目录 第一章：人力资源规划 2 第一节：工作岗位分析与设计 2 第一单元：工作岗位分析 2 第二单元：工作岗位设计 4 第二节：企业劳动定员管理 4 第一单元：企业定员人数的核算方法 4 第二单元：定员标准编写格式和要求 5 第三节：人力资源管理制度规划 6 第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制 7 第一单元：人力资源费用预算的审核 7 第二单元：人力资源费用支出的控制 8 第二章：人员招聘与配置 8 第一节：员工招聘活动的实施 8 第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的方法 8 第二单元：对应聘者进行初步筛选 9 第三单元：面试的组织与实施 10 第四单元：其他选拔方法 11 第五单元：员工录用决策 12 第二节：员工招聘活动的评估 12 第三节：人力资源的有效配置 13 第一单元：人力资源的空间配置 13 第二单元：人力资源的时间配置 13 第四节：劳务外派与引进 14 第三章：培训与开发 14 第一节：培训管理 14 第一单元：培训需求的分析 14 第二单元：培训规划的制定 16 第三单元：培训组织与实施 18 第四单元：培训效果的评估 19 第二节：培训方法的选择 20 第三节：培训制度的建立与推行 23 第四章:绩效管理 25 第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发 25 第一单元：绩效管理程序的设计 25 第二单元：绩效管理系统的运行 27 第三单元：绩效管理系统的开发 28 第二节：绩效管理的考评方法与应用 28 第一单元：行为导向型主观考评方法 28 第二单元：行为导向型客观考评方法 28 第三单元：结果导向型考评方法 29 第五章：薪酬管理 30 第一节：薪酬制度的设计 30 第一单元：薪酬管理制度的制定依据 30 第二单元：薪酬管理制度的制定程序 31 第三单元：工资奖金制度的调整 32 第二节：工作岗位评价 32 第一单元：工作岗位评价的基本步骤 32 第二单元：工作岗位评价指标与标准 33 第三单元：工作岗位评价方法与应用 35 第三节：人工成本的核算 37 第四节：员工福利管理 38 第一单元：福利总额预算计划 38 第二单元：各类保险金和住房公积金核算 38 第六章：劳动关系管理 38 第一节：劳动关系的调整方式 38 第二节：集体合同制度 39 第三节：用人单位内部劳动规则 40 第四节：企业民主管理制度 40 第五节：工作时间与最低工资标准 41 第一单元：工作时间制度 41 第二单元：最低工资保障制度 42 第六节：劳动安全卫生管理 42 第一单元：劳动安全卫生保护 42 第二单元：工伤管理 43 ④⑤⑥⑦⑧⑨⑩①②③④ 第一章：人力资源规划 第一节：工作岗位分析与设计 第一单元：工作岗位分析 ［学习目标］掌握工作岗位分析的基本原理? 岗位信息的来源? 工作说明书的内容? 以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤? [知识要求] 一、 人力资源规划的基本概念 （一）人力资源规划的内涵 广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。
狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需要和供给达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
（二）人力资源规划的内容 1、战略规划2、组织规划3、制度规划4、人员规划5、费用规划 （三）人力资源规划与企业其它规划的关系 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 二、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念 （二）工作岗位分析的内容 （三）工作岗位分析的作用 三、工作岗位分析信息的主要来源 （一）书面资料（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察 四、岗位规范和工作说明书 （一）岗位规范 1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2、主要内容：1）岗位劳动规则、2）定员定额标准、3)岗位培训规范、4）岗位员工规范 3、结构模式：
（1）管理岗位知识能力规范：包括职责要求、知识要求、能力要求、经历要求 （2）管理岗位培训规范：包括指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材 （3）生产岗位技术业务能力规范：包括应知、应会、工作实例 （4）生产岗位操作规范：包括岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量要求、以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度 （5）其他种类的岗位规范:如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
（二）工作说明书 1、概念：是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责 权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。
2、分类：岗位说明书、部门说明书、公司说明书 3、内容：1）基本资料、2)岗位职责、3)监督与岗位关系、4)工作内容和要求、5)工作权限、6）劳动条件和环境、7）工作时间、8）资历、9）身体条件、10）心理品质要求、11）专业知识和技能要求、12）绩效考评。
（三）岗位规范与工作说明书的区别：规范指这个岗位应该做什么？怎样做？而说明书是指什么样的人才能做这个岗位？对用人有什么要求？ ［能力要求］ 一、 工作岗位分析的程序 （一） 准备阶段 具体任务是:了解情况、建立联系、设计岗位调查方案、规定调查的范围、对象和方法 1、 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2、 设计岗位调查方案 （1） 明确岗位调查的目的。
（2） 确定调查的对象和单位 （3） 确定调查项目 （4） 确定调查表格和填写说明 （5） 确定调查的时间、地点和方法 3、 为了搞好工作岗位分析，应做好员工思想工作，说明分析的目的和意义，建立友好合作关系，使员工对岗位分析有良好的心理准备。
4、 根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5、 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
（二） 调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。
（三） 总结分析阶段：首先对调查的结果进行深入细致的分析，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
二、 起草和修改工作说明书的具体步骤 1、 进行系统全面的调查，起草岗位说明书初稿 2、 组织岗位分析专家，召开专题研讨会，对说明书的内容订正、修改提出具体意见 第二单元：工作岗位设计 ［学习目标］理解工作岗位设计的基本原则和内容？ 掌握工作岗位设计的基本方法？ 一、 工作岗位设计的基本原则（因事设岗） 1、 明确任务目标的原则2、合理分工协作的原则3、责权利相对应的原则 ［能力要求］工作岗位设计的基本方法 （一） 传统的方法研究技术 方法研究：是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专业技术。
具体工作步骤：包选择、记录、分析、改进、实施等五个阶段。
方法研究具体应用的技术包括：
1、 程序分析：有以下分析工具 1） 作业程序图2）流程图3）线图 此三种侧重产品制造过程中的分析研究 4）人—机程序图5）多作业程序图6）操作人程序图 也可用于非生产重复性的作业分析。
2、 动作研究 （二） 现代工效学的方法 是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
（三） 其他可以借鉴的方法 工业工程法：目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产效率，获得最佳效益。
IE的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统、进行设计、改善和设置。具体表现为：规划、设计、评价和创新等四个方面。
第二节：企业劳动定员管理 第一单元：企业定员人数的核算方法 ［学习目标］掌握企业定员的概念、作用和原则？ 核算各类岗位定员人数的程序和方法？ ［知识要求］ 一、 企业定员的基本概念:是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
二、企业定员管理的作用 1、是企业用人的科学标准 2、是企业人力资源计划的基础 3、是企业内部各类员工调配的主要依据 4、有利于提高员工队伍素质。
三、企业定员的原则 1、必须以企业生产经营目标为依据 2、必须以精简、高效、节约为目标 3、各类人员的比例关系要协调 4、要做到人尽其才、人事相宜 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6、定员标准应适时修订。④⑤⑥⑦⑧⑨⑩①②③④ ［能力要求］ 一、核定用人数量的基本方法 1、按劳动效率定员2、按设备定员3、按岗位定员4、按比例定员5、按组织机构、职责范围和业务分工定员 二、企业定员的新方法 1、运用数理统计方法对管理人员进行定员 2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4、零基定员法 第二单元：定员标准编写格式和要求 ［学习目标］掌握定员标准的概念、分类、内容和原则？ 起草和修订定员标准的基本方法？ ［知识要求］ 一、定员标准的概念：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
二、企业定员标准的分级分类 （一）企业定员标准的分级：国家、行业、地方、企业劳动定员标准。
（二）劳动定员标准的分类：
按综合程度分：单项、综合定员标准 按具体形式分：效率、设备、岗位、比例、职责分工定员标准。
三、企业定员标准的内容：生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围、生产技术、劳动组织条件，如果是行业则要求对机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率、设备开动率等提出原则性要求。
四、编制定员标准的原则 1、定员标准水平要科学、先进、合理2、依据要科学 3、方法要先进4、计算要统一5、形式要简化6、内容要协调 ［能力要求］ 一、定员标准的编写依据：书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。
二、定员标准的总体编排：
有以下三大要素构成：
1、概述：由封面、目次、前言、首页等要素构成 2、标准正文：由一般要素（包括标准名称、范围、引用标准），技术要素（包括定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求）构成 3、补充：由提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容。
三、定员标准的层次划分 四、劳动定员标准的格式设计 1、表的编号：按表1至最后 2、表的接排：超过一页时，需加“表1（续）字样” 3、表格的画法：封闭式，加边框线，并加单位标注 4、表头的项目设计：序号、编码、工种或岗位名称、主要设备名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、产效作业（台时）率等指标 5、岗位主要工作职责要求 6、劳动定额定员的形式、计量单位基本要求，同时可规定出勤率、作业率或作业时间标准 7、人员素质要求，如职业标准的等级要求。
第三节：人力资源管理制度规划 ［学习目标］掌握人力资源管理制度的相关知识以及规划？ 制定人力资源管理制度的程序？ 一、制度化管理的基本理论 1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。
2、特征：
1)规定每个岗位的权责，并且制度化 2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来 3）规定岗位特性，提出要求，挑选成员 4）所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理 5）三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的规定 6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。
3、优点：
1）个人与权利相分离 2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物 3）适合现代大型企业组织的需要。
