篇一：优衣库面试
1、为什么要来优衣库？优衣库有什么吸引你的地方？
2、如果你这次加入了优衣库，你到2010年的职业规划是怎样的？
3、有没有去过优衣库？哪些店？
4、如果你是店员，通过你的观察，在优衣库里面最辛苦的事情是什么？
5、如果你这次通过招募成为了店长，你觉得在优衣库里面工作面临最大的困难和问题是什么？
6、你怎样通过努力解决这个困难？
7、你的缺点是什么？
8、有没有进行过改正？
9、你觉得自己最有领导力的一件事情是什么？?
1谈谈你对优衣库特点的看法（除商品和服务之外）；2：谈谈你大学活动的一次失败经历；3：如果你可以向优衣库社长问一个问题，你会问什么？（接下来他会叫你自己回答）
我第一个问题回答：1是自助式购买方式，回字形的摆放方式，这样方便顾客购买，增强用户体验感。2：是仓储式的摆放方式，一来显示商品很多，而来节约仓储成本
第二个问题：我就讲了自己的一个项目经历，但是由于没有组织协调好大家，而且没有选好队员，所以失败了。最后我重点强调我学习到的团队建设三点：1是选对队员，2是有效的激励，3是专业的技能培训。（
第三个问题提问：优衣库进军中国十一年了，但是至今才只有140多家店铺，现在柳井正先生提出要在中国每年扩建100家，这样会不会难度太大？而且现在中日关系十分紧张，中国制造成本很高，那么优衣库如果在这两个难题下完成目标 1、宣传+电子商务；2、前期弱化品牌，比如推出一些没有优衣库logo的购物袋供顾客选择；3、利用规模效应来降低成本。
1谈谈你对优衣库特点的看法（除商品和服务之外）；2：谈谈你大学活动的一次失败经历；3：如果你可以向优衣库社长问一个问题，你会问你的特点是什么，然后再选其中的某一点进行深入阐述，举例子等。注意简洁一些，不要拖拉，逻辑清晰。表现的有亲和力一些。
第三面是单面，主要是自己对工作的期待。职业的规划等。一般来说能进第三面不容易，表现的沉稳一些会很好什么？（接下来他会叫你自己回答）?
你觉得你最大的性格特征是什么？为什么说你具有这样的特征，可以举个例子吗？你的职业规划是什么，希望得到怎样的晋升机会？?
怎样做好店长 你觉得作为一名合格店长需要具备哪些素质?
如果重新给你一次机会，你会怎么过大学？！?
一 自己有什么不同，区别于别人？
二 自己的优点
三 对优衣库有什么认同
为什么选择优衣库?>
你认为你之前的实习经历哪个让你感觉收获最多。?
大学最成功的事情，还有些根据职位假设性的情景题目。?
职业发展方向
家庭和事业所占的比重。?
如果让你对四年前或六年前刚上大一的自己说一些话，你会说些什么？?
在你的社团中组织的具体活动？
在这个过程中你为什么辞职?
有没有什么困难？?
有一家与优衣库有共性，也有差异的欧美流行服饰品牌入驻中国，优衣库该怎么办？7个人群面，感觉需要对服饰品牌、电子商务、营销渠道等有了解的同志们能够获得考官的亲睐
你觉得你帅吗？（
你目前最成功的和最失败的事情是什么？
自己和别人不同的特质。
难忘大学时候有什么梦想，后来实现得怎样？?
优衣库的缺点是什么，服务最重要的是什么?
整体感觉面试官非常喜欢在细节上提问，可能还会在逻辑上给你出难题，所以就一定要非常熟悉自己简历上的东东，并且连贯不矛盾。
如果大学重来，你打算怎么做?
为什么想从事零售业？?
最有成就的一件事情
各自优缺点，为什么可以成为优衣库的人选?
大学中最难忘的一次组织的活动？
对于新员工，往往会遇到待遇少，工作强度大的情况，怎么调整心态面对？
作为一名储备干部，认为最基本所如果工作一段时间仍无法通过考核，你该怎么办? 应具备的素质是什么？?
