在当今高度竞争的医药市场，员工培训已经成为企业取得成功最为关键的因素之一。现代企业都非常重视对人力资源的开发和有效利用，而培训就是要帮助员工释放出其本身具有的潜能，激发员工的自我意识，使其在销售领域中得以发挥并取得成功,进而为企业创造更大的效益. 医药企业培训实务 第一章：医药企业进行员工培训的理由 第二章：培训是成本？投资？激励？ 第三章：医药企业培训指南 第四章：医药企业培训课程设计与执行概要 第五章：医药企业的培训系统建设概要 第六章：培训项目成功实施的关键要素 第一章 医药企业进行员工培训的理由 现代企业之所以重视培训，并在企业内部建立一套有效的培训系统，其根本目的就是要以此帮助企业，使企业及其员工变得更加有效率。
当一个销售人员尚未具备基本的工作技能，或者其技能已经不能满足工作需要的时候，我们应该找到有效的方法去帮助他们。尤其是那些刚刚涉足医药销售业务的销售人员，来自客户的不信任、不关心，这种缺乏销售技巧的情况实在是太多。
医药企业新产品层出不穷，企业需要保持每一个销售人员随时发掘其潜能，这是日复一日的一种压力。企业可以依靠不断的培训保持员工的能力，保持工作的效率，同时也符合企业提倡"以人为本"的经营理念。
21世纪是知识爆炸的时代，掌握信息和知识是现代企业发展的推动力量，在信息和技术知识瞬息万变的今天，医药企业不能再墨守和坐等，企业希望通过不断培训跟进时代的步伐。了解别人在做的，才知道自己的不足。
如果现代企业对培训的重视不足，特别是仍然未能理解在企业内设置培训系统的重要性，那么，这个企业需要培训的紧迫性就愈加突出。事实上许多医药企业的实际情况就是苦于自己实施不了真正意义的培训，才向外寻求帮助，所以，长远而言，有条件的企业在开展培训项目之前，首先需要的是建立一套完整的培训系统。
为什么需要培训？ 理由之一：改进销售业绩 销售面对激烈的市场竞争，一线销售人员所承受的压力最直接，他们的表现也与企业业绩息息相关。企业按年、季度、和月设定相应的销售指标，并将落实到区域、部门、管理人员和销售人员。销售业绩的改进从每个人的行为、方式、技能和方向开始，培训从这些方面来帮助销售人员提高，帮助其指标的达成，发现有无改进的必要。
在工作质量、工作效率方面对企业提供整体、完善并有个性化的服务。
理由之二：培训新员工 培训员工的技能对于医药销售行业是如此的重要，我们可以举一个销售员常见的困难情景。如果我们派一位新销售人员去拜访医院的药剂科，因为现在许多大医院的药剂科接待日只给每个公司的销售人员5~10分钟的介绍时间，当销售代表好不容易轮到接见时，短短几分钟的时间要陈述清楚问题，达到一定的拜访目的，这个要求是非常高的，此时如果没有经过良好的销售技巧训练和充分的准备，达不到目的不说，可能直接影响企业的形象。新员工能否尽快胜任工作，关键要尽快掌握销售的基本技能，进行严格有效的正规培训。即使是有一定经验者，对付一些困难情况也还需要多做练习，做好针对性的准备，尽量避免不经意的失误导致前功尽弃。
理由之三：上市新产品 医药新产品上市前必须首先培训销售人员，让销售人员掌握新产品的特点，带给客户的益处，以及与产品有关的医药背景知识，销售人员才知道应寻找什么样的客户，推广什么样的市场，才能将产品介绍给客户。如果新产品是涉及到新的医药领域，新的学术概念，或需要在新的市场环境中销售，提供新的服务，对培训的要求就更高。
理由之四：员工晋升 企业只有不断发展自己的优秀员工，建立一支合理的人才梯队，企业才不会为"人慌"所困。企业希望自己的优秀销售人员逐渐走上重要的管理岗位，进一步帮助企业发展，但是必须在员工成长的过程之中经常提供相应的管理知识培训。一个销售人员将来要带领一支团队或管理一个地区，对其才能的要求将更高更全面。同样的是，这些可能得到晋升的销售人员非常渴望得到培训，以使自己有机会晋升并能够胜任工作。