二、制度规范的类型：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。
三、企业人力资源管理制度体系的构成：企业基础性管理制度和员工管理制度。
劳动人事基础性管理制度 员工管理制度 组织机构和设置调整的规定 工作时间的规定（如加班、轮班、不定时工作） 工作岗位分析与评价工作的规定 考勤规定 岗位设置和人员费用预算的规定 休假规定 对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定） 年休假规定 员工绩效管理(目标管理)的规定 女工劳动保护与计划生育规定 人员培训与开发的规定 员工奖惩规定 薪酬福利规定（含社会保险规定） 员工差旅费管理规定 劳动保护用品与安全事故处理的规定 员工佩戴胸卡的规定 其它（如职业病防治与检查的规定） 员工因私出境规定 员工内部沟通渠道的规定 员工合理化建议的规定 员工越级投诉的规定 其它（如员工满意度调查的规定） 四、企业人力资源管理制度体系的特点 （一）体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整 （二）体现了物质存在与精神意识的统一 五、人力资源管理制度规划的原则：共同发展、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致、保持动态性。
六、制定人力资源管理制度的基本要求：1）从企业具体情况出发2）满足企业的实际需要3）符合法律和道德规范4）注重系统性和配套性5）保持合理性和先进性。
［能力要求］ 一、 人力资源管理制度规划的基本步骤 1、提出人力资源管理制度草案 2、广泛征求意见，认真组织讨论 3、逐步修改调整、充实完善 二、制定具体人力资源管理制度的程序：由总则、主文和附则组成 1、说明建立制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，加强其重要性和必要性 2、对负责本项管理机构设置、职责范围、业务分工、活动人员的责任、权限、义务作出具体规定 3、明确规定本项管理的目标、程序和步骤，及实施过程中应遵守的基本原则 4、说明本制度设计的依据和基本原理，作出解释和说明 5、详细规定活动的类别、层次和期限等 6、对制度中所使用的报表格式、量表、上报期限提出具体的要求 7、对本项活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确的规定 8、对各个职能和业务部门的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定 9、对本项人力资源管理活动中员工权利和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定 10、对制度的解释、实施和修改等相关问题作出必要的说明。
第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元：人力资源费用预算的审核 ［学习目标］掌握审核人力资源费用预算的基本要求？ 审核人力资源费用预算的程序和基本方法？ ［知识要求］ 一、 审核人力资源费用预算的基本要求：合理性、准确性、可比性。
［能力要求］ 一、审核人力资源费用预算的基本程序：
1、检查项目是否齐全，如工资项目和基金项目 2、关注国家有关规定和发放标准的新变化 3、关注国家政策及标准的变化，是否对员工的资金权益、社保福利等重要项目发生变化，在费用预算中得以体现。
二、审核人工成本预算的方法 （一）注重内外部环境变化，进行动态调整 1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用基准线、预警线、控制下线衡量本企业生产经营状况。
2、定期进行劳动力工资水平的市场调查 3、关注消费者物价指数 （二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益：提倡算了再干，也就是收入-利润=成本 三、审核人力资源管理费用预算的方法 原则是分头预算、总体控制、个案执行。决定因素是：人员规划和企业人员工资水平 例：
人力资源部管理费用项目统计表：
活动项目 费用项目 1、招聘 广告费、招聘会经费、高校奖学金 2、工资水平市场调查 调研费 3、人员测评 测评费 4、培训 教材费、教员劳务费、培训费（差旅费） 5、公务出国 护照费用、签证费 6、调研 专题研究会议费用、专业协会会员费用 7、劳动合同 签证费 8、辞退 补偿费 9、残疾人安置 残疾人就业保障金 10、劳动纠纷 法律咨询费 11、办公业务 办公用品费与设备投资 第二单元：人力资源费用支出的控制 一、 人力资源费用支出控制的作用：保证员工利益、降低招聘培训劳动争议等费用、防止滥用管理费用。
二、人力资源费用支出控制的原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。
［能力要求］ 三、人力资源费用支出控制的程序 1、制定控制标准2、人力资源费用支出控制的实施3、差异的处理。
第二章：人员招聘与配置 第一节：员工招聘活动的实施 第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的方法 ［学习目标］掌握企业选择人员的各种招聘渠道的主要步骤?，以及内外部人员招募的主要方法? ［知识要求］招募渠道有内部招募外部招募 一、 内部招募的特点：内部招募是指通过内部晋升、工作轮换、工作调岗、人员重聘等方法从企业内部人才储备库里挑选合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
优点：
1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低 缺点：
1. 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2. 容易抑制创新 二、 外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险 优点：
1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用 缺点：
1、 筛选难度大2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性 ［能力要求］ 一、选择招募渠道的主要步骤 1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法 二、参加招聘会的主要程序：
1、 准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员的准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作 三、 内部招聘的主要方法 1. 推荐法：适合招聘普通员工， 优点：可靠性强，满意度高，缺点：比较主观 2. 布告法：适合非管理人员即普通职员的招聘， 优点：让企业内更多人员了解此信息，为员工发展提供了机会，缺点：时间长，导致岗位长时间空缺 3. 档案法：可以了解员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息 四、 外部招募的主要方法 1. 发布广告：如电视、报纸、杂志等 2. 借助中介：承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者职业 1） 人才交流中心（建有大量的人才库，费用低廉） 2） 招聘洽谈会（如高级人才交流会、信息技术人才交流会、应届生双向选择会） 3） 猎头公司（Head hunter）猎头公司建有自己的人才库，所推荐人才的费用为年薪的25-35%，成功率比较高 3. 校园招聘：主要方式有（招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种）通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员，工作经验少于3年的专业人才有50%是在校园招聘到的 4. 网络招聘：e-HR指信息化人力资源管理 优点：
1） 成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广 2） 不受地点和时间的限制，可以在网上帮助你完成应聘人员的背景调查、能力素质评估及笔试面试，是具有多功能的招聘服务系统 3） 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类，处理更便捷规范 5. 熟人推荐：
优点：对候选人了解比较准确、招募成本低 缺点：易形成裙带关系，不利于公司管理制度的落实 ［注意事项］ 一、 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1. 注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2. 一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的形象 3. 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4. 对学生感兴趣的问题做好准备，可将一些常见问题印刷在宣传品上 二、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 1. 了解招聘会的档次（规划多大，参加单位，时间和地点） 2. 了解招聘会面对的对象 3. 注意招聘会的组织者（组织能力及社会影响力） 4. 注意招聘会的信息宣传 第二单元：对应聘者进行初步筛选 ［学习目标］掌握对应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表？ ［知识要求］ 一、 笔试的适用范围 一般知识和能力：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力：财务知识、管理能力、人际关系能力、观察能力等。
二、 笔试的特点 优点：增加对知识、技能、能力的考察信度与效度、可以对大规模的应聘者进行筛选，花少时间达高效率、应聘者心理压力小，容易发挥正常水平、成绩评定较客观。
缺点：不能全面考察应聘者的态度、品德，管理能力、口头表达能力和操作能力。
［能力要求］ 一、 筛选简历的方法 1、 分析简历结构 2、 审查简历的客观内容 3、 判断是否符合岗位技术和经验要求 4、 审查简历中的逻辑性 5、 对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法 1、判断应聘者的态度 2、关注与职业相关的问题 3、注明可疑之处 三、笔试方法的应用（提高笔试有效性应注意的问题） 1、命题是否恰当（管理者和科技人员以论文式笔试，操作工人和职员以测试式笔试） 2、确定评阅计分规则（应与考评内容的难度及重要性成比例） 3、阅卷及成绩复核（遵循客观、公平的原则） 第三单元：面试的组织与实施 ［学习目标］掌握面试的内涵与目标？ 面试的基本程序和环境布置？ 面试的方法？ 面试问题的设计与提问技巧？ ［知识要求］ 一、 面试的内涵：
二、面试的发展 三、面试的目标 1、面试考官的目标 1）创造一个融洽的气氛，使面试者能发挥正常水平 2）让应聘者更加了解公司政策、应聘的岗位信息、人力资源政策等 3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4）决定应聘者是否通过本次面试 2、应聘者的目标 1）创造一个融洽的气氛，尽量展示自己的实际水平 2）有充分的时间向面试官说明自己具备的条件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4）充分的了解自己关心的问题 5）决定是否要来该单位工作 面试考官与应聘者的目标各不相同，双方是双向选择关系，面试考官处于主导地位，需达到预期的目标外，还需帮助应聘者完成以上程序。
3、围绕面试目标应进行的必要说明 ［能力要求］ 一、面试的基本程序 （一）面试前的准备阶段：确定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。
（二）面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的问题开始提问，如工作经历、文化程度等，再过渡到其它问题上。
（三）正式面试阶段：根据申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造和谐的环境。
（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整理好面试记录表。
（五）面试评价阶段：可采用评语式或评分式评估，评语式评估可反映应聘者的特点，但不能横向比较，评分式评估正好相反。
二、面试环境的布置 三、面试的方法 (一)初步面试和诊断面试 （二）结构化面试和非结构化面试 四、面试问题的设计 （一）面试问题设计技巧：通过工作说明书对任职者的要求，了解该岗位所需要的能力，准备相关问题来考查求职者是否具备此种能力。
（二）面试问题举例 五、面试提问的技巧，主要方式有：
