总裁办公会蔡总发言提纲 ? 随着集团组织架构及各部门职能与员工岗位职责的日趋完善、集团业务工作的逐渐拓展、企业规模的逐步壮大，为满足集团日益增长的发展需要、贯彻落实好集团人力资源管理中各项工作任务和战略目标，人力资源管理中心针对以上情况并结合集团人力资源实际，拟出台《人力资源管理办法（试行）》。
会前，我们已将《管理办法》的文本报送给在座的每位与会领导，相信每位领导也都认真审阅过，在会上我就不通读材料了。那么，我将挑选《办法》中的重点内容进行一下解读：
首先，简要阐述一下《办法》的构成：《信通集团人力资源管理办法（试行）》分为八章、十四节、四十七条，共计两万五千余字。其中，我们在《办法》的第一章总则里，对整个《办法》的制定目的、适用范围、管理原则、管理分类进行了概述。最终，我们采用了现代人力资源管理模式的六大模块，对集团人力资源管理工作进行划分，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效与考评、劳动关系，这一部分构成了《办法》中最主要的六章。下面，我将围绕这六章的要点继续解读。
? 第二章? 人力资源规划管理 本章以机构设置、岗位编制和人员配置管理为主要内容，在管理原则、管理权限、管理流程上分别对集团公司、控股、参股公司做出了相应规定。
第一节中，在机构设置和岗位编制工作的管理权限上，我们确定了人力资源管理中心对集团所属部门的机构设置和人员编制享有建议权，是集团机构设置和岗位编制业务的归口管理部门。
集团所属全资、控股公司机构设置和岗位编制，各公司不得自行批设或擅自提高机构规格和扩大编制。因业务发展、运营模式等原因需调整的，需向集团战略发展管理中心提交书面申请，人力资源管理中心根据战略发展管理中心审核结果提出意见并上报总裁办公会审议，人力资源管理中心为执行及归档部门。
第二节中，在人事调配工作的管理权限上，确定了人力资源管理中心是集团公司员工调配管理工作的实施、监督、检查部门，负责建立健全集团调配管理体系。各中心、部门对员工的人事变动享有申请权，人力资源管理中心对中层及以上员工的人事变动享有建议权，对中层以下员工的人事调动具有审批权，总裁办公会对中层及以上员工的人事调动具有审批权。
集团所属全资、控股公司人员调配管理，参照集团的人事调配流程规范本单位的人员迁调、借调等人事变动工作。对于重要岗位、特殊人才涉及编制增减或内部调配的，集团享有推荐权。各公司筹建期、运营初期或其他不具备独立完成人事管理工作的其他时期，中层及以上管理人员由集团公司统筹调配，中层以下人员调配向集团公司备案。
当进入运营稳定、成熟期后，其高级管理人员由集团统一调配，中层及以下人员调配需报集团公司备案，必要时集团公司可行使否决权。? 第三章?? 招聘与配置管理 本章主要在招聘工作的流程和关键节点上，做了规范化、标准化的规定。并结合集团实际，在对控股、参股公司的管理权限上进行了明确。
对于集团的招聘管理，我们明确了人力资源管理中心可根据集团发展的实际需求向总裁办公会递交增补人员报告，并执行集团公司规范化的招聘录用程序。
集团所属全资、控股公司的招聘录用，人力资源管理中心将对筹建期各公司的招聘与录用管理按照集团标准协助实施。当各公司可独立运营时，人力资源管理中心逐步转为备案和监管机构，进行宏观把控。
第四章?? 培训与开发管理 本章有两点需要解读，一是在培训计划的制定与实施上，本着先申报，后统筹的原则，培训计划的制定由各中心、部门申报，人力资源管理中心汇总后将统筹性的组织实施，需要外联机构或讲师的由人力中心负责联系；
二是培训费用方面，集团每年按照相关法律规定提取一定经费用于员工培训，以及有利于集团经营发展需要的各类职称、资格证书，员工经自我学习、参加培训学习获得的证书，集团给予激励奖励。
第五章 薪酬与福利管理 及 第六章? 绩效与考评管理 这两章的关联关系较大，我将他们拿到一起来解读。
??? 薪酬体系建设的背景：按照国家深化国有企业改革要求，集团已进入转型期，集团日益增长的发展需求已具备由完全的固定工资模式调整为固定工资与岗位绩效考核相结合的新模式。
最终，我们确定采用结构工资制薪酬模式。职工薪酬由固定工资、岗位绩效工资、工资性补贴三部分构成。其中固定工资与岗位绩效工资比例为1:1。
具体方案在《办法》中都已做了具体规定，为了便于各位领导查看，我们以表格的形式将薪酬体系呈现（详见附件）。
固定工资：由基础工资和岗位工资构成 基础工资：按照不低于**市最低工资标准设立，是 维持员工本人的最低生活保障工资额，并随职级提升适当提高。薪酬等级一至四级基础工资为1500元，从五级（中心总经理级，相当于子公司一把手）开始产生极差，级差以500的倍数递增。
??? 岗位工资：以员工所服务工作岗位的职权、责任、重要性为准，岗位工资=500x薪酬等级 工资性补贴：采暖费补贴和国家法律法规允许的其他工资性补贴。
??? 岗位绩效工资：以百分制进行考核。
??? 集团总体目标完成情况。占考评分值的30% ??? 岗位职责履行情况。占考评分值的40% ??? 工作纪律执行情况。占考评分值的30% 设置特殊奖惩项：额外加减百分比，不设上下限 考核结果，除了计算每月岗位绩效工资，我们还将考核结果运用于年终考核分级（详见附件）。
? 这两章当中，我要单独解读的是考勤管理和加班管理 考勤管理上，我们首先对迟到早退、事病假等缺勤情况进行了定义，明确员工缺勤行为的概念。
其次对于缺勤行为的严重程度给予扣除工作纪律绩效考核分值，分值根据缺勤行为关联。（比如迟到早退扣1分，月内3次以上加扣2分） 最后考虑到企业长远发展中可能出现的特殊情况，在考勤管理中加入了相应的机制。（比如我们设置了医疗期，具体规定在《办法》中第58页，医疗期的规定内容是根据原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》而来；
又比如，我们在长期事病假、多次脱岗、空岗的情况下不仅要扣工作纪律考核分值，我们还要扣特殊奖惩中惩罚项目：月内累计事假5天以上的除扣除岗位绩效分值外，计入岗位绩效惩戒项计-10分；
月内累计事假10天以上的计入岗位绩效惩戒项计-30分；
年内累计30天以上的给予待岗处分，并在下一年度执行见习工资等惩罚措施） 加班管理上，执行标准工时制，按照劳动法的相关要求执行，加班补偿以固定工资部分计算。
??? 第七章? 劳动关系管理 的内容就不解读了，是根据劳动法等相关法律法规制定的。
? 以上，是人力资源管理中心的所提议题的全部内容，请会议研究讨论。
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