理由之五：解决问题 销售人员面对工作中随时随地出现的各种疑难问题，经常会寻求上级和企业有关部门提供指导和帮助。作为经理最不希望其员工成天因各种各样的问题要求他解决，各级人员有各自不同的职责和各种工作方向，作为销售人员在市场和客户中应具有解决问题的能力。通过培训可以学习别人的经验，给员工带来清晰、合理的思维方式，帮助员工逐渐具备分析问题和独立解决问题的能力。
理由之六：企业文化 国内外著名企业均非常重视企业文化建设，视为企业成功的重要法宝。企业无论大小，建立一种良好的、高效的氛围非常重要，成功的企业都具有自己独特的企业文化，并融入销售与市场之中，取得了意想不到的成功。培训是在企业内建立和宣扬企业文化的一个最好场所，这是培训工作的一个重要方面。
第二章 培训是成本？投资？激励？ 培训作为一个企业的职能在国外是六十年代以来才有的事。许多企业把培训视为费用，医药企业内的销售、市场、财务和生产部门，他们都经营有关的必不可少的业务。而许多医药企业为了省钱，根本就没有培训的任何预算。有些医药企业没有把培训视作企业内部必不可少的一个组成部分，培训的存在就真的成为了一种摆设，一种浪费。
诚然，医药企业希望销售人员得到基本实用的销售技能培训，直接给企业带来效益。关键是，企业有没有把培训当成一项投资来对待？ 许多大型跨国公司对销售人员的培训非常严格，新员工培训要集中半个月至一个月的时间，进行一种封闭式的强化培训。这种培训的费用昂贵，企业必须有严格的招聘程序作为前提。企业要求员工必须具有合格的技能才能上岗，一旦正式上岗就应具有良好的生产效率。员工投入工作后，如果对所担负的业务和产品不熟悉，是企业所不可接受的，对企业带来的损失更大。
销售员并不是天生的，而是后天逐步培养的，要想成长为合格的销售人员必须接受培训。有些销售经理招聘员工时很在意这个人是不是适合从事销售职业，通过各种手段去测试和了解对方，以期判断出好的销售人员来。其实，多数情况下表现出来的，只是这些应聘者是否经过了良好的培训。
作为现代医药企业，培训已经是企业营运的一个重要部分，作为一项投资来对待。培训的成本直接列入企业的成本计算，培训与企业的盈亏相联系，在企业盈亏审核时可以检查培训工作的有效性。
在九十年代之前我国的医药企业，对销售人员技能并无特殊要求，多数是边工作边熟悉，这种缺乏培训的销售人员能否成功基本上无法预料，企业的效率之低也可以想象。通过与中外合资企业和国外企业整体上作对比，容易发现因工作技能和效率的缘故，国内外企业在生产率方面形成的差别是巨大的，即使是那些直接面对市场，与其各人利益挂钩的销售人员，情况也是如此。这其中最重要原因之一就在于培训。医药企业如果不愿意在培训上投入资金和时间，企业今后进一步的发展也难以实现。
从人力资源来说，培训确实是一种重要的人力资源投资。对于医药企业，这等于是对自己输血式的投资。确实存在一些没有接受过正规专业培训的销售人员干得非常成功的例子，但那实在是凤毛麟角。培训成为医药企业营运的一个重要部分，占用一定的工作时间，花费金钱，企业成本的增加将带来良好的回报。
作为一个成功的企业，人力资源需要形成企业的人才梯队，转变为企业的资本。从员工的角度来说，在不同的阶段需要得到企业不断的培训支持，以帮助其不断提高，个人才能得到发展。现代企业需要培养自己的人才，在企业内形成人才梯队。在信息和知识迅速更新的今天，每一个人都有要求进步的愿望，都希望个人能力得到别人的认同。在企业内，培训可以帮助员工素质和技能得到提高，使其能进一步胜任工作和有晋升的可能，这是一种非常有效的内部激励。
第三章 医药企业培训指南 任何培训都是一种学习的过程。培训的职能是要促进学习，必然与企业的生产经营发生一定的冲突。企业建立培训制度，也就等于把培训作为了企业的一项常规，在日常工作中，企业要与培训部门一起，协调好与销售以及与企业经营之间的关系。专业培训公司是靠推销培训为生，与企业自己建立的培训是绝对不一样的，企业培训不要喧宾夺主，一切只能为了销售和企业的发展服务。