（一）开放式提问：如谈谈你自己，范围比较大 （二）封闭式提问：如只需对方回答是或否 （三）清单式提问：如对一个问题设置多个答案，考查应聘者的分析问题能力 （四）假设式提问：如换位思考的问题，让应聘者来发挥想象力来回答 （五）重复式提问：如你的意思是什么什么 （六）确认式提问：如我明白，很好，鼓励应聘者继续回答 （七）举例式提问：也称为行为描述提问，对应聘者过去的工作行为举例进行提问。
［注意事项］ 面试提问时，应关注的几个问题 1、 尽量避免提出引导性的问题 2、 有意提问一些相互矛盾的问题 3、 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机 4、 所问题要直载了当，语言简练，作好记录 5、 面试中，听和看相互结合。
第四单元：其他选拔方法 ［学习目标］掌握心理测试的特点和类型？ 应用情境模拟法的基本步骤和要求？ ［知识要求］ 心理测试的特点：
在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，对引起的反应行为做为样本，对其个人行为做出评价。
心理测试包括以下几点类型：
一、 人格测试：包括:体格与生理特质、气质、能力、动机、价格观与社会态度等。如领导者的选拔时需用到人格测试。有16种人格类型 二、兴趣测试：有6种兴趣类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
三、能力测试：分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。
四、情境模拟测试法 （一）概念：将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
（二）特点：适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员。
（三）分类：语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试、 （四）优点：可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；
测试选拔出来的人可直接上岗，为企业节省大量的培训费用。
［能力要求］ 一、 情境模拟测试的应用 主要方法有：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演法、即席发言、案例分析法。
（一）公文处理模拟法:又称为公文筐测试,步骤如下：1）发给测评者一套文件汇编，由15～25份文件组成2）介绍相关背景，全权处理文件筐里所有材料3）最后，将处理结果交测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
（二）无领导小组讨论法：对同一组人同时进行测评的方法，由4～6人组成，最后由评委对参赛者进行评分。
二、应用心理测试法的基本要求 1、要注意对应聘者的隐私加以保护 2、要有严格的程序 3、心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。
第五单元：员工录用决策 ［学习目标］掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法？ ［能力要求］ 人员录用的主要决策有：多重淘汰式、补偿式、结合式。
［注意事项］ 在做出录用决策时，应注意以下问题：
1、 尽量使用全面衡量的方法2、减少作出录用决策的人员3、不能求全责备。
第二节：员工招聘活动的评估 ［学习目标］掌握招聘成本、 招聘质量 与招聘效果的评估方法？ ［能力要求］ 一、成本效益评估：是鉴定招聘效率的一个重要指标， （一）招聘成本：分为招聘总成本与单位成本 （二）成本效用评估：
总成本效用＝录用人数/招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数/招聘期间的费用 选拔成本效用＝被选中的人数/选拔期间的费用 人员录用成本效用＝正式录用人数/录用期间的费用 （三）招聘收益成本比＝新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 二、数量与质量评估 (一)数量评估：主要从录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% （二）质量评估：通过录用比和应聘比两个数据，反映录用人员的质量。
三、信度与效度评估 （一）信度评估：可靠性或一致性，分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数三种。
（二）效度评估：有效性或精确性，分为预测（入职后的工作绩效与面试差距）效度、内容（可测试打字员）效度、同侧（省时省力）效度三种。
第三节：人力资源的有效配置 第一单元：人力资源的空间配置 ［学习目标］人员配置的原理？ 劳动分工与协作的概念和作用？ 人力资源空间配置？ 5S活动等现场管理与劳动环境优化的方法？ ［知识要求］ 一、 人员配置的原理 1、要素有用原理2、能位对应原因3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理 二、企业劳动分工 1、概念：在科学分解生产过程的基础上，所实现劳动专业化，使劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。
2、作用：工作简化和专门化、使劳动工具专门化、有利于配备工人、扩展劳动空间、防止工时浪费。
3、形式：职能分工、专业工种分工、技术分工。
4、原则：
1）直接生产工作、管理工作、服务工作分开 2）不同的工艺阶段和工种分开 3）准备性工作和执行性工作分开 4）基本工作和辅助工作分开 5）技术高低不同的工作分开 6）防止过细分工带来消极影响 三、企业劳动协作 四、工作地组织 ［能力要求］ 一、 对过细的劳动分工进行改进：扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职、个人包干负责。
二、员工配置的基本方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。
三、员工任务的指派方法：匈牙利法两上约束条件：员工数目与任务数目相等，求解的是最小化问题。
四、加强现场的5S活动：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。
五、劳动环境优化：色彩与照明、噪声、温度和湿度、绿化。
第二单元：人力资源的时间配置 一、 工作时间组织的内容 二、工作轮班组织应注意的问题 1、工作轮班的组织 2、要平衡各个轮班人员的配备 3、建立和健全交接班制度 4、适当组织各班工人交叉上班 5、工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。
三、四班三运转制的优点：
1、人休设备不休，增加了产量 2、缩短了工人工作时间 3、减少了工人连续上夜班的时间 4、增加了工人学习技术的时间 5、有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量。
［能力要求］ 工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制 第四节：劳务外派与引进 ［学习目标］ 一、 劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。
二、劳动外派与引进的形式：分为公派和民间两种类型。
［能力要求］ 一、 外派劳务工作的基本程序：填写申请、面试、签订合同、办理手续、培训、健康证明、办理护照及签证、缴纳相关费用。
二、外派劳务的管理 (一)外派劳务项目的审查：填写审查表、雇用合同、工作许可证、雇主身份证、护照。
（二）外派劳务人员的挑选 （三）外派劳务人员的培训 三、劳务引进的管理 （一）聘用外国人的审批：需填写申请表并提供有效文件，经当地省政府批准后，签发许可证书。
（二）聘用外国人就业的基本条件;满18周岁，有工作经验、无犯罪记录、有聘用的单位、有护照或其它有效证件。
（三）入境后的工作：申请就业证、申请居留证。
第三章：培训与开发 第一节：培训管理 第一单元：培训需求的分析 [学习目标]培训需求分析信息收集的内容和方法？ 培训需求分析的含义、作用与内容？ 培训需求分析的程序和方法？ 培训需求分析的含义是：采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
一、 培训需求分析的作用 1、 有利于找出差距确立培训目标 2、 有利于找出解决问题的方法 3、 有利于进行前瞻性预测分析 4、 有利于培训成本的预算 5、 有利于促进企业各方达成共识 二、 培训需求分析的内容 1、 培训需求的层次分析：1）战略层次分析2）组织层次分析3）员工个人层次分析 2、 培训需求的对象分析：1）新员工培训需求分析2）在职员工培训需求分析 3、 培训需求的阶段分析：1）目前培训需求分析2）未来培训需求分析 [能力要求] 一、 培训需求分析的实施程序 1、 做好培训前期的准备工作 1） 建立员工背景档案 2） 同各部门人员保持密切联系 3） 向主管部门领导反映情况 4） 准备培训需求调查 2、 制定培训需求调查计划 1) 培训需求调查工作的行动计划 2) 确定培训需求调查工作的目标 3) 选择合适的培训需求调查方法 4) 确定培训需求调查的内容 3、 实施培训需求调查工作 1） 提出培训需求动议或愿望 2） 调查、申报、汇总需求动议 3） 分析培训需求，需关注以下问题：［注意事项］ （1） 受训员工现状 （2） 受训员工存在的问题 （3） 受训员工的期望和真实想法 4）汇总培训需求意见，确认培训需求 4、 分析与输出培训需求结果 1） 对培训需求调查信息进行归类、整理 2） 对培训需求进行分析、总结 3） 撰写培训需求分析报告 二、 撰写员工培训需求分析报告，包括以下内容：
1、 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议 2、 开展需求分析的目的和性质 3、 概述需求分析实施的方法和过程 4、 阐明分析结果 5、 解释、评论分析结果和提供参考意见 6、 附录 7、 报告提要 三、 培训需求信息的收集方法 1、 面谈法：缺点是花费时间较长 2、 重点团队分析法：通常由8～12人组成小组，可按以下三个步骤进行：1）培训对象分类、2）安排会议时间及会议讨论内容、3）培训需求结果的整理 3、 工作任务分析法：一般是在非常重要的培训项目才会使用，1）工作任务分析记录表的设计、2)工作盘点法 4、 观察法：适合生产、服务人员，对销售和技术人员不太适合 5、 调查问卷：缺点是无法断定真实性、问卷设计分析难度较大，宜匿名进行，并保留1～3个主观问题填写意见 四、 培训需求分析模型 1、 循环评估模型 2、 全面性任务分析模型 1） 计划阶段 2） 研究阶段 3） 任务和技能目录阶段 4） 任务或技能分析阶段 5） 规划设计阶段 6） 执行新的或修正的培训规划阶段 3、 绩效差距分析模型 1） 发现问题阶段 2） 预告分析阶段 3） 需求分析阶段 4、 前瞻性培训需求分析模型 第二单元：培训规划的制定 [学习目标]掌握培训规划的内容？ 制定员工培训规划的基本工作程序和方法？ 一、 培训规划的主要内容 1、 培训项目的确定 1） 在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求 2） 明确培训目标群体及规模，考虑他们在企业中的作用，进行后续的目标设定及课程安排 3） 确定培训目标群体的培训目标，对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准、给予明确、清晰的描述 2、 培训内容的开发：坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则 3、 实施过程的设计 1） 充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度，把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元，按照各单元间的相互关系和难易程度确定讲授顺序，形成一个完备的培训进度表 2） 合理选择教学方式，确定以什么方式更能达到效果 3） 全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训效果在具体工作中能够得到很好的应用 4、 评估手段的选择 1） 如何考核培训的成败 2） 如何进行中间效果的评估 3） 如何评估培训结束时受训者的学习效果 4） 如何考察在工作中的运用情况 5、 培训资源的筹备：包括人、财、物、时间、空间和信息等的筹备与使用 6、 培训成本的预算：需得到高层管理者的支持，更需对培训成本效益进行分析 二、 年度培训计划的构成，主要内容有：
