?职业教育中心实施《中等职业学校教师能力标准》试点工作规划 县职业教育中心作为首批命名的国家级重点中学，2009年—2012年是学校发展承前启后的关键时期。为全面推进学校内涵发展、构建和谐校园，全面实施“人才兴校，质量立校”战略，推动师生快速协调发展，推进学校整体办学水平的快速提升，打造职教名校，实现创建国家级示范性中职学校的目标，必须要有一支结构合理、业务能力素质较高的教师队伍作支撑。依据《**市职业教育条例》和《**市中等职业学校教师能力标准》（以下简称《标准》，结合我校实际，制定本规划。
一、**县职业教育中心教师能力发展的现状 （一）师资结构现状 1．从职称结构来看，在专任教师186人（不含聘用）中，特级教师2人，高级讲师、高级工程师54人，占32.9%，中级教师、讲师、工程师106人，占56.08%，但专业教师中的高中级教师的比例较低，还没有达到国家示范性中等职业学校的相关要求。
2．从学历结构看，硕士生4人，本科生152人，占教师总数的83.8%；
还有一部分教师的学历未能达到示范性中职学校标准。
3．从任课教师结构来看，在186人（不含聘用）教师中，文化基础课教师占35.5%，双师型专业课教师66，占专业课教师的67.3%，能独立制作课件并能运用的教师141人，占教师总数的75.8%。
（二）学校教师能力发展管理机制现状 学校成立了教职工工作质量评价指导导小组，制定了教职工工作质量评价体系实施方案，制定了师资队伍建设规划及实施方案，使整个教师管理机制更加灵活规范。教师 “凡进必考”进一步完善，轮岗、竞争上岗形成制度，教职工实行了聘用合同制，强化了岗位管理，全面推行了专业技术职务岗位结构比例管理，分类管理的用人机制初步建立，评聘分开制度开始实行。投入机制不断完善，制定了各种津贴发放标准，给人才的引进、培养、津贴、奖励提供较好的财力支持。
（三）教师能力发展工作存在的主要问题 1.师资结构性矛盾仍然十分突出 现有师资队伍中高、中、初级职称教师的比例不太合理，而且高级教师中文化课教师比例高达70%，专业课高级教师比例太低，许多专业的专业课教师几乎都是年轻人，职称为初级，同时双师型教师（即有大学毕业证又有技术等级证）比例较低，有行业工作经验的教师也较少，师资结构性矛盾仍然十分突出。
2.教师能力标准不清楚，管理评价机制职教特色不突出 由于职业教育教师的能力标准一直不明确，几乎是沿用普教的教师能力素质标准，使得传统的教师管理模式和评价模式式没有完全打破。尽管学校在近几年出台了一些较适合于职业教育的教师管理与能力发展的制度措施，但仍然没有找到非常适合职业教育的教师能力水平评价标准体系，教师能力发展上的管理评价普教化现象仍然存在，教师的实践能力较弱，双师型教师队伍建设问题较多，教师的行业联系能力总体较弱，职教特色仍不鲜明。
二、实施《**市中等职业学校教师能力标准》试点工作的指导思想及原则 2009-2012年我校指实施《**市中等职业学校教师能力标准》试点工作的指导思想及原则是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）精神为指导，认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，结合我校实际，坚持统筹规划、课题引领、分步实施、依法保障、强化监督的原则，立足学校长远发展需要和“双师型”教师队伍建设需要，充分利用岗位聘任、职务评聘、评优评先、绩效分配等政策杠杆，将《标准》的相关内容与学校管理、人事、评价制度改革进行有机结合，进一步完善学校人事、管理体系、评价体系及其相关制度，确保教师全员参与，使教师的全部能力领域、多数能力单元和要素得以考核；
推动师生快速协调发展，推进学校整体办学水平的快速提升，打造**本川东职教名校，实现创建国家级示范性中职学校的目标。
《标准》试点期间我校教师能力发展要坚持教师能力发展为学校建设服务原则，整体性师资能力素质开发和突出重点能力素质建设相结合原则，人才自主培养与积极引进相结合原则，以促进我校各专业师资队伍的协调发展。
三、**县职业教育中心2009-2012实施《标准》试点工作目标任务 到2011年，全校教职工的学历结构和职称结构必须达到国家示范性中职学校标准，教职工队伍整体素质明显提高，能力结构进一步改善，学校育人环境进一步优化。初步建成与社会主义职业教育体制相适应的教师工作管理和培养体制，使教师培养、吸引和使用适应发展的需要。