最喜欢理念，理想是什么。?
你到一个新城市，你会做的三件事是什么?
怎样成为一名优秀的店长。你觉得你遇到的最困难的事情是什么。用三个词形容你自己。?
你觉得做一名店长需要哪些特质
十年之后想做什么
你想成为什么样的人？
你遇到醉倒的难处？?大学期间最困难的一件事?
你未来五年的职业规划
对以后的工作有什么期望?
你找工作主要的考虑因素是什么？
以前有为别人服务后让你感到快乐的事情吗？如果有，请详细说说。
你觉得以前的工作怎么样？辛苦吗？
从以前的工作经历中，你学到了什么？
如果你从优衣库离职，你觉得是因为什么？
你的人生目标是什么？你打算怎么利用优衣库实现你的目标？
你最崇拜的人是谁？为什么？
以前的领导怎么样？
说出一件你觉得最能体现自己有意志力的事情?
工作地点会服从安排吗，你觉得入职后你会面临的最大压力是什么?
你的梦想是什么？为此你付出了什么努力？?
你管理的店面销量不好怎么办?
你对大学生就业的看法?
你最大的缺点是什么？你如何来改变或克服的？
你的顾虑是什么？?
①如果我和别人意见不合，我怎么处理。
②我身边最好的朋友怎么评价我。?
二面问题：首先一轮自我介绍，第二轮针对自我介绍等详细了解个人基本素质和能力 还有 为什么选择优衣库，个人职业规划，五年或十年后，想成为什么样的人？（回答问题要谨慎，他们会针对你的答案一直找漏洞问下去，挺痛苦的）?
、你会做多久
7、你认为我们店铺最需要什么?
如果进入优衣库，面对一个全国派遣，把你派到**地方，你觉得你最困难问题的是什么？? 你大学时期为什么是前两年社会及校园活动后两年学习？?
选择优衣库的原因，是否有别的offer ，有没有投别的公司?
你能为公司带来什么？
你的3-10年职业规划？?
你的最大优势?
你在学校学生会做过干事，为什么后来没有想着继续做部长呢？?
，你对目前这个行业是什么看法
3.简历准备了多长时间 4,面试优衣库准备了多长时间 5.简历上的问题
6.你觉得优衣库适合你吗
你如何知道优衣库是通过什么途径？你家人对你在日企工作持什么态度？介意地点调动吗？你个人的优缺点和自认为最吸引人的地方在哪儿?
4.作为一个管理者，如果你的下属与你一件不一致，你该如何处理？
2面 结构化面试 自我介绍 你觉得你自己成为领导所具备的独特的特质
3面 非结构化面试 你觉得你想象中的最好的工作(原文来自：wWW.DxF5.com 东 星资源网:去hm面试技巧)环境是什么样的，形容一下
如果外派，对你个人而言存在的困难是啥？?
5.对流行服饰行业的看法，对比ZARA，HM，MB和优衣库
你在某件事上学到了什么?为什么不从事本专业的工作，父母对你未来的想法?
优衣库理念的理解
怎样给人好的留第一印象?
以你为主导，组织过什么活动?
对优衣库有什么需要了解的?
你的兴趣爱好是什么？有什么样的经历？
你为什么选择优衣库，不选择别要是这次面试中没有录用你，怎么办？?
的零售业，比如zara?
大学对服装零售行业的理解?
期间最努力完成一件事的经历？?
你认为自己是什么样的人?
选择工作的考虑因素?
近期目标 进优衣库的动机和目标 对店长的第一印象等?
怎么在一个月内增加收入额度?
以什么样的职位来和优衣库共同完成世界第一服装品牌的目标(职业生涯规划，非常重要）
如何将你所学应用到实际工作？?
你觉得当上店长之后遇到的最大的挑战?
觉得优衣库有哪些与众不同的地方?
最大缺点，大学最失败的事?
最不喜欢做什么工作。?
你觉得入职后你会面临的最大压力是什么?
你准备好在优衣库工作了吗？?