1、 目的2、原则3、培训需求4、培训的目的或目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训进点9、培训形式和方式10、培训教师11、培训组织人12、考评方式13、计划变更或者调整方式14、培训费预算15、签发人 [能力要求] 一、 制定培训规划的步骤和方法 类别（九大步骤） 目的 结果 方法 1、培训需求分析 搜集、寻找有关绩效存在缺陷的证据及数据，找出现有水平与理想水平之间的差距 找出未达到理想绩效的人员比率，差距存在哪一工作领域 尽可能客观的收集分析数据，并决定是否需要培训 2、工作说明 也称任务说明，是界定工作要求的基础 是一份工作活动一览表，包括：目前的状况、做出的决策、采取的行动、行动的结果、行动或结果的标准 包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料 3、任务分析 明确工作对培训提出的要求 提出一份任务分类表，或是一份关于每项任务所需技能的统计表 1、列出工作人员在工作中的实际表现，分类并分析他们的技术构成 2、列出工作人员在工作中的心理活动，分类并分析技术构成 4、排序 发现实际工作中的任务适合用一定顺序或任意顺序来安排的方式 一份学习流程图 对任务说明的结果的检查与分析 5、陈述目标 翻译和提炼早期收集的信息 1工作人员面临地情境 2使用的辅助工具或工作助手 3对每种情境所必须做出的反应行为 4每项行为的辅助工具 5行为及其结果的标准 依靠工作说明的结果进行转换，成了目标 6、设计测验 检测用于培训开始和结束时，检验培训规划是否符合要求 测验与工作对绩效的要求越接近，结果也越具有可预测性 测试学是心理学中一门比较成熟的分支学科 7、制定培训策略 根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型 受训者将要参加哪些活动、培训内容是什么、培训以哪种方式进行、培训中使用哪些媒介工具 回顾前面几个结果，分析必须适应的问题环境 8、设计培训内容 将培训策略中提出的各项规定加以应用 培训教案 根据要求确定培训内容，再选择适宜的工具和方式展现细节 9、实验 找小组人员实验，找出缺点并改进 根据实验结果改进培训规划 实验对象要从实际参加培训的人员中选取 二、 年度培训计划的制定 1、 根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划 2、 管理者对培训需求、培训方式（内部或外部）、培训预算等进行审批 3、 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作 4、 后勤部门对与内部有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实 5、 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告之相关部门和单位 三、 年度培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：
1、 确定培训经费的来源：企业或是与员工共同分担 2、 确定培训经费的分配与使用 3、 进行培训成本---收益计算（培训后的产量-培训前的产量）÷培训费用×100% 4、 制定培训以预算计划 5、 培训费用的控制及成本降 第三单元：培训组织与实施 [学习目标]掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法？ [知识要求] 培训前对培训师的基本要求如下：
1、 做好准备工作 2、 决定如何在学员之间分组 3、 对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍 [能力要求] 一、 培训师的培训与开发 1、 授课技巧培训 2、 教学工具的使用培训 3、 教学内容的培训 4、 对教师的教学效果进行评估 5、 教师培训与教学效果评估的意义 二、 培训课程的实施与管理 1、 前期准备工作：1、确认并通知参加培训的学员2、培训后勤准备3、确认培训时间4、相关资料的准备5、确认理想的培训师 2、 培训实施阶段：1、课前准备2、培训开始的介绍工作3、培训器材的维护、保管 3、 知识或技能传授：1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调2、协助上课、休息时间的控制3、做好上课记录（录音）、摄像、录像 4、 对学习进行回顾和评估 5、 培训后的工作：1、向培训师致谢2、作问卷调查3、颁发结业证书4、清理、检查设备5、培训效果评估 三、 企业外部培训的实施 1、 自己提出申请，填写《员工外出培训申请表》 2、 需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务 3、 要注意外出培训最好不要影响工作，没特殊情况，不提倡全脱产学习 四、 培训计划实施的控制 1、 收集培训相关资料 2、 比较目标与现状之间的差距 3、 分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具 4、 对培训计划进行检讨，发现偏差 5、 培训计划纠偏 6、 公布培训计划，跟进培训计划落实 [注意事项] 如何实现培训资源充分利用（人、财、物、时间、空间、信息） 1、 让受训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用 第四单元：培训效果的评估 ［学习目标］了解培训效果信息的种类？ 收集渠道及评估指标？ 掌握收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法？ ［知识要求］ 一、 培训效果信息的种类 1、 培训及时性信息 2、 培训目的设定合理与否的信息 3、 培训内容设置方面的信息 4、 教材选用与编辑方面的信息 5、 教师选定方面的信息 6、 培训时间选定方面的信息 7、 培训场地选定方面的信息 8、 受训群体选择方面的信息 9、 培训形式选择方面的的信息 10、 培训组织与管理方面的信息 二、培训效果信息的收集渠道 1、生产管理或计划部门 2、受训人员 3、受训人员所在岗位的管理部门和主管领导 4、培训教师等 三、培训效果评估的指标 1、认知成果2、技能成果3、情感成果4、绩效成果5、投资回报率 ［能力要求］ 一、 培训效果信息的收集方法 1、 通过资料收集信息 2、 通过观察收集信息 3、 通过访问收集信息 4、 通过培训调查收集信息 二、 培训效果信息的整理与分析 三、 培训效果的跟踪与监控 1、 培训前对培训效果的跟踪与反馈 2、 培训中对培训效果的跟踪与反馈：1）受训者与培训内容的相关性，先定培训内容再定受训者，先定培训者再定培训内容2)受训者对培训项目的认知程度3）培训内容4）培训进度和中间效果5）培训环境6）培训机构和培训人员 3、 培训效果评估：1）评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？2）评估受训者的工作究竟发生了多大的改进？3）评估企业的经营绩效发生了多大的改进？ 4、 培训效率评估 四、 培训效果监控情况的总结 总结报告可从两个方面的信息来获取：通过培训者自评和通过学员评估。主要包括以下内容：
1、 简要声明培训目的 2、 简要介绍培训对象和培训内容 3、 简要介绍培训方法 4、 对本次培训的综合分析与评估 5、 结论和建议 6、 附件。
第二节：培训方法的选择 ［学习目标］掌握各类培训方法的应用？ 选择培训方法的基本工作程序？ ［知识要求］根据培训目的、内容以及对象，选择适当的培训方法。
培训方法 优点 缺点 适用范围 直接传授型培训法 （知识类培训） 讲授法 传授内容多、知识较系统、全面、老师发挥好、费用低、利于大面积培训人才 内容多，学员难以消化、老师水平影响效果、教学方式枯燥单一 适用学员对学科知识、前沿理论的系统了解 专题讲座法 不占时间、形式灵活、集中专题、易于理解 知识相对集中，内容不具备较好的系统性 管理人员、技术人员了解专业知识或当前热点问题 研讨法 多向式信息交流、 有利于培养学员综合能力、加深对知识的理解、形式多样，适应性强 对题目及内容要求较高、对老师要求较高 实践型培训法 （掌握技能类培训） 工作指导法 应用广泛、 关键工作环节的要求、做好工作的原则和技巧、须避免、防止的问题和错误 用于基层生产工人、各级管理人员 工作轮换法 丰富工作经验、让受训者明白自己的长处，找到适合自己的位置、使管理者更好的理解相互间的问题 鼓励“通才化”，适用一般直线管理人员，不适用职能管理人员 特别任务法 1委员会或初级董事会：由10～12各受训者组成 2行动学习：由4～5名受训者组成 管理培训 个别指导法 在师傅指导下，避免盲目摸索、有利于新员工尽快融入团队、可消除应届生紧张感、有利于优良作风的传递、新员工可获得丰富经验 指导者可能保留经验、技术、 指导者水平或不良工作习惯会影响新员工、不利于新员工创新 “传帮带”式培训方式 参与型培训法 自学 费用低、不影响工作、学习者自主性强、可体现学习的个别差异、有利于培养员工的自学能力 学习的内容受到限制、效果存在差异、遇到疑问和难题得不到解答、使自学者感到单调乏味 适用于知识、技能、观念、思维、心态的学习 案例研究法（分析法） 找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行 案例研究法(事件处理法) 参与性强、变学员被动接受为主动学习、将解决问题能力融入知识知识传授中、方式生动具体、直观易学 案例准备时间长且高、需较长时间、对顾问能力要求高 头脑风暴法 提高培训受益、解决实际困难、参与性强、加深对问题的理解程度、相互启发 对培训顾问要求高、扮演引导角色、研究主题的挑选难度高 模拟训练法 利于技能的提高、加强员工竟争意识、带动学习气氛 准备时间长、质量要求高、对组织者要求高、 操作技能要求高的员工 敏感性训练法 ST 组织发展训练、晋升前人际关系训练、中青年管理人员人格塑造训练、新进人员集体组织训练、外派人员异国文化训练等 管理者训练 MTP 中、低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力 态度型培训法 （行为调整和心理训练） 角色扮演法 参与性强、增强培训效果、培养社交等能力、明白本身不足，提高能力、提高业务能力、灵活性 场景的设计影响受训者的角色锻炼、实际的环境是动态的，而模拟的环境是静态的、扮演中的问题限于个人，不具有普遍性、学习参与性不强，影响培训效果 中层管理人员、基层管理人员、一般员工 拓展训练（场地拓展） 有限的空间、无限的可能、有形的游戏锻炼无形的思维、简便容易实施、 科技时代的培训方式 网上培训 节省费用、成本低、趣味性强、时间安排灵活 需建立良好网络培训系统、花资金购买设备和技术、如人际交流的技能培训不适用 虚拟培训 仿真性、超时空性、自主性、安全性 其它方法 函授 业余进修 开展读书活动 参加访问 [能力要求] 一、选择培训方法的程序 1、确定培训活动的领域 2、分析培训方法的适用性，可做如下分类 1）与基础理论知识教育培训相适应的培训方法（如讲义法、项目指导法、演示法、参观法） 2）与解决问题能力培训相适应的培训方法（如案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等） 3）与创造性培训相适应的培训方法（如头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法） 4）与技能培训相适应的培训方法（如实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练） 5）与态度、价值观以陶冶人格情操教育相适应的培训方法（如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训） 6）基本能力的开发方法（自我开发的支持） 3、根据培训要求优选培训方法，应考虑以下几点要求：
1）保证培训方法的选择要有针对性 2）保证培训方法与培训目的、课程目标相适应 3）保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应（分析受训者群体特征可使用以下参数：学员构成、工作可离度、工作压力） 4、培训方式要与企业文化相适应 5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等） 二、几种常用培训方法的应用 （一）案例分析法的操作程序 1、培训前的准备工作 2、培训前的介绍工作 3、案例讨论 4、分析总结 5、案例编写的步骤：1）确定培训的目的2）搜集信息3）写作4）检测5）定稿 （二）事件处理法的基本程序 1、准备阶段 1）指导员确定培训对象及人数 2）指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员无话可说 3）每位学员根据议题制作个人亲历案例 4）指导员将学员分组，每组5～6人 5）确定会议地点和会议时间 6）指导员应准备的知识包括:个案研究一般方法、实施要点及注意问题、会议后评价 2、实施阶段 1）指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点 2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况 3）从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序 4）各组开始进行讨论，提出个案，组员收集信息 3、实施要点 1）指导员确定议题不宜过窄，以免学员无问题可讨论 2）制作个人亲历案例时最好是最近经历过的成功或失败的案例 3）记录个案发生的背景应依据5W2H原则 4）讨论时注意事项:学员自主，指导员不参加，每个案例时间控制在30～40分钟，主持人在回签咨询时，应回答故事背景，而不是解决的策略 5）在讨论学到什么时应多花一些时间 （三）头脑风暴法的操作程序 1、准备阶段：确定5～10人参加会议 2、热身阶段：制造宽松、详和的环境，无拘无束的状态下进行 3、明确问题;简单、明确讲解案例，给受训者10～15分钟进行头脑风暴 4、记录参加者的思想 5、畅谈阶段：不要私下交谈、不妨碍他人发言、发表见解简单明了 6、解决问题：确定1～3个最佳方案，提出解决问题的可行性方案 第三节：培训制度的建立与推行 ［学习目标］掌握员工培训的基本原则？ 培训制度的内容？ ［知识要求］ 一、企业培训制度 （一）企业培训制度的内涵：指能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。