从许多建立了培训部门和培训体制的企业来看，企业对培训的要求固然有所不同，但培训部的工作方法以及工作导向直接关系到这是一个什么样的部门，对企业以什么样的态度进行工作。培训部门和培训师的水平可能参差不齐，但培训部的工作导向不一样，在企业内发挥出来的功能也不一样，结果也各不相同：
1、培训处在入门水平--依靠外部为主 这些企业的培训是由外部机构提供的，在企业进行的培训课程一般都是纯理论的，企业即使有培训师，一般也不单独组织培训，只是协助外来培训或偶而自己照搬别人的课程讲一些。我们知道，企业愿意花钱让员工参加培训，尤其是这种花费较高的外来培训，一定是企业觉得值得这样做，但有时是为了满足员工的要求。
单纯依靠外部提供的培训，关键的问题在于解决企业内培训的需求是怎样产生的？在什么时候产生的？不要仅仅是因为培训部想寻找一些培训课程，或者长时间没有组织培训了，需要找点儿活干，应付一下企业。有的企业的培训部门和培训师为了证实自己存在的价值而不顾一切从外拉来培训，至于外部培训公司提供的培训宣传广告等更是要甄别出是否对应自己企业的需求。
这种依靠外部的培训部是低级的，对企业的影响力非常小，而成本反而高。培训部门由于单纯依靠外部，容易推卸责任，不对培训质量和结果负责。
2、培训处在初等水平--初步建立培训 企业组建了培训部之后，培训必须对企业的管理决策作出反应，培训部要开始自己设计培训方案。但是如果培训部与公司的规划管理脱节，对公司的策略不甚了解或根本就不关心，培训部做出的培训计划将是不切实际的，许多计划从来就无法实现。
不久前曾有一家中外合资医药企业的培训部雄心勃勃地希望为它的销售人员制定一套在企业内部实施的MBA课程，MBA课程依靠企业自己的力量本来就无法实现，况且销售人员对此毫无兴趣，对他们现在的工作没有多少实际帮助，所以只是一个华而不实的虚名而已。
培训部的运作如果与企业的工作重心脱节，表面上可能一时看不出来，培训部仍在开展大量的培训课程，似乎专业水平很高，培训很有质量，但慢慢就表现出与业务的脱节，而且代价也在不断增高，缺乏评估。企业应该迅速识别这种与业务脱节的培训，否则培训部门将仍然乐此不彼地将培训进行下去。
3、培训处在中上水平--较好的支持 培训部不需要很大，但需要有效，既是专业培训师又是企业的管理顾问，如此，将是最理想的培训部。企业建立的培训部应该参与企业的所有业务，应该强烈地认识到销售的成功和企业的发展是培训部的责任。在以盈利为中心的医药企业中，培训部为销售提供最直接有效的支持，对销售情况有清晰的了解，极富远见地为销售队伍提供受过培训的员工，在企业的各种活动中具有良好的协调能力，在不增加企业负担的情况下，提供高质量的培训。
培训需求主要由管理层确定，培训部与企业管理层之间保持密切的沟通和相互理解的良好关系，使培训能持之有效地进行下去。可以与专业培训公司合作，开办少量的高级课程，以管理为导向，使企业的管理层能接受这些课程，继而将这些概念通过经理们在工作中传达给员工。
培训应该是高质量和低成本的。培训预算可以与管理层一起公开讨论，一起分析培训的效果与员工业绩的提升。孤立的培训是不存在的，培训需要销售经理们参与培训的过程，并在平时不断强化，培训才会起作用。
培训是员工个人事业发展的踏脚石，保证企业的资深员工和优秀销售员逐步迈入管理层的行列。同时，也帮助发现不同特长的员工，把其使用在适合于他的工作岗位上。对医药企业来说，不断开发的新产品、新市场，需要及时培训员工才能保证产品上市能够取得成功。
销售员要首先自己要准确理解产品，才能说服客户接受。对于产品涉及的新技术、新领域，更是惟有依靠培训不断学习。
医药企业建立培训部之后，由于培训师属于企业内一个较高的职位，许多销售人员将向往担任这一职务。如果企业从外招聘现成的培训师，由于已经受过专业培训师的训练，立即 可以开展培训工作。但要考虑培训师对企业文化和产品有一个熟悉过程，其权威的建立也需要时间。从对企业和员工的发展考虑，如果不是企业内部实在找不出合适的人选，或者有其他不得已的原因，还是应该尽量从自己的优秀销售人员中选择，提拔并逐步培养，直到能够胜任。培训师只有熟悉非常自己企业的内部运作，熟悉自己的产品和市场，他的建议和指导才会具有针对性。