6..去过优衣库哪些店铺，有什么感受
7.主要分为学校方面和为什么选择优衣库，对优衣库的映像，优衣库为了实现其目标该如何做等等问题。要体现出你对这家公司的热情，还有明确的发展目标。当时一进去，面试官先来了一句“今天大家回答问题务必要言简意
.优衣库要想在2020年实现全球零售业第一的目标该如何做？?
8.优衣库的用人标准
9.说说自己最成功的案例?
10.如何向客户推荐产品
你认为你应聘的职位与你所学的专业有联系吗?（踏实。肯干）
有哪方面的管理经验（从自己的校园经历中发问）?
二面问题：首先一轮自我介绍，第二轮针对自我介绍等详细了解个人基本素质和能力 还有 为什么选择优衣库，个人职业规划，五年或十年后，想成为什么样的人？（回答问题要谨慎，他们会针对你的答案一直找漏洞问下去，挺痛苦的）?
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篇二：面试时应注意的礼仪、技巧和注意事项
面试时应注意的礼仪、技巧和注意事项
在求职面试时，礼仪是毕业生呈给招聘单位的“名片”，是一个人修养、道德的外在表现。因此，毕业生应该把握面试的基本礼仪，给对方留下良好的“第一印象”。以下几点通用性原则可供同学们参考：
（1)参加面试特别要注意遵守时间，一般要提前到达，不要迟到，以表示求职的诚意，给对方以信任感。
（2)大多数面试同时会有数位毕业生候试，再由接待人员视面试情况一一唱名引见，在引见之前，千万不可因等到候时间长而急躁失礼，你的失礼，也许稍后就会传到主试人的耳中。
（3)当唱名到你时，进入面试室应先轻轻敲门，等到室内传来回应声才能进入，切忌冒失进内。进入面试室要等对方说“请坐”之后，自己才能坐，并应说声“谢谢”，然后徐徐地向面试人轻轻点头致意，等候询问的开始。
（4)面试坐姿要端正，脚踏在本人座位下，不可任意伸直，切忌跷二郎腿并不停抖动。两臂不要交叉在胸前，更不能把手放在邻座椅背下，不要给人一种轻浮傲慢、有失庄重的印象。
（5)面试态度要热诚，又要面带笑容，有问必答，切忌板起面孔，爱搭不理。调查显示，面试成功者，90%都有热诚的态度。
（6)目光是心灵的窗户。面试时最好把目光集中在主试人的额头上，且眼神自然，以传达你对别人的诚意和尊重，切忌东张西望，给人一种三心二意的印象，更不能在主试人身上扫视、上下打量，以显得无
礼。
（7)面试时将对方和自己的发言比率定为6：4最好，切忌把面谈当作是你或他唱独角戏的场所，更不能打断主试人的提问，以免给人以急躁随意、鲁莽的坏印象。
（8)交谈时要姿态端正、自然、放松，且忌做一些捂嘴、歪脖、抠鼻孔、掏耳朵之类的小动作，以免引起考官的反感。
（9)毕业生参加面试要放亮眼睛，观察环境，见机行事，先要寻找周围环境中有什么地方需要你做点什么。虽然是件不起眼的小事，有时会成为你面试成功的契机，因为，这有利于彼此情感的交流和气氛和谐，让对方接纳你、悦纳你。
（10)面试结束时。毕业生应一面徐徐起立，一面以眼神正视对方，趁机作最后的表白，以突显自己的满腔热忱，并打好招呼。比如说：“谢谢您给我一个面试 的机会，如果能有幸进入贵单位服务，这必定全力以赴。然后，欠身行礼，说声“再见”，轻轻把门关上退出面试室。特别提醒的是，告别话语要说得真诚、发自内心，才能让主试人“留有余地”，产生“回味”。
智盛人才之“一分钟自我介绍怎么说最精彩”
面试中一段短短的自我介绍，其实是为了揭开更深入的面谈而设的。一分钟的自我介绍需要将自己最美好的一面，毫无保留地表现出
来，要令对方留下深刻的印象。
自我认识
想一矢中的，首先必须知道你能带给公司什么好处。当然不能空口讲白话，必须有事实加以证明。