（二）企业培训制度的构成：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险制度六种 二、岗位培训制度的内涵：是企业培训是企业员工培训的一种基本办学形式和工作重点，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员的总体素质,构成:管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动、人事、工资管理制度、岗位资格认证制度。
三、起草与修订培训制度的要求 (一)培训制度的战略性（二）培训制度的长期性（三）培训制度的适用性 ［能力要求］ 一、 企业培训制度的基本内容 1、 制定企业员工培训制度的依据 2、 实施企业员工培训的目的或宗旨 3、 企业员工培训制度实施的办法 4、 企业培训制度的核准与施行 5、 企业培训制度的解释与修订权限的规定。
二、各项培训管理制度的起草 制度内容 制度解释 1、培训服务制度 1培训服务制度条款内容：
1） 提出申请 2） 签订培训合同 3） 签订后批准后方可参加培训 2培训服务协议条款内容：
1） 申请人 2） 培训的项目和目的 3） 培训的时间、地点、费用、形式 4） 培训后的技术和能力达到什么水平 5） 培训后在企业的岗位和服务期限 6） 培训后离开公司应应承担的违约及赔偿责任 7） 部门经理的意见 8） 培训申请人与审批人的有效法律签署 为防止员工离职而使培训费用的浪费而制定的协议条款 2、入职培训制度 1培训的意义和目的 2需要参加的人员界定 3特殊情况不能参加入职培训的解决措施 4入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者） 5入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等） 6入职培训的方法 体现了“先培训、后上岗”，“先培训、后任职”的原则 3、培训激励制度 1完善的岗位任职资格要求 2公平、公正、客观的业绩考核标准 3公平竟争的晋升规定 4以能力和业绩为导向的分配原则 1对员工的激励 2对部门及其主管的激励 3对企业本身的激励 4、培训考核评估制度 1被考核评估的对象 2考核评估的执行组织（培训组织者或部门经理） 3考核的标准区分 4考核的主要方式 5考核的评分标准 6考核结果的签署确认 7考核结果的备案 8考核结果的证明（发放证书等） 9考核结果的使用 检验培训的最终成果，也为培训奖惩制度的确立提供依据，规范培训相关人员行为的重要途径，评估必须100%进行，且与标准保持一致，过程要开放透明、公平公正，方可达到评估目的。
5、培训奖惩制度 1制度制定的目的 2制度的执行组织和程序 3奖惩对象说明 是保证前几项管理制度执行的关键 4奖惩标准 5奖惩的执行方式和方法 6、培训风险管理制度 1企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系 2根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任 3在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项 4根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿 是一项生产性投资行为，做投资必然有风险，若找不到合适的防范手段，就会对培训投资持有不积极的态度 三、培训制度的推行与完善 第四章:绩效管理 第一节：绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元：绩效管理程序的设计 ［学习目标］掌握绩效管理系统设计的基本内容? 绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法? ［知识要求］ 一、绩效管理系统设计的基本内容 内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计 绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
绩效管理程序的设计：由于涉及的工作内容和对象不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分，总流程设计是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计，而具体程序设计是在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计。
两者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。
二、对绩效管理系统的不同认识 （国内）1、目标设计 2、过程指导 3、考核反馈 4、激励发展 （国外）1、指导 2、激励 3、控制 4、奖励 ［能力要求］ 绩效总流程的设计包括五个阶段：
1、准备阶段：需解决四个问题 1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。正确地回答“谁来考评、考评谁”。
绩效管理一般会涉及以下五类人员：
（1）考评者（上级考评：被考评者的直接上级，约占总考评分数的60～70%） （2）被考评者(自我考评：能调动被考评者的积极性，约占10%) （3）被考评者的同事(同级考评：被考评者的同事，约占10%) （4）被考评者的下级(下级考评：被考评者的同事，约占10%) （5）企业外部人员(因为不太了解考评者的能力及实际工作情况，应当慎重考虑) 需对所有考评者进行培训，一般包括以下内容：
（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等；
（2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；
（3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点 （4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点 （5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止 （6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。
2) 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。
在选择确定具体的绩效考评方法时，应充分考虑以下三个重要因素：
（1）管理成本（2）工作实用性（3）工作适用性 设计考评方法的原则：
（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法（能量化的则量化） （2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法（不能量化的则细化） （3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法 （4）上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法（不能细化的则事件化） 3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。明确的回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。
不断要考评员工的最终劳动成果，而且要考评员工的劳动态度、行为和表现。
4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。
在明确了以上问题后，应考虑以下几个问题：
（1）考评时间的确定 （2）工作程序的确定，必须采取”抓住两头，吃透中间”的策略，主要方法是：
1）获得高层领导的全面支持 2）赢得一般员工的理解和认同 3）寻求中间各层管理人员的全心投入 2、实施阶段 1）通过提高员工的工作绩效增强核心竟争力 （1）目标第一（2）计划第二（3）监督第三（4）指导第四（5）评估第五 2）收集信息并注意资料的累积 要求：（1）所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录 （2）所采集的资料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察到的结果 （3）详细记录事件发生的时间、地点，以及参与者 （4）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明 （5）在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。
3、考评阶段 1）考评的准确性 2）考评的公正性（建立2个保障系统：公司员工绩效评审系统和公司员工申诉系统） 3）考评结果的反馈方式 4）考评使用表格的再检验（1、考评指标相关性检验2、考评标准准确性检验3、考评表格的复杂简易程度检验） 5）考评方法的再审核 4、总结阶段 1）对企业绩效管理系统的全面诊断（1、管理制度的诊断2、体系的诊断3、考评指标和标准体系的诊断4、对考评者全面全过程的诊断5、对被考评者全面全过程的诊断6、对企业组织的诊断 2）各个单位主管应承担的责任（1、召开月度绩效总结会议2、召开年度绩效总结会议） 3）各级考评者应掌握绩效面谈的技巧（1、完成考评工作，形成分析报告2、针对诊断揭示出来的问题写分析报告3、制定下一期的员工培训与开发计划4、汇总各方面意见，对企业制度、绩效考评标准和指标、考评表格等相关内容，提出调整和修改的具体计划） 5、应用开发阶段 1）重视考评者绩效管理能力的开发2）被考评者的绩效开发 3）绩效管理的系统开发4）企业组织的绩效开发 第二单元：绩效管理系统的运行 ［学习目标］能够分析绩效管理系统运行中将会遇到的各种困难和问题? 掌握解决这些困难和问题的基本思路与方? ［知识要求］ 绩效面谈的种类：
按内容分有以下4种 1、 绩效计划面谈2、绩效指导面谈3、绩效考评面谈4、绩效总结面谈 按过程及特点分有以下4种 1、 单向劝导式面谈2、双向倾听式面试3、解决问题式面谈4、综合式绩效面谈 ［能力要求］ 一、 提高绩效面谈质量的措施与方法 （二） 绩效面谈的准备工作(1、拟定面谈计划2、收集与绩效相关的信息资料) （三） 提高绩效面谈有效性的具体措施（1、针对性2、真实性3、及时性4、主动性5、适应性） 一、 绩效改进的方法与策略 （一） 分析工作绩效的差距与原因 4） 分析工作绩效差距的方法有:目标比较法、水平比较法、横向比较法 5） 查明产生差距的原因：内部因素与外部环境 （二） 制定改进工作绩效的策略 1）预防性策略与制止性策略2）正向激励策略与负激励策略 为保障激励策略的有效性，应当体现以下原则：1、及时性2、同一性3、预告性4、开发性 3）组织变革与人事调整策略 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 1、员工自我矛盾 2、主管自我矛盾 3、组织目标矛盾 为化解矛盾，应采用以下方法：
1、在绩效面谈中，应做到以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，与下属进行交流2、在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开3、适当下放权限，鼓励下属参与 第三单元：绩效管理系统的开发 ［学习目标］掌握企业绩效管理系统的检查方法？ 评估与再开发的基本方法？ 一、 企业绩效管理系统的检查与评估 有以下方法：1、座谈法2、问卷调查法3、查看工作记录法4、总体评价法（1功能2结构3方法4信息5结果） 第二节：绩效管理的考评方法与应用 第一单元：行为导向型主观考评方法 ［学习目标］绩效考评的类型和内容？ 考评方法的实施程序、步骤和方法、优缺点？ 绩效考评的类型及内容：
一、 品质导向型：他这个人怎么样 二、 行业导向型：干什么，如果去干 三、 效果导向型：干出了什么 ［能力要求］ 一、 排列法 缺点：不能比较不同部门的员工，不能使员工得到关于自己优缺点的反馈 优点：简单易行，花费时间少，考评者在预定范围内对下属进行排序 二、 选择排列法 三、 成对比较法 实施程序和步骤：