培训师应该具有丰富的销售经验，熟悉医药市场，对企业忠诚，个人品质好，年龄适当大一些，并具在医药方面的学历和工作背景。
第四章 医药企业培训课程设计与执行概要 由于面对医药市场，客户一般都是医药方面的专业人员，医药企业培训除了医学和药学背景知识，专业销售概念和销售技巧培训相当重要。企业在建立培训制度之后，针对员工不同的工作经历和熟练程度，为销售人员分阶段提供不同的培训，使企业建立起合理的人才梯队。
培训应建立在低成本、高质量上。对于医药企业来说，以下这些培训是必不可少的，应该首先建立和完善：
上岗基本培训 熟悉工作的基本职责，熟悉工作环境。这是新员工上岗前对企业和工作的第一印象，一个良好的开端非常重要。培训内容包括公司简介，公司结构，企业文化初步，工作场所与同事介绍，工作设备使用说明等。
医药背景知识培训 针对本企业产品所处的领域，先安排相关的医药背景知识培训，使员工对自己产品将涉及的一些知识、概念和相关话题有一定的了解，便于理解和今后逐步掌握自己的产品。
产品知识培训 全面掌握自己的产品各种原理，特征，利益，使用方法和注意事项。对产品的市场定位和主要的卖点（即能说服客户接受你产品的一些关键理由）应相当熟悉。
销售技巧培训 这是一个销售人员的基本功，不管什么样性质的企业，只要是从事销售的人员，都必须拥有这方面的技巧。销售技巧分为若干种级别，培训应逐步按照员工的工作能力和需求来安排。
区域管理培训 对销售人员自我工作及自我管理的一种有效帮助。涉及对企业资源的分析和应用，制定目标，对客户进行有效分析和管理，对时间的分配以及改进工作效率等。
初步管理培训 对开始涉及管理的员工提供管理的初步概念，以及对下级的指导方法。
市场知识培训 对产品与市场概念作一些初级的介绍。
基本财务知识培训 了解公司的财务制度和有关规定，学会报销，做月度、季度的预算，投入与产出的控制。
培训目标与学习效果 设定目标是为了明确学习的方向，并可以根据目标衡量学习的效果。
通过对需求分析并确定了培训的主题之后，培训部门为每一个培训都要设定好学习的目标，培训师需要清楚了解什么是培训必须要得到的，也就是怎样的结果才能证明培训成功了？ 在培训开始时写下这些期望达到的目标，并保留及经常对照，让学员也了解他们通过学习将要达到的标准。
设定目标是一种以结果为导向的思维方式，对培训部门和企业来说，都可以以此作为努力的方向，在培训课程中与学员一起努力达到。设定目标是为了衡量培训的效果，目标要切合实际，常用的SMART法帮助理解合理的目标应该是怎样的，一种时髦的记忆法：
S Specific 明确的 指目标事先能确定，清晰明确。
M Measurable 可衡量的 目标应可以衡量，才知能否达到。
A Achievable 能够达到的 目标应是通过努力能达到的，不可高不可攀 R Realistic 现实的 目标应与现实工作相一致，结合实际情况 T Time-tabled 有时间性的 目标达成有时间性，有进程表 拟订一个具有挑战性但又实际可行的目标，培训师可以驱使自己朝此方向努力，培训中确实的、清楚的知道自己想做什么。如果在允许的时间范围内不能达到设定的目标，或者要达到这个目标还需要其他补充，以及需要更长时间，就要务实地对目标做出修改，或重新设定目标。
依此设定的三个不同层次的目标，我们可以衡量培训的三种效果：
设定的目标层次 培训达到的效果 可以达到 Could 表明培训达到预期最佳的效果 应该达到 should 表明培训效果非常好 必须达到 must 表明培训达到基本要求 一个培训课程至少应该具有"必须达到"和"应该达到"这两种效果，尤其是"必须达到"这一层次，培训师必须想尽办法使每一学员达到。
