损失啊!前事不忘，后事之师，所以我们增到比自己强的人是好事，但是自己不能停滞不前，基本法赋予了我们共好文化，同时基本法也不像其他传统行业一样，不会压制人才，也是基本法体现了公司对员工的公平、公正、公开的原则。根据基本法，怎样才能实现利益最大化，延续共好文化呢?一个字，就是 快 .解读这张图，新人必须在12个月内晋升区主任，为什么呢?因为一年内新人可以拿到双津贴。如果没有晋升，那么他将不能再享受训练津贴，只有岗位津贴，而作为III类机构最低700元的训练津贴还是很可观的;如果在12个月内晋升，将能拿到区职务津贴、新主任津贴、区主任的管理津贴，当然这些利益又远远高于双津贴的利益。必须在38个月内晋升课长，为什么呢?因为如果刚好两个月转正，8个月当主任的而又有成功复制区主任晋升的话，她就只比我晚两个月，所以我必须赶在两年的增区回算利益拿完之前晋升。如果我没有晋升，那么就像我跟我的老师一样没有了利益关系，我将有巨大的损失;如果我在两年之内晋升，那么即将失去的利益又回到了我的展业课管理津贴之内，同时我又有了更高的课职务津贴，利益的链条再次得以延续。以此类推，我的增员也在38个月晋升课长，我必须赶在展业课回算利益拿完的三年内晋升处经理，也就是我入司74个月之内提示两点：一、晋升时间可以提前，但不能推后;二、我一定要赶在我的增员之前晋升，只有这样才能保证我和我的增员实现共好!同时还有一点就是如果新人都能在一年内晋升的话，那么新人肯定能留存，作为团队来说，我的十三留数据能够高于目前支公司乃至川分的20%左右的水平，我给自己定的是40%,这样我的团队发展速度就能快于支公司的发展速度，也就才能得以健康持续快速地发展。还有如果新人不能快速晋升的话，流失的比例就会很高。现在宜宾市场上的其他寿险公司敞开大门欢迎平安下编的业务员，特别是区拓的收展员更受欢迎，所以如果不快速晋升的话，一部分新人就会流失到其他公司，而我们将是在为其他公司打工。我所在的团队也是这样，之前我所在的展业课只有两个区主任，都是八级晋升，最快也用了两年时间，榜样的力量是无穷的，我的晋升带动了我的团队乃至整个部门的晋升氛围，让我们部门的人力也不断的攀升，部门里比我早点入司的看到我都晋升了，他们也动起来了，在我晋升了以后，我们部门也相续晋升了四五位主任。而我展业区里的伙伴更不甘示弱，自动自发地想当主任，同时对我言听计从，我需要的就是规划、辅导，同时继续让更多的人加入我的团队。毛主席曾讲过 人多力量大 ，不仅要有人，而且人要跑得快，不然的话，我们的竞争也是很大的，同业也是很多的，就是让我们的增员每天都有事做，没有时间去想消极的、负面的东西，节奏快，收获大，发展自然就快啦。所以我一直坚信，团队的力量是远远大于个人的。从入司以来我的时间大部?菔腔ㄔ谕哦拥慕ㄉ枭希鋈艘导ㄕ庖豢橄喽曰ǖ氖奔浣仙伲蛭桓鋈说牧 渴怯邢薜模挥锌客哦拥牧 坎趴梢源丛旄嗟牟埽业氖杖氲拇蟛糠菀彩抢丛从诠芾斫蛱驮鲈苯苯稹D俏裁次一嵫 窕ǜ嗟氖奔淅醋鐾哦樱挥腥デ抗ヒ导亍W魑颐且桓鐾庑校淠谛惺怯幸桓龉痰模业娜 右裁挥兄懈叨说目突В晕业娜 虿灰谎匦胙 窨焖俳龃笞鑫炔拍苣玫礁呤杖搿?好风凭借力，送我上青云，平台的提升才是收入提升最快的法宝。20XX年基本法改版更是有了诸多利好，知法、守法、懂法、用法，且学且提升，抓住机遇，年内晋升!