1、 根据某种考评要素，针所有人员逐一进行比较，按最好到最差的顺序对被考评者进行排序 2、 根据下一下考评要素进行两两比较 3、 依此类推，得出平均排序 缺点：考评员工数目多时，费是费力，质量受制约得影响 优点：能够发现发个员工在哪方面比较出色，哪方面不足和差距 四、 强制分布法 缺点：难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息 优点：可以避免过分宽容和过分严厉的情况发生克服平均主义 第二单元：行为导向型客观考评方法 ［学习目标］掌握关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法的实施程序和步骤？ 一、 关键事件法 缺点：能做定性分析，不能做定量的分析，难在员工之间进行比较 优点：为考评者提供了客观的事实依据，考评的不是员工短期内的行为，而是一年内的整体表现 二、 为锚定等级评价法 实施程序和步骤：
1、进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员做出明确简洁的描述 2、建立绩效评价的等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义 3、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系 4、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列 5、建立行为锚定法的考评体系 缺点：实施费用高，费时费力 优点：1对员工绩效的考量更加精确 2绩效考评标准更加明确 3具有良好的反馈功能 4具有良好的连贯性和较高的信度 5考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断 三、 行为观察法 缺点：费时费力，易忽略行为过程的结果 四、 加权选择量表法 实施程序和步骤：
1、 通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，并用简洁的语言作出描述 2、 对每一个行为项目进行多等级（一般为5～9个等级）评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项 3、 求出各个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。
缺点：适用范围小，需根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。
优点：打分容易，核算简单，便于反馈。
第三单元：结果导向型考评方法 ［学习目标］掌握目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法的实施步骤和方法? 一、 目标管理法 实施程序和步骤：
1、 战略目标设定2、组织规划目标3、实施控制 缺点：难以对员工和部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后晋升决策提供依据。
优点：直接反映员工工作内容，易于观测。
二、绩效标准法 缺点：占用较多人力、财力、物力，管理成本高。
优点：适用于非管理岗位人员，能对员工进行全面的评估，为下属提供清晰准确的努力方向。
三、直接指标法 缺点：需加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
优点：简单易行，能节省人力物力财力和管理成本。
四、成绩记录法（适用于科研教学工作人员） ［注意事项］ 为避免、解决在绩效考评中可能出现的各种偏误，应注意采取以下方法：
1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和原始记录为前提 2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，选择恰当的考评方法和工具 3、绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系 4、为避免个人偏见等错误，可采用360度考评方式 5、重视考评者的能力培养训练 6、为提高绩效管理质量和水平，应当重视考评过程中各个环节的管理。
第五章：薪酬管理 第一节：薪酬制度的设计 第一单元：薪酬管理制度的制定依据 ［学习目标］掌握薪酬的内涵？ 薪酬管理的基本内容？ 制定薪酬管理制度的基本依据？ ［知识要求］ 一、 薪酬的内涵 （一） 薪酬（Compernsation）的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬 （二） 薪资的概念：指薪金(Salary)、工资(Wages)的简称 （三） 与薪酬相关的其它概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配 二、薪酬的实质：指组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩所做出的各种回报。
三、影响员工薪酬水平的主要因素:劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 四、薪酬管理 （一）企业员工薪酬管理的基本目标 1.保证薪酬在劳动力市场上具有竟争性，吸引并留住优秀人才 2.对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地得到相应的回报 3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竟争力 4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结合成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则 1.对外具有竟争力2.对内具有公正性3.对员工具有激励性4.对成本具有控制性 （三）企业薪酬管理的内容 1、企业员工工资总额管理2、企业员工薪酬水平的控制3、企业薪酬制度设计与完善4、日常薪酬管理工作 五、企业薪酬制度设计的基本要求 1.体现保障、激励和调节三大功能 2.体现劳动的三种形态（潜在、流动、凝固） 3.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境） 4.建立劳动力市场的决定机制 5.合理确定薪资水平，处理好工资关系 6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制 7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
六、衡量薪酬制度的三项标准：
1.员工的认同度（90%以上都认同） 2. 员工的感知度（明确简化，一分钟可讲明白） 3.员工的满足度（等价交换原则，及时兑现原则） [能力要求] 制定企业薪酬管理制度的基本依据 1. 薪酬调查 2. 岗位分析与评价。
3. 明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4. 明确掌握竞争对手的人工成本状况 5. 明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6. 明确企业的使命、价值观和经营理念 7. 掌握企业的财力状况 8. 掌握企业生产经营特点和员工特点 第二单元：薪酬管理制度的制定程序 ［学习目标］掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法? ［知识要求］在起草企业薪酬管理制度时，要遵守国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规，依法办事，涉及的主要内容有：
一、 最低工资：确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：
1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2.社会平均工资水平 3.劳动生产率增长率 4.劳动就业实际情况 5.地区之间经济发展水平的差异 二、最长工作时间:每日不超过8小时，每周不超过40小时 ［能力要求］ 二、 单项工资管理制度制定的基本程序 1. 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、资金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；
2. 明确界定单项工资制度的作用对象和范围；
3. 明确工资支付与计算标准；
4. 涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等 二、常用工资管理制度制定的基本程序 (一)岗位工资或能力工资的制定程序 1．根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；
2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；
3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；
4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；
5.工资调查与结果分析 6.了解企业财务支付能力 7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；
8.确定每个工资等级之间的差距；
9.确定每个工资等级的幅度，即每个工资等级对应多少个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；
10.确定工资等级之间的重叠部分大小；
11.确定具体计算办法。
(二)奖金制度的制定程序 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定资金总额；
2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；
3.确定奖金发放对象及范围；
4.确定个人奖金计算办法。
第三单元：工资奖金制度的调整 ［学习目标］掌握企业工资奖金调整的基本方式？调整方案的设计方法？ ［知识要求］ 工资奖金的调整的方式：
1. 奖励性调整2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整 ［能力要求］ 一、 工资奖金调整方案的设计方法 1. 根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；
2. 按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；
3. 如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；
4. 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬等级比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；
5. 整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。
第二节：工作岗位评价 第一单元：工作岗位评价的基本步骤 ［学习目标］掌握工作岗位评价的基本原理和步骤？ ［知识要求］ 一、 工作岗位评价的基本理论 工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。
（一） 特点：
1、工作岗位评价的中心是客观存在的事和物，而不是现有的人员。
2、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
（二） 原则：
1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。
2、让员工积极的参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。
3、工作岗位评价的结果应该公开。
（三） 基本功能 1、 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2、 对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化的数值表现出工作岗位的综合特征。
3、 由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
4、 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
二、 工作岗位评价的信息来源 可通过以下渠道获得：
1、 直接的信息来源2、间接的信息来源 三、 工作岗位评价与薪酬等级的关系 ［能力要求］ 工作岗位评价的主要步骤：
1、 按岗位的工作性质，将全部岗位划分为若干大类 2、 收集有关岗位的各种信息 3、 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统的掌握工作岗位评价的基本理论和方法 4、 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则 5、 在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明 6、 通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表 7、 先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正 8、 全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施 9、 撰写企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门 10、对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类等级等项工作的顺利开展奠定基础。