1.深化师资队伍建设，重点是选人、用人、评价和培养的制度改革。学校以《标准》为依据，修订完善各种教师管理、评价和培养制度，实现具有鲜明职教特色的规范化管理，增强教师的技术技能能力、知识技能应用转化能力，行业联系能力和创新能力，努力造就一支规模较大、师德高尚、技术精湛、结构合理的师资队伍，促进学校整体办学水平的提升。
2.在全校教师队伍总量基本稳定的前提下正常进行新陈代谢，全力提高人员素质。通过三年的引进、培养，使师资队伍稳定在240人左右，同时逐步调整师资队伍的年龄结构、专业知识结构，学历结构，在2012年教师队伍的中高级教师百分比比达到85%，研究生学历达到10%(含在读)，本科及以上学历达到90%。教师发表或获奖论文总量和质量显著提高。教师指导学生获奖或教师获奖数量和获奖级别要不断提高。
3.结合就业市场需求和学校总体发展规划，调整专业结构，降低文化基础课教师的比例，提升专业教师在高中级教师中的比例和提升双师型比例。到2012年全校文化基础课教师比例降低到30%，高中级教师中专业课教师比例达到70%，双师型教师占专业教师比例达到85%，同时着重加大培育畜牧科技、机械、电子、商贸物流、餐饮服务、护理、建筑等专业师资。 四、 **县职业教育中心实施《标准》试点工作的措施 《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）和西部大开发给我校带来机遇和挑战，同时区域间职业教育的激烈竞争对我校发展提出了新课题。2009-2012年期间，我们要结合《**市中等职业学校教师能力标准》的实施，以教师能力建设为核心，紧紧抓住管好、用好现有师资、培养后备师资、引进紧缺专业师资三个关键环节，营造良好的教师成长和发挥作用的环境，优化师资结构，提升师资能力水平。
（一）大力推进教师能力建设 树立大教育、大培训的观念，坚持师资培训与师资开发相结合，校内培训与校外培训相结合，理论培训与实践锻炼相结合，不断创新培训内容和方法。按照教师成长的特点和需求，统筹规划，逐步实行系统化、差别化、个性化培训，提高培训的针对性和实效性。加强培训基地建设，整合教育培训资源，通过请进来、走出去等各种形式，充分发挥校内外培训机构的重要作用。
按照《**市中等职业学校教师能力标准》，全面开展教师通用能力、任职能力和专业技术能力培训。完善配套实施意见，建立科学化、制度化、网络化的教师能力建设管理体系。完善并落实各级各类教师带薪学习、专题研修、专家讲学等制度办法，健全教育培训与考核、使用、**升相结合的激励约束机制，构建终身教育体系。加快实施“双师型师资队伍建设计划”、“文化基础课教师转岗培训计划”、“教师学历提升计划”、“名师工程”以及制造业和现代服务业技能型紧缺师资培养。一方面校内培训要进一步采用现代培训方法，提倡研讨式、互动式、体验式、情景模拟等教学方式，推进教育培训信息化和教学手段现代化建设，提高全体的参与程度；
另一方面学校分期分批的选送骨干教师及后备青年教师到国内高校和知名企业集团学习进修或顶岗锻炼，实行企业培训与学校培养相结合、在职培训与脱产学习相结合、个人努力与企业支持相结合，继续开展技术能手培训，着重开展新技术、新工艺、新设备的专业培训和新教法、新理念的教育教学技能培训，提升教师的职业教育创新能力、行业联系协调能力、理实一体化应用能力，尽快培养一批掌握高级技能的双师型教师，加快中青年高层次专业师资的培养。
（二）深化教职工人事制度改革 认真贯彻落实《中华人民共和国职业教育法》、《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）、《中华人民共和国教师法》、《教师资格条例》、《**市职业教育条例》和《**市中等职业学校教师能力标准》等一批法规性文件，进一步深化教师任用制度改革。完善聘用制，强化岗位管理，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制管理转变，逐步做到人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低。认真贯彻《**市事业单位公开招聘人员实施办法》，全面推行新进教师公开招聘制度。加快推进职称制度改革，按照职业教育教师队伍的特点，逐步建立科学、分类、动态、开放的职称体系，形成以教育教学能力、教育教学教研业绩为导向，重在社会、业内认可的教师评价使用机制和“个人自主申报，业内公正评价，学校择优使用，教委指导监督”的职称工作运行机制。强化专业技术职务结构比例管理，实行评聘分开，严格执行量化考核竞争上岗。完善双师型教师的技能鉴定和评定工作，教师逐步推行学历、技能双证上岗制度。建立和完善教师正常退出机制。