最理想就是能够展示过去的成就。例如你曾为以往的公司做网页设计，并得过奖项或赞扬。但当然，这些例子都必须与现在公司的业务性质有关。职位愈高，自我认识就愈重要，应将个人的成败得失，尽录在日记中。这样，就可以时刻都清楚自己的弱点与强项。投其所好
清楚自己的强项后，便可以开始预备自我介绍的内容：包括工作模式、优点、技能，突出成就、专业知识、学术背景等。好处众多，但只有短短一分钟，所以一切 还是与该公司有关的好。如果是一间电脑软件公司，应说些电脑软件的话题：如是一间金融财务公司，便可跟他说钱的事，总之投其所好。
但有一点必须紧记：话题所到之处。必须突出自己对该公司作出的贡献，如增加营业额、减低成本、发掘新市场等。
铺排次序内容的次序亦极重要，是否能紧握听众的注意力，全在于事件的编排方式。所以排在头位的，应是你最想他记得的事情。而这些事情，一般都是你最得意之作。与此同时，可呈上一些有关的作品或纪录增加印象分。
身体语言
不管内容如何精彩绝伦，若没有美丽的包装，还是不成的。所以
在自我介绍当中，必须留意自己在各方面的表现，尤其是声线。切忌以背诵朗读的口吻介绍自己。最好事前找些朋友作练习对象，尽量令声线听来流畅自然，充满自信。
身体语言也是重要的一环，尤其是眼神接触。这不但令听众的专心，也可表现自信。曾有一项报告指出，日常的沟通，非语言性的占了70%。所以，若想面试成功，便应紧记注意一下你的身体语言。
篇三：HR经验谈：高效薪酬谈判与招聘技巧
HR经验谈：高效薪酬谈判与招聘技巧
去年十月，与几个朋友去美国硅谷旅游，与几个华人工程师聊天，问硅谷工程师们跳槽最看重什么，他们的答复几乎一致：能够学习新东西，薪水高，有发财机会（股票期权）！“只很少的一撮人生来是为改变世界的！” 事实上，在咱们社会主义党国也差不多，大多数人工作还是为了赚钱养家糊口，能够过上“小康”生活，支付高额的房贷，适当储备些钞票因应大气污染所造成伤害的医疗开支。
客观、真实地理解和把握求职者的动机与需求，是薪酬谈判及成功聘用的开始。一味地从雇主的成本、职级、序列等条条框框出发，是很难谈得好Offer的。许多事实表明，公司现有的“政策”是导致很多优秀程序员被挡在公司门外的主要原因。
要很好地做好薪酬谈判及成功聘用，个人认为招聘者（招聘经理或者专员）的角色很重要！一个聪明且有领导力的招聘经理，必须对以下“场景”（工程学上称场景，管理学上称情境）有清晰的认知：
? 公司发展阶段。 初创企业，还是快速发展企业，还是稳定发展阶段等，企业发展阶段不同，对人才需求特点，以及内部政策流程的“固化”程度不一样。 ? 公司文化与价值观。公司聘用与报酬哲学是什么。
? 公司的政策流程，及业务处理过程的利益相关者。（许多跨国公司在这方面很多职责被分割得厉害，找人面试由招聘团队，薪酬谈判与Offer发放在人力资源共享服务中心）
? 全面报酬的要素等相关的薪酬知识。
在展开讨论这个问题之前，我们还是要扯扯“招聘这件事儿”！ 招聘与聘用的过程本质是“交易”，你Buy求职者的个人知识，经验，技能等等，求职者通过付出获得相应的回报。因此，雇佣的本质是“交易”，既然雇佣是交易，那么招聘在很大程度上是一个营销过程！一个聪明的招聘者（Recruiter）必须懂得基本的营销原理。什么是营销原理： ? 客户（求职者）的动机需求是什么？ 他们想获得怎么的体验？
? 我们销售什么？ （职业机会是什么，Features）
? 我们有什么不同？ 我们的差异性是什么？ （雇主环境的差异性与优势，Advantage）
? 我们能够给你带来什么？ （能够给求职者的价值与利益是什么，Benefit ）。 上面几点就是传说中的F-A-B原则！ 一个聪明的招聘者必须能够清晰地知道自己所在情境对应的FAB是什么，只有这样你才能够做好招聘的这个营销工作。