第二单元：工作岗位评价指标与标准 ［学习目标］了解工作岗位评价要素和指标的内涵、确定原则？ 了解权重系数的内涵、类型、作用？ 掌握工作岗位评价指标与标准的选择、确定的方法？ 一、 工作岗位评价要素和指标的内涵 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。
（一） 工作岗位评价要素的分类：主要因素0.8～0.5、一般要素0.5～0.4、次要因素0.4～0.3、极次要因素0.3以下 （二） 工作岗位评价指标的特点和构成（5个） 1、 劳动责任要素：质量、产量、看管、安全、消耗、管理6个。
2、 劳动技能要素：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故程度。
3、 劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制。
4、 劳动环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度 5、 社会心理要素：人员流向指标。
以上可分为二类：一类为评定指标（责任、技能、社会心理）、另一类为测评指标（劳动强度、劳动环球）。
二、 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1、 少而精的原则 2、 界限清晰便于测量的原则 3、 综合性原则 4、 可比性原则 三、 权重系数的基本理论 Z 权重系数的内涵：
1、 在加权算术平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用，称之为权数，可以用绝对值，可以用比重。
2、 权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。
权重系数的类型：
1、 从权数的一般形态来看，有自重权数（绝对）与加重权数（相对）之分。
2、 从权数的数字特点上看，可采用小数、百分数和整数。
3、 从权数的使用范围业看，有总体加权，局部加权，要素指标（项目）加权。
权重系数的作用：
1、 反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征 2、 便于评价结果的汇总 3、 使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 4、 使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较 5、 使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 四、 测评误差的分类 1、 登记误差 2、 代表性误差：随机误差、系统误差，亦称偏差。
［能力要求］ 一、 工作岗位评价指标的分级标准 （一） 劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 1、 质量责任指标的分级标准1～7级 2、 产量责任指标的分级标准1～7级 3、 看管责任指标的分级标准1～7级 4、 安全责任指标的分级标准1～7级 5、 消耗责任指标的分级标准1～7级 6、 管理责任指标的分极标准1～7级 7、 知识经验要求分级标准1～7级 8、 操作复杂程度分级标准1～7级 9、 看管设备复杂程度分级标准1～7级 10产品质量难度程度分级标准1～7级 11处理预防事故复杂程度分级标准1～7级 以上分级宜控制在5～9个为宜。
（二） 劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准 1、 体力劳动强度分级标准1～4级 2、 工时利用率分级标准1～4级 3、 劳动姿势分级标准1～4级 4、 劳动紧张程度分级标准1～4级 5、 工作轮班制分级标准1～4级 6、 粉尘危害程度分级标准1～4级 7、 高温作业危害程度分级标准 8、 噪声危害程度分级标准 9、 辐射热危害程度分级标准 10其他有害因素危害程度分级标准 11社会心理评价指标 二、 工作岗位评价指标的计分标准制定 评价标准的计量通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成 评价指标的计分标准制定可采用：
（一） 单一指标计分标准的制定：自然数法和系数法 （二） 多种要素综合计分标准的制定：
1、 简单相加法2、系数相乘法3、连乘积法4、百分比系数法 三、 评价指标权重标准的制定：概率加权法 四、 工作岗位评价结果误差的调整 五、 岗位测评信度和效度检查 （一） 测评信度的概念和检查：是指测评结果前后一致性程度，可信赖程度的大小，如在一段时间内，对同一岗位进行了2次测评，结果一致说明信度高，否则是不可靠的。
（二） 测评效度的概念和检查：是指测评本身可能达到期望目标的程度，效度高则信度也高，但信度高未必效度就高，其实质是测评结果的客观性、有效性。
1、 内容效度 2、 统计效度：也称经验效度，是通过建立一定指标（效标）来检查测评结果的效度，有以下途径：1）岗位的生产工作记录 2）担任上级岗位的人员对本岗位的评估3)其它有关岗位的信息 第三单元：工作岗位评价方法与应用 ［学习目标］掌握各种工作岗位评价方法的种类与操作步骤？ 方法 概述 实施步骤 优点 缺点 适用企业 排列法 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列 1选择评价岗位 2根据工作说明书进行评价、排序 1方法简单方便、易于理解、操作 2能够节省成本 3能够有较高的满意度 1评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响 2要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉 3只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值 适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业 分类法 将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值 1进行岗位分析并做出分类 2确定岗位类别的数目 3对各岗位类别的各个级别进行定义 1方法简单明了，易理解，接受 2能避免出现明显的判断错误 1不能清晰的界定等级 2岗位之间的比较存在主观性，准确度较差 3成本较高 适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位 因素比较法 确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定一般性岗位的薪酬标准 1选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位 2确定报酬要素 3确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资 3将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬，并加总 1要素的确定富有弹性，适用范围广 2比较简单易行 1对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响 2需要经常做薪酬调查，成本相对较高 适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业 评分法 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价 1确定关键影响要素 2选择评价标准和分配权重 1能够量化 2可以避免主观因素对评价工作的影响 1要素的选择及权值的分配带有主观性 2方法的设计比较复杂 适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业 3对各要素划分等级并给予分值 4进行评分并最后加总 3可以根据情况对要素和权值进行调整 4易于理解接受 3对企业的管理水平要求较高 4工作量大，较为费时费力，成本相对较高 一、 排列法 方法 实施步骤 优点 缺点 适用范围 简单排列法 1有关人员组成评定小组 2收集有关岗位方面的资料、数据 3根据评判标准，依据重要程度进行排序 4结果加总排列 选择排列法 1按岗位价值的衡量指标，将最突出和最差的写在排序表的两端 2在剩余的岗位中继续挑选排列 3依次类推，完成排序工作 成对比较法 1将所有评价要素与其它岗位进行两两比较 2整理汇总结果 适用于岗位不多的企业 一、 分类法 操作步骤：
1、 由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料 2、 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统 3、 再将各个系统的各岗位分成若干层次，最少分成5～7档，最多可分为11～17档 4、 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限 5、 明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求 6、 评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。
二、 因素比较法 操作步骤：
1、 先从全部岗位中挑选15～20个重要岗位，其所得到的劳动报酬应是公平合理 2、 选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础，一般有以下五项：
1） 智力条件2)责任3)技能4)身体条件5)劳动环境条件 3、 将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序 4、 岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种因素进行分解，找出对应的工资份额 5、 找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，将相近的岗位要素按相近条件进行计算分配工资，累计后是本岗位工资。
三、 评分法 操作步骤：
1、 确定工作岗位评价的主要影响因素 2、 根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目 3、 对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度 4、 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。
5、 为了将相同性质的岗位归入一定等级，可将评价的总点数分为若干级别 第三节：人工成本的核算 ［学习目标］掌握人工成本的构成、影响因素？ 人工成本核算的程序和方法？ 一、人工成本的概念及其构成 （一）人工成本的概念：是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。
（二）人工成本的构成如下：
1、从业人员劳动报酬2、社会保险费用3、住房费用 4、福利费用5、教育经费6、劳动保护费用7、其他人工成本 二、确定合理人工成本应考虑的因素 1、企业支付能力 影响企业支付能力的因素有：
1）实物劳动生产率 2）销货劳动生产率 3）人工成本比率 4）劳动分配率 5）附加价值劳动生产率 6）单位制品费用 7) 损益分歧点 2、员工的生计费用 3、工资的市场行情 三、人工成本核算的意义 ［能力要求］ 一、 人工成本核算程序 （一） 核算人工成本的基本指标 1、 企业从业人员年平均人数 2、 企业从业人员年人均工作时数 3、 企业销售收入（营业收入） 4、 企业增加值（纯收入） 5、 企业利润总额 6、 企业成本（费用）总额 7、 企业人工成本总额 （二） 核算人工成本投入产出指标 1、 销售收入（营业收入）与人工费用比率 2、 劳动分配率 二、 合理确定人工成本的方法 1、 劳动分配率基准法 应用劳动分配率基准法的步骤：
1） 用目标人工费用和目标净产值率及目标劳动分配率三项指标计算出目标销售额 2） 运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度 2、 销售净额基准法 3、 损益分歧点基准法 第四节：员工福利管理 第一单元：福利总额预算计划 ［学习目标］掌握企业福利总额预算计划的编制方法？ 一、 福利的本质 二、 福利管理的主要内容 1、 福利管理的主要内容有：确定福利总额、明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果 2、 福利管理的主要原则：合理性、必要性、计划性、协调性 三、 各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：