设计课程内容 在培训进行之前，培训师要将课程全部准备好，计划好学习目标、培训内容、应用方法和需要的教学材料等。以前习惯教师在上面讲，学员听，现在的学习强调互动的方式，讲究学习的效果，对培训师的要求要以专业化的态度认真细致地做好课程准备。
一个专业化的培训课程应是全面的、完整的，其前后连贯的内容如下：
步骤 目的 复习 复习上次的学习内容，或学员的一般相关知识，以便承前启后 概述 明确学习的目标，整个学习过程，使课程与学员之间建立起联系 简报 让学员接受信息的过程，培训师将学习内容以各种方式表达出来 练习 学员练习学习的内容，以真正掌握和将技巧熟练 摘要 总结学习内容，使学员清晰记忆和条理化 培训师按照这个课程顺序，做出如下相应准备：
1、 设计好各个课程细节；
2、 在培训中随时提示和指导；
3、 对培训内容循序引导；
4、 培训结束后对照修改，备下次再用 培训师运作一个完整的课程，课前作好充分准备，培训中将会有条不紊，不容易发生错漏。有的培训师喜欢侃侃而谈、偏离主题和掌握不住时间，更需要设计和准备好培训课程，培训中严格依照制定计划分段执行。
培训通知和日程安排 课程准备完毕及培训时间确定之后，对学员要发出正式的培训通知。通知一般有正规的格式，要发到每一位学员的手中，通知同时应抄送企业各部门的负责人，以使上下级都对即将到来的培训引起足够的重视。
通知应包括培训的起止时间、培训地点、入住的宾馆、到达及离开时间等，通知应同时附有一个培训的日程安排表，例如下面一次"销售技巧提高培训"的通知：
亲爱的同事：
我们荣幸的通知您参加第二期"销售技巧提高培训"课程学习，本次培训将于2000年10月8日~10月10日在上海举行，请您提前于10月7日到达并入住。离开的时间是10月11日。
入住地点：
培训地点：
希望您仔细阅读后面的培训日程表，如您有任何不明之处，欢迎随时与我们联系。
致以诚挚的感谢。
附本次培训日程安排表：
日期 时间 内容 培训师 第一天 上午 开幕，销售技巧 王 下午 销售技巧与角色演练 王 第二天 上午 复习，销售技巧 李 下午 销售技巧与角色演练 李 第三天 上午 复习，销售技巧 李 下午 考试与总结 王、李 如果需要，还可在日程安排表中清楚标明中间休息的时间、午餐及晚餐，如果在晚上也有活动安排，也要在日程安排表中注明。
与培训课程有关的准备 最重要的莫过于对餐饮的准备了。培训过程中餐饮需要注意的是：
1、 餐饮的准备要符合培训的特点；
2、 注意一些细节以补充培训效果；
3、 中间穿插安排一些活动调节培训气氛 例如：
准备一些早餐点心 维持能量和预备给某些未吃早餐者 午餐稍微简单和清淡一些 避免中午瞌睡 晚餐质好量足 比较正式，维持足够能量 中间休息的茶和咖啡 补充水分，维持注意力 中间点心和水果 调节和补充 禁止吸烟 不容易放松 另外，培训中可适当穿插一些活动，使学员有机会伸展和作短暂的休息。尤其在下午容易困倦的时候，引导学员做一分钟的活动都是有效的。穿插安排的角色演练、分组讨论、和相互练习都可以起到明显的效果。
评估培训效果 每一个培训课程结束之时，应准备好一份记名或不记名的调查表，提供给每位学员反馈培训的效果，使培训部门和培训师本人了解不足之处，以便改进。调查表可以包括这样一些内容：
培训师_____________ 培训方法 教材、简报、阅读、练习、讨论 教学用具 设计、辅助、应用、趣味、视听 培训师技巧应用 是否面向学员、眼神接触、向学员移动等 培训师应用询问技巧 是否经常性提问、回答、处理 培训师应用聆听技巧 是否有效了解学员的反应 培训课堂气氛 紧张、热烈、沉闷、压抑、松懈 本培训最大收获 需要改进之处 你还期待的培训 第五章 医药企业的培训系统建设概要 怎样建立医药企业内的培训系统 医药企业培训部的职能是要满足企业对培训的需求，建立一套适合企业的培训系统，通过培训系统影响到企业的方方面面，倡导符合企业发展的价值观念和导向。因此，企业培训系统首先要解决好企业对培训的需求，制定培训计划，从人力资源开发方面为企业作出贡献。企业各层管理人员和销售人员参与培训系统中，企业的策略和理念才可以传达给各级员工。