OK，既然我们知道了交易（聘用）发生在什么样的“场景”，又掌握的招聘营销技能的FAB必杀技，那我们仔细地展开薪酬谈判与聘用技巧吧！
创业型公司，与雇员分享未来价值！
坦率地讲，创业公司不都是处于“弹药不多”的绝对劣势，相反创业公司因为没有太多的薪酬制度条条框框，薪酬谈判与给付形式有很多的灵活性，弹性，这些优点能够加快招聘效率与进程。
一个成熟的求职者选择加入创业型公司的主要原因和动机可以归纳为如下几类：
?工作的独立性与挑战性，能够学习得到东西;
?组织内的人际关系简洁，沟通顺畅，团队协作高效率；
?公司的愿景明确；
?有机会参与分享公司成长价值（原始股份，股票期权等等）。
如果求职者到一个初创型公司索要高额的基本薪水，显然TA就是一个“心智不太成熟”的求职者。
既然，我们大概知道了愿意加盟初创公司求职者相对普遍性的动机，那么HR经理或者招聘经理（招聘者）必须能够陈述得清楚以上四个方面的问题，如果你做不到怎么办？ 公司内部一定有人可以帮助你做得到，这是成功吸引，薪酬谈判，聘用承诺的组合拳：
在创业型公司，公司的管理层（创始成员）需要深度接入人才招聘的业务过程。公司可以没有HR经理，但是不能没有Recruiter，在这个阶段Recruiters的核心价值不是薪酬谈判与聘用，而是如何“找得到”公司需要的潜在人才，因此创业型公司的Recruiter建议CEO们要聘用 “猎头顾问”，或者是你所在创业领域的知名企业的招聘专员！
此时薪酬谈判，聘用策略，聘用过程基本上由业务经理或者公司管理层直接决定。 快速成长型公司，主张公司报酬的竞争性
快速成长公司通常需要大量的人才，这个阶段需要不同层次，不同类别的人才，创新性人才与一般性人才都需要，考虑到团队的稳定性和互补性，雇员多样性很重要。
跨国公司与大型企业为什么吸引人才变得越来越难？
跨国公司与大型企业的制度，流程都很成熟，这些成熟的制度在某种程度是“负能量”。公司的创新力量衰弱，公司的股票性报酬没有价值（例如微软，在过去10年股票价格几乎没有什么变动）。因此成熟的大公司基本上聘用不到优秀的精英人才，在硅谷程序猿（媛）眼中：
? 一流企业：谷歌，Facebook, Twitter, Pinterest等等最近10年诞生的公司；
? 二流公司：微软，eBay，雅虎，AMAZON (很有影响力，但是对程序员抠门)； ? 三流公司： IBM，甲骨文，HP，Dell等等
在中国最近的3-5年，这些跨国IT公司不但在美国硅谷聘用不到精英人才，在中国市场的影响力也在下降。
如果你在跨国公司做招聘经理，以下必杀技要掌握！
首先，跨国公司还是可以提供一个不错的职业环境给雇员学习成长。
跨国不但能够提供人际沟通等管理技能的发展，大量学习培训机会，海外工作机会，同时IT公司能够提供全球性成熟的技术、产品平台给工程师们学习。这体现在几个方面：
? 如何培养自己跨部门，跨团队影响力，领导力（产品，研发，测试，项目，运营等跨部门沟通）；
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? 如何应对工程与技术的复杂性与挑战性； 如何获得项目参与的真正实践经验（Hands-On Experience）。 …其它。
雅虎在新CEO（梅姐）到来之前，坦率地讲雅虎是一家创新能力衰退中的公司，如何吸引优秀的工程师呢？尤其在中国市场，因为公司的并购重组，裁员等等事件，导致公司在雇主品牌方面的损伤。客观地讲，对于真正的工程师，雅虎仍然是十分吸引人的，尤其它提供工作的挑战性，例如：