1、 该项福利的性质：设施或服务 2、 该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数 3、 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 4、 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 5、 根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。
第二单元：各类保险金和住房公积金核算 ［学习目标］了解社会保障的基本概念和构成？ 掌握核算各类社会保险及住房公积金的基本方法？ 一、 社会保障的基本概念 包含以下三要素：具有经济福利性、属于社会化行为、是以保障和改善国民生活为根本目标。
二、 社会保障的构成：
1、 社会保险：养老、失业、工伤、医疗、生育 2、 社会救助：贫困户、灾民、残疾人 3、 社会福利：公共设施、财政补贴、居民住房、生活补贴、集体福利 4、 社会优抚：退伍军人安置、军人烈属抚恤、其他项目 三、 各类保险金的计算 四、 住房公积金的计算：缴存比例不低于员工上一年度月平均工资的5% 30日内 20日内 第六章：劳动关系管理 第一节：劳动关系的调整方式 ［学习目标］掌握劳动关系的二重含义？ 劳动法律关系的特征和劳动关系的调整方式？ 一、劳动关系的含义：指劳动者与劳动力的使用者之间因劳动给付与工资支付而产生的关系。
二、劳动法律关系的含义和特征：
（一）劳动法律关系的含义：是劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
（二）劳动法律关系的特征：
1、劳动法律关系的内容是权利和义务 2、劳动法律关系是双务关系 3、劳动法律关系具有国家强制性 （三）劳动法律关系的构成要素：
1、主体（是指用人单位与劳动者） 2、内容（是指用人单位与劳动者双方就劳动时间、劳动报酬、休息休假、社保福利、劳动卫生与安全等双方的权利和义务） 3、客体（是指工作时间、劳动报酬、休息休假、社保福利、劳动卫生与安全） （四）劳动法律实事：劳动法律行为（是依当事人的意志为转移）、劳动法律事件（不依当事人的意志为转移）。
三、我国劳动关系的转变 ［能力要求］ 劳动法律关系的调整方式7种: 1. 劳动法律法规，其特点是体现了国家意志 2. 劳动合同，其特点是体现了用人单位与劳动者双方的意志 3. 集体合同，其特点是体现了用人单位或用人单位代表与劳动者或工会代表双方的意志 4. 民主管理制度，其特点是职工参加由工会组织的职工代表大会，劳动法第8条有规定 5. 企业内部劳动规则，劳动法第4条有规定，企业需不断完善规章制度，以保障劳动者的合法权益 6. 劳动争议处理制度，主要有调解（其特点是群众性、自治性、非强制性）和司法仲裁 7. 劳动监督检查制度 第二节：集体合同制度 ［学习目标］掌握集体合同的含义和内容？ 订立集体合同的原则和程序？ 一、 集体合同概述 （一） 集体合同含义：是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
（二） 集体合同的特征 1、 集体合同是规定劳动关系的协议 2、 工会或劳动者代表职工一方与企业签订 3、 集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序。
（三）集体合同与劳动合同的区别 1、 主体不同2、内容不同3、功能不同4、法律效力不同 （三） 集体合同的作用和意义 1、 订立集体合同有利于协调劳动关系 2、 加强企业的民主管理 3、 维护职工合法权益 4、 弥补劳动法律法规的不足 （四） 订立集体合同应遵循的原则 1、 遵守法律、法规、规章及国家有关规定 2、 相互尊重、平等协商 3、 诚实守信、公平合作 4、 兼顾双方合法权益 5、 不得采取过激行为 ［能力要求］ 一、集体合同的形式与内容 （一）集体合同的形式：分为主件和附件 （二）集体合同的期限：1～3年 （三）集体合同的内容：1、劳动条件标准部分2、一般性规定3、过渡性规定4、其他规定 二、 签订集体合同的程序 （一） 确定集体合同的主体 （二） 协商集体合同（双方各参加人数不得少于3人） （三） 政府劳动行政部门审核（需2/3以上职工同意） （四） 审核期限和生效（双方法人代表或工会代表签字后10日交劳动保障部门评审，15日内下发审批结果，否则视为同意） （五） 集体合同的公布 三、 集体合同的履行、监督检查和责任 第三节：用人单位内部劳动规则 ［学习目标］掌握劳动法律、法规的基础上，按照企业实际需要拟订内部劳动规则？ 一、 用人单位内部劳动规则的含义：是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。
二、 用人单位内部劳动规则的特点：
1、 制定主体的特定性。
2、 企业和劳动者共同的行为规范。
3、 企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
三、 用人单位内部劳动规则的内容：
1、 劳动合同管理制度：1）劳动合同履行的原则2）员工招收录用条件等3）招收工计划的审批4)劳动合同订立、变更、解除等5）试用期考查办法6）档案管理办法7)应聘人员材料保存8）集体合同订立、协商9）解除、终止劳动合同人员档案移交10）劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
2、 劳动纪律：1）时间2）组织3）岗位4）协作5）品行6）其他 3、 劳动定员定额规则：1）编制定员规则2）劳动定额规则 4、 劳动岗位规范制定规则：1）岗位名称2）岗位职责3）生产技术规定4）上岗标准 5、 劳动安全卫生制度 6、 其他制度：工资、福利、考核、奖罚、培训等 四、 用人单位内部劳动规则制定的程序：1、职工参与2、正式公布 第四节：企业民主管理制度 ［学习目标］民主管理的形式? 企业内部信息沟通制度和信息沟通方法？ 民主管理的形式有职工代表大会制度和平等协商制度2种 一、 职工代表大会制度 （一） 职工代表大会制度的性质：是企业职工行使民主管理的基本形式，通过职工对企业管理的参与，使职工的意志渗透到企业管理的行为与过程中，从而实现劳动者与管理者的意志协调，保证劳动关系的稳定与协调。
（二） 职工代表大会制度的特点：组织参与、岗位参与、个人参与 （三） 职工代表大会的职权：1、审议建议权2审议通过权3、审议决定权4、评议监督权5、推荐选举权 二、 平等协商制度 平等协商制度与集体合同协商制度的区别：
1、主体不同2、目的不同3、程序不同4、内容不同5、法律效力不同6、法律依据不同 三、 信息沟通制度 （一） 纵向信息沟通：1、下向沟通，逐步分解2、上向沟通，逐步综合 （二） 横向信息沟通：同一机构内信息传递 （三） 建立标准信息载体：1、制定标准劳动管理表单2、汇总报表3、正式通报、组织刊物4、例会制度 四、 员工满意度的调查的内容：薪酬、工作、晋升、管理、环境 五、 实施员工满意度调查的目的 1、 诊断公司潜在的问题 2、 找出本阶段出现的主要问题的原因 3、 评估组织变化和企业政策对员工的影响 4、 促进公司与员工之间的沟通和交流 5、 增强企业凝聚力 ［能力要求］ 员工满意度调查的步骤：
1、 确定调查对象 2、 确定满意度调查指向（调查项目） 3、 确定调查方法：1）目标型调查法：选择法、正误法、序数表示法2）描述型调查方法 4、 确定调查组织 5、 调查结果分析 第五节：工作时间与最低工资标准 第一单元：工作时间制度 ［学习目标］掌握我国工作时间种类，标准工作时间? 限制延长工作时间的措施? 一、 工作时间的概念 二、 工作时间的种类：
1、标准工作时间 2、计件工作时间 3、综合计算工作时间（指交通、邮电连续作业职工，受季节和自然条件限制职工，其它等） 4、不定时工作时间（指中高层管理者，外勤、销售人员，司机等） 5、缩短工作时间（指高温、底温、有毒有害工种，夜班，哺乳期，未成年及怀孕职工等） 三、 延长工作时间的概念 ［能力要求］ 限制延长工作时间的措施 1、 条件限制，与工会或劳动者协商后可以延长工作时间。
2、 时间限制，每日不超过1小时，每月不超过3小时。
3、 延长工作时间的报酬标准，150%，200%，300% 4、 人员限制,怀孕和哺乳期女工不得安排延长工作时间。
第二单元：最低工资保障制度 ［学习目标］掌握最低工资的含义和最低工资标准确定和调整的方法？ 一、 最低工资标准的确定和调整 (一) 最低工资标准确定和调整的步骤 1、 采用“三方性”原则，国务院劳动行政部门、直辖市人民政府主管部门同工会、企业家协会三方研究拟订方案送劳动保障部 2、 劳动保障部对方案提出修订意见，14内未提出意见，视为同意 3、 批准后方案于7日内在当地政府公报上发布，发布后10内上报保障部门 4、 用人单位在发布后10内向本单位全体劳动者公示。
(二）确定和调整最低工资应考虑的因素 1、 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2、 社会平均工资水平 3、 劳动生产率 4、 就业状况 5、 地区之间经济发展水平的差异 （三）确定最低工资标准的通用方法 1、比重法 2、恩格尔系数法（食物消费总额/当地最低工资标准＝恩格尔系数，可反推） 二、最低工资的给付 最低工资不含以下内容：1、延长工作时间工资2、中班、夜班、高、低温、有毒等津贴3、劳动者福利待遇等 三、工资支付保障 （一）工资支付的一般规则：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付 （二）特殊情况下的工资支付：解除合同、依法参加社会活动、依法休假、用人单位停工停业、用人单位破产或解散。
第六节：劳动安全卫生管理 第一单元：劳动安全卫生保护 ［学习目标］掌握职业安全卫生保护费用预算的项目与预算方法？ 五、 编制职业安全卫生预算 （一） 职业安全卫生保护费用分类 1、 劳动安全卫生保护设施建设费用 2、 劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3、 个人劳动安全卫生防护用品费用 4、 劳动安全卫生教育培训经费 5、 健康检查和职业病防治费用 6、 有毒有害作业场所定期检测费用 7、 工伤保险费 8、 工伤评定、评残费用等。
（二） 职业安全卫生预算编制程序 1、 企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位 2、 劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算 3、 自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会 4、 企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算，并应在预算期提前下达相关部门执行 5、 编制费用预算 6、 编制直接人工预算 7、 根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算 8、 编制费用预算方法按照企业选择确定的财务预算方法进行编制，即可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制。
六、 建立职业安全卫生防护用品管理台帐，有以下分类：
1、 一般防护用品发放台帐 2、 特殊防护用品发放台帐 3、 防护用品购置台帐 4、 防护用品修理、检验、检测台帐。
七、 组织岗位安全教育 （一） 新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育 （二） 特种作业人员和其他人员培训：经培训后持证上岗 （三） 生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训 第二单元：工伤管理 ［学习目标］掌握工伤事故分类、伤残评定的方法？ 国家有关工伤医疗待遇和工伤致残待遇的标准？ ［知识要求］ 工伤事故分类 1、 按照伤害而致休息的时间长度划分：轻伤（0～104日）、重伤（105日以上）、死亡。
2、 按照事故类别划分：分为20个类别 3、 按照工伤因素划分 4、 职业病可分为七类：职业中毒、尘肺、物理性职业病、职业性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其它职业病 ［能力要求］ 一、 组织工伤伤残评定 1、 认定工伤的情形：工作时间、地点、原因受到伤害，工作时间前后，工作时间内受到意外伤害，职业病，因工外出，上下班途中，法律规定的其它情形。
2、 视同工伤的情形：48小时内死亡，救灾时，军队服役因公受伤到单位旧伤复发。
3、 提出工伤认定申请的材料：申请书、劳动关系证明、医疗证明等。
二、 工伤保险待遇 1、 工伤医疗期待遇：医疗待遇、工伤津贴（按70%发补助费）。
2、 工伤致残待遇：
1） 一次性伤残补助金：一级24个月，十级6个月，中间每级2个月标准，如为1～4级，则有伤残津贴，一级90%，二级85%，三级80%，四级75% 2） 一次性工伤医疗补助金：合同期满，企业支付 3） 伤残就业补助金：合同期满，企业支付。
4）因公死亡可领取：1）丧葬补助金6个月，2）供养亲属抚恤金配偶40%，其它每人30%，总和不超过死者生前的工资，3）一次性工亡补助金48～60个月。