进一步加强二次人才资源开发。离退休人才是十分重要的人才资源，学校要充分为这些老专家搭建发挥余热的平台，有效利用离退休人才资源，充分发挥他们在师资培养中的积极作用。
（三）不断完善教师管理机制 1.完善教师工作评价机制 以《**市中等职业学校教师能力标准》为依据，逐步建立起与教师职务能力相应的业绩表现水平为重点，由职业道德、行业联系、课程设计等《标准》中要求的10大能力单元要素构成的教师评价体系。坚持正确的人才评价导向，对教师的评价重在学生认可、社会认可和业内认可。发挥好职称制度对教师评价的导向作用，坚决打破论资排辈、唯学历资力的传统观念，以品德、能力、业绩和创新为导向，把教育教学理念、教学方法及学术技术的先进性和教学教研业绩及学生持续就业发展能力作为主要评价标准。广泛使用量化考核，在更大的范围内、更透明的方式基础上给予教师最公正的评价。
2.完善教师能力建设投入机制 加大教师能力建设的经费投入，将教师能力建设的经费投入纳入学校发展的总体计划，建立财务预算投入制度，设立**县职业中心“教师能力建设专项资金”，主要用于高层次师资培养、紧缺师资引进、教师能力建设课题研究、教师行业实践、优秀教师表彰和重点师资培训项目实施。通过政策性措施，积极探索和推进投入的多元化，如与企业交流培养人才（学校教师到企业顶岗实习，学校为企业培训员工），再如鼓励有能力的教师大胆进行科技创新、成果转化、技术开发等项目的小额贷款等等，多渠道筹措资金改善教师教研和培训条件，促进教师自主开展教育教学研究，使师资建设走上良性循环的发展道路。
4.完善教职工分配激励机制 认真落实教职工工资制度改革的政策措施，清理规范政策外津补贴，按照合理、透明的原则，规范各种津补贴制度。搞好岗位绩效工资为主体的工资制度，对特殊专业技术岗位，可以按照其承担的任务实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，鼓励教职工的创造创新。规范完善对特殊岗位和优秀教师的表彰激励制度，适当增加高层次双师型骨干教师和特殊专业技术岗位的津补贴，切实解决优秀师资的待遇。
（四）进一步加强教师能力建设工作的领导 学校各处、室、中心要高度重视教师能力建设工作，进一步优化教职工发展环境，坚持把人才兴校战略作为优先发展的重大战略，把人才资源作为第一资源优先开发，把教师问题作为第一问题优先解决，把教师能力建设工作作为学校发展的第一任务优先落实。完善教师能力建设工作领导机构议事、决策机制，充分发挥教务部门在教师能力建设工作中的职能作用，建立完善各相关处、室、中心和教研（专业）组教师能力建设工作分工协作机制，切实增强教师能力建设工作合力。
加大实施《教师能力标准》试点工作力度，健全教师能力建设工作体系。充实教务部门《教师能力标准》试点工作力量，落实各处、室、中心、教研（专业）组《标准》试点研究工作专兼职具体实施人员。2009年建立专门的《教师能力标准》试点工作机构，组建专门的实施《教师能力标准》试点工作队伍。加强《教师能力标准》试点工作干部队伍培训。
建立科学的《教师能力标准》试点工作考评机制。依据《教师能力标准》，研究制定符合科学发展观、正确业绩观和科学人才观的教师能力考核方法。建立“一把手”抓“第一资源”责任制，把各处、室、中心推进《教师能力标准》试点工作的情况，纳入处、室、中心领导、教研（专业）组组长年度考核工作目标考核，并把考核结果作为衡量班子和领导干部业绩的重要依据。完善《教师能力标准》试点工作目标管理考核办法，分解目标任务，细化验收办法，量化考核结果，加强督促检查，对实施《教师能力标准》试点工作突出的处室中心、教研（专业）组予以表彰奖励。