首先评估需求对培训系统的影响 从结果的角度看，培训效果如果与工作业绩表现息息相关的话，培训将会得到企业管理层的最大支持。培训需求是由企业的高级管理层确定的，管理层中主要领导者的观念及期望培训影响的程度决定了企业建立什么样的培训系统，领导者个人的视野和看待问题的角度对此有很大的影响。
虽然培训需求是企业管理层确定的，但应该考虑到来自企业各个不同层次的需求，参考不同角度看问题的意见，培训需求能够真实和全面，符合企业主要领导者的远景规划和思想，建立的培训系统就可以发挥很好的作用。
1、自下而上的需求影响 这种影响主要来自于对培训效果的评估。通过培训学员对课程的肯定；
通过培训学习与业绩呈正性相关的评估；
通过培训师对企业管理层的推荐和影响；
通过对其他成功企业培训方法的借鉴；
从中分析得出培训的需求，将销售人员与管理层之间协调好，建立的培训系统才比较稳定，人人都有参与感。
2、自上而下的需求影响 常常会遇到这样的情形，如果企业主要领导人是一个有成功经历和丰富经验的人，他必然会要求属下按照他的工作模式去做。企业主要领导人认为很重要的东西，一定会要求大家去学，企业主要领导人有时会直接指定培训的主题，培训系统受主观的影响可能会大一些。正确则立即切中要害，否则又会走不少弯路。
两方面的影响结合起来考虑的话，企业各个层次参与培训系统的各个阶段，使培训不只是间断的，偶而来那么一次，而是一个连续的过程。不同层次具有不同的策略，贯穿在培训系统中，从基层开始建立的培训系统应该循序渐进：
层次：
不同的培训: 企业各级管理人员参与培训工作 各种管理及指导培训 造就专业化的培训师 接受专业培训公司的培训 选择优秀全面的销售员担任培训工作 接受高级培训 提升销售员的技能和知识 持续的培训 有经验和新手一起工作的队伍 追踪的培训 选择真正适合和有才能的销售员 一次性的培训 医药企业对专业背景知识和专业销售技巧均要求较高，不同层次的培训系统分别从设立单独的、一次性的培训课程，到设立逐次进行的，具有延续性的课程，在企业内部逐渐成为一套知识和技巧方面的标准。
以一些合资医药企业建立的培训系统为例，一次性的培训主要安排在基层销售人员和主管进行，培训必须严格专业化，要求员工通过课程学习之后必须掌握该项技能。随着员工的成熟，经验的提升，开始安排定期的，持续不断的培训以逐渐完善他们的技能。在平时的工作中，穿插安排一些临时组织的培训，属于改善式的。对于资深管理层的人员，则逐渐借助一些外部培训的力量，使其知识和眼光都上一个台阶。这些培训的内容包括：
1、一次性培训 专业销售技巧培训，拜访指导培训（Coach Call），区域管理培训，产品知识培训等，这些正规课程是正规严谨的，学习过程要求规范，课程结束必须掌握该门技能。
2、持续性培训 初级管理知识培训，产品知识的提高，市场知识与新产品上市，微观市场学等课程可以分阶段进行，逐步提高、实践、到掌握。
3、改善式培训 简报技巧，招聘技巧，谈判技巧，会议组织技巧和活动组织技巧等一些具有实用性的培训课程，根据需要穿插安排，比较灵活。
4、外部培训 一些高级管理培训，对培训师的培训，涉及行业问题的研讨等，需要借助外部培训的力量。或者安排资深管理人员或培训师到外接受培训，在引用在企业的培训中。
培训系统应该在企业内培育这样一种销售文化，各层管理人员、经理都是培训的一分子，管理中渗透着培训，培训为销售管理服务。培训师除了进行各种培训外，大部分工作是在支持各级经理，支持销售管理，只有当各级经理参与培训开发和实施的全部阶段时，培训才是有效的。培训最初基本上是集中强化进行的，确定明确的目标，逐渐的与管理融合，许多培训活动结合到现场。