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? 雅虎仍然是全球TOP3 流量与用户量的互联网公司； 雅虎是很多工程技术的创新者，例如大数据（Hadoop的开源）； 雅虎的仍然是世界上最复杂的Large-Scale互联网产品与平台。 …等等
仍然是吸引“真正工程师”的优势。作为招聘经理，主管，你能否陈述这些优势以及吸引力，这完全取决于你对工程，技术，产品方面的知识积累。
传统的软件企业在中国已经没有优势，中国研发中心是地道的“外包中心”，中国工程师是完成一些本地化，母公司将一些不重要的产品研发任务交给中国团队，这对工程师而言是没有学习价值的。互联网企业在这些方面略好一些。IBM, Oracle这些公司在中国没有真正意义的产品研发。
其次，只有大型跨国公司才有真正意义上的“社会主义福利”！
大家都知道跨国公司，尤其是跨国性硅谷公司在员工的创造力培育，福利的多样性，工作场所有非常好的优势。员工的福利很多，带薪假，补充医疗，Sign-on 奖金，健身计划补助，搬迁补助，股票期权等等。这是需要中小型企业，一般性的外资企业无法比拟的。
另外，跨国性企业在员工的工作/生活平衡方面有很多引导性的政策与流程，员工自助服务项目也很多，这都有助于员工个人与家庭生活“幸福指数”提高。
招聘经理在Offer谈判中，如何占住主动！
由于过于细分的工作职责与职能边界，导致招聘效率很低下，聘用成功率不高。例如：在很多跨国公司中，有TA部门（Talents Acquisition，也可以翻译成为“人才招聘部门”， 这个部门一般属于COE, Center of Excellence），这个部门虽然冠冕堂皇，但是能做的事情以及存在的价值有限，它的主要价值是：通过各种内外部渠道，为业务部门“找到”合适的人才，“找到”的时间效率，以及“找到”的数量与质量成为这个部门的工作价值。
招聘经理通常面临好不容易找到一个很合适的候选人，结果因为Share Service Center部门（负责Offer审核，沟通）坚硬没有弹性的Offer谈判，导致候选人拒了Offer，这对招聘经理而言是非常杯具的事情！事实上，招聘经理应该占住主动，具体如何做呢？
? 通过外部招聘服务机构，获取候选人在前雇主真实的报酬；（由于涉及隐私，最好让外部机构，例如猎头公司顾问去索取该信息），是薪酬谈判变得“信息更对称”；
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? 准确地把握好求职者的真实动机与需求； 做好“F-A-B”的营销，准确地陈述工作内容本身的挑战性； （例如，微软为什么主张研发团队 Small Size? 微软中国研发集团的搜索团队在全球搜索产品中的重要性等等）
? 罗列你公司的全面报酬清单（非货币化，福利，假期，补助，奖金等等），使谈判有更多筹码；
? 掌握哪些是“变量”，哪些是“非变量”； （“变量”：可以给更多Sign-on 奖金，同一级别取薪酬上限等等）。
在薪酬谈判与聘用过程中，谁可以帮助你？
首先，业务部门经理（Hiring Manager），HM是真正的成本Owner，他可以确定被录用者的职级与报酬水平，在拟定Requisition的时候（定义），原则上他有权利更改被录用者的职级。
其次，外部招聘机构的顾问，可以帮助你获得候选人过往的报酬水平，跳槽的真实动机，候选人真实的饿诉求等等，这些是薪酬谈判中很重要信息，还可以代表你行使“测试性Offer谈判”！
人力资源共享服务中心以及HRBP的那些小伙伴们，也不要得罪，平时需要建立好良好的人际关系，在谈或者审核Offer的时候，他们也可以做得略微大方一些！