组织架构设计 在医药企业日渐重视培训的今天，培训成为了企业内部运营不可缺少的一个环节。培训部门在企业内需要处于一个合适的位置，一个中型医药企业如果拥有100人以上的销售人员，培训部的人员配置应该不少于两个人，才能确保有效的开展培训工作。
如果培训部门在企业所处的位置不够高，相应地，培训对企业策略的影响就会受到妨碍与限制。培训部门在企业内如果不处于管理高层，销售培训的支出将会是一种浪费，逐渐形成一种恶性循环。培训部门只有从应有的高度，有力的角度来影响企业，在企业内通过培训系统建立一种行为模式，只有这样，培训才是有效的，花在培训方面的巨大支出才是合理的。培训部门人较少，相对比较独立，直接面对整个企业，才能真正起到从整体上发生影响作用。
从报告系统上来说，培训部门应该直接报告到企业总经理或销售总经理，以保证有效的开展工作和有一定的权威性。有些企业的做法是设立一个独立的培训和发展中心，将培训部融入人力资源范畴，但这样要小心使培训部的工作沦为事务性的杂事，培训需要直接与销售经理们一起工作才会行之有效。
有些医药企业规模较大，销售人员较多，销售与市场方面面临的问题复杂，培训部就在跨地区的区域设置培训师，与一线销售队伍一起工作，希望在实际工作方面提供专业性的指导，或直接提供支持。但有时候这种建立在第一线的培训却不一定能发挥实际作用，因为培训师可能不具备必要的权威，如果培训开展得不理想，销售人员反而认为干扰其的工作，引起对培训的抵触。销售主管和经理本身负有对部属的指导责任，培训师如果在一线发挥不出作用将会人浮于事。
培训部不是一个权力部门，虽然直接报告给企业领导人，但对销售管理是处于一种协作和支持性质的。企业如果赋予培训部的权利太大，让其对销售队伍发号施令，将会影响到企业的管理程序，这样会出现本末倒置的情况，部门之间也容易出现矛盾。
培训部的发展策略 培训部在制定培训策略之前，关键是要明确目标，要了解企业的发展方向，企业在半年到一年内的定位是什么？三年以内的定位又是什么？企业将向什么方向发展？这些问题对一般销售人员而言可能不会太关心，但对制定培训的策略却是重要的。培训部在制定培训课程时不要孤立的看问题，如果培训系统与企业的长期发展不能很好地结合，最终可能危及培训部自身的生存价值。
培训部的工作方向与企业发展相关，培训策略必须获得企业最高领导人的支持，要说服企业高层管理者确信培训是一项连续的工作，需要资金投入和建立一个系统，培训必须成为销售经理职责的一个重要组成部分，在这一系统中培训部才能不断提供有效的培训支持。
培训部的发展决定于自己在企业中发挥的作用，在企业的形象也对培训策略有着重要的影响。培训部的管理风范，一言一行，书面报告，直至各种会议中的简报，都应该成为企业各个部门的范例，这使销售人员和管理人员相信他们参与的培训工作对自己和对企业都有利。在这方面，一些小地方却非常有助于培训部的形象建立，切莫等闲视之：
培训教材 美观而专业化的教材会令销售人员尊敬培训部的劳动；
企业杂志 利用这一方便的工具扩大影响，与销售人员交心；
书籍 建立一个迷你型的图书馆，有意识地介绍和推荐好书；
资格证书 对销售人员具备某项技能的肯定，有一种荣誉感；
总之，培训部在医药企业各个职能部门中应该是最具有活力的，也是最重要的。某种程度上，可以扮演销售发动机的角色，促使销售不断保持前进的步伐。
培训部的设备配置 培训部门人员精干，为使工作有效率，使培训有良好的效果，必须配备一定的工具，以下这些设备是一个培训部门所必须拥有的：
电脑 制作培训资料 打印机 与电脑必备 投影仪（便携式） 培训最常用的设备 幻灯机 培训最常用的设备 激光笔和教棒 培训最常用的设备 电视和录象放映 教材辅助 纸张装订机 教材辅助 复印机 教材辅助 另有一些设备供选择，有条件的企业可尽量配备，这些设备同时还可以在企业的其他活动中派上用途: 投影机（LCD） 连接电脑教学 摄象机 拍摄演练供分析 笔记本电脑 可移动使用及连接LCD 培训部门的费用预算 以国外医药企业的标准，在培训上的花费是一笔较大的数目，对企业内的培训预算大致为：普通医药代表每年每人500~1000美金，主管和经理每年每人2000~5000美金。这样的标准按中国企业的承受力可能难以接受，需要根据企业的需要及实际情况设定，但要保证最基本的培训项目能够得到开展。一般来说，如果只估计培训员工直接产生的费用，企业每年普通员工正式培训的费用预算不应低于人均2000元的水平（这里尚未把远距离员工的旅行费用考虑在内），管理人员不应低于5000元的水平，如果一个拥有100名销售和管理人员的企业，预算就至少要在300000元以上，对于销售和市场一线的员工要优先让他们能够得到足够的培训。
培训部门如果缺乏一些必要的设备将无法开展工作，申请固定资产预算也是培训部门的一件紧要事。在企业年度营运费用预算之前，培训部要尽量周全地将培训计划做好，并预算出相应合理的费用，争取公司管理层的批准。预算要充分考虑每次培训的规模有多大，以及多久组织一次培训，分别做出单个培训预算和全年的培训预算。
单个培训预算包括：
培训前的分析 需求，必要性，可行性，意义 培训课程介绍 自行设计或从外购买 培训课程预算 设计课程费用或购买费用 培训教学用具 培训需添置的教学设备及费用 培训课程 教材，胶片，纸，笔，证书等费用 培训场地 场租，临时器材租用费 交通住宿 交通费用及酒店住宿费用 餐饮 餐饮费 奖品 奖品费 合计费用 报告公司管理层 全年培训预算应包括：
全年培训计划分析 各个课程及意义 各个单一培训统计 合计费用 添置设备和器材 用途及费用 培训部人员成本 薪资、奖金、福利、保险、税等 培训部行政 办公室、电话、传真、邮寄等 培训部差旅 差旅和津贴 外购培训课程 培训师接受培训的费用及版权购买肥 会议 培训部内部会议费用 特别费用 部门资料，刊物，活动等 费用合计 报告公司管理层 第六章 培训项目成功实施的关键要素 一、合适的课程 课程的内容是参训人员真正需要的。合适的人参加合适的课程，不同层别的人参加不同层别的课程。培训的课程内容需要针对培训对象的不同而个性化设计。
二、专业的讲师 所谓好的讲师应该是对所讲的课程内容非常专长。一般来讲，每个讲师都有自己的品牌课程，这个课程讲得好，不一定其他课程讲得同样好。也就是说合适的讲师要讲适合的课程。
三、有效的组织 包括合适的场地、应有的设备、充足的时间、认真的准备、及时的反馈、科学的评估等。
四、平和的心态 这一点非常重要，一次培训不可能解决太多的问题。每一次培训应该有一次或两个重点，整个培训过程应始终围绕着一到两个重点展开。
五、积极的参与 培训是一个双向沟通和多向沟通的过程。积极的参与可以充分激发讲师的潜能和培训的激情，同时最大限度的实现脑力激荡，使大家开拓思路、群策群力、有效解决参人员工作中遇到的难题。这是培训所能实现的理想效果。
六、合理的运用 课程的结束才是培训的真正开始。企业应该创造一种环境，要求参训人员把学到的知识和技能有效地运用到工作中。例如，培训结束后，可以要求参训人根据情况把相关的内容向公司相关人员或下属讲解一遍；
可以几个人分工合作，每人讲一部分；
可以在内刊上发起讨论；
同时，公司可以把一些技能的运用作为绩效考核内容的一部分等等。
总之，合适的人参加合适的课程，好的课程要有好的讲师，好的讲师要讲专长的课程，好的课程要进行有效的组织和实施。更重要的是，参训者要以积极平和的心态参与并有效运用到工作之中。一些企业的培训之所以不怎么成功，主要是在认识上存在一些误区，比如：好的经理人一定是好的讲师；
讲师是培训成功的最关键因素；
既然付了费用，参训人数越多越合算；
这位讲师这一课程水平发挥很好，下一次培训仍由这位讲师主讲；
一次培训包括的内容越多越好，等等。实际上，在一家真正的专业培训公司，讲师好比是演员，而培训公司则好比是编剧和导演。只有演员和导演默契的配合，才能使培训项目成功实施