篇一：离职分析
txt">对近2015年公司新进人员数量统计分析：2015年公司新进人员5名，流失人员91余名，流失率达到140%。过高的人员流失率造成了企业凝聚力不强，生产经营开展受到较大影响，通过与相关工作人员及离职人员的沟通，分析离职原因偏高的主要原因如下：一、部分管理人员管理方法与手段落后，对下属关心不够，认为人力资源管理仅仅是人力资源部门的责任。
个别部门管理人员，未使用科学的管理方式进行部门管理，工作出现问题原因分析不到位，技术指导不够；个别岗位长期工作安排不科学，人员无所事事， 个别岗位任务又繁重，未体现按劳分配的原则。
二、经营性原因造成员工整体性收入过低，致使自离人员增多。
公司总体工资水平处于中等偏下水平，工资年增长幅度明显低于社会工资、行业工资涨幅。收入水平过低导致员工企业归属感不强，直接造成技能型工人、复合型管理人员和高水平专业技术人员离职。2015年公司流失人员91余名，流失率达到140%。工资水平过低最主要的原因在于公司长期处于经营亏损状态，无力支持员工调薪带来的人力资源成本上涨。
三、新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。 在初进公司时人员必然产生焦虑、烦躁的心情，无所适从以及对未来的不确定。这时最需要的是公司的关怀。其中，较高层次人员和成批学生表现尤为突出。较高层次人员在原公司基本都担任一定角色，而初进新公司一切都是陌生的，假如没有领导和前辈给与一定的指导与任务安排，将产生无所事事得不到重视的感觉。成批学生因刚从学校出来，对第一份工作期望较高，热情也较高，希望能够
马上得到重用，难免急躁，这时应给与正确的指导，说明发展的方向，充分认识自己。
四、精细化管理手段缺乏，员工缺乏企业归属感。例如员工生日聚会、每月优秀员工评选、婚丧礼金等活动或制度均不完善，凝聚力不够。
公司一直倡导人性化管理，但不能只停留在表面和口头上，应拿出切实可行的方案，重点是预防离职，降低人员流动，当然正常的人员流动对公司是有益的，也是我们愿意看到的。针对以上造成员工离职的原因，建议解决方案如下：
一、对中基层管理人员进行系统培训，应确立人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门责任的思想。这对公司不仅是人员管理，而且在整体成本降低、质量提升、效率提高方面相信都会受益匪浅。
可安排中高层讲课，势必将掀起学习的高潮，组建起一支学习型的团队。建立培训和考核挂钩机制，受训情况与奖励及晋升挂钩，人员流失率也作为管理人员绩效考核的内容。
二、新员工进入公司后，针对招聘的较高层次人员，应具体安排指定人员，从工作、生活方面给与关心与帮助，安排一定任务并指导完成。学生在初进公司1-2月内，指定专人进行工作、生活、心理的跟踪辅导，以避免似乎谁都在关心，实际上谁都没管的局面。
三、做好员工在职培训计划与工作，完善内部提拔程序和制度。让员工看到晋升的希望，鼓励多方面发展学习，充实自身，提高自己。
例如：做好平时的岗位技术培训，在招聘QC 、操作、仓管等职位时，优先在内部招聘并减少部门之间调动的阻力。
四、细节方面。因为绝大部分吃员工在公司，住在公司，应给与家一般的温
暖。
1、可以每月分部门举办生日聚会，发放生日礼物或小红包。
2、评选优秀员工颁发奖状等，予以奖励，树立其他员工学习的榜样。
3、与离职人员进行谈话，鼓励正常离职员工，特别是技术与管理人员再回公司。
报告中分析的员工离职原因及针对这些原因提出的解决方案，均存在不同程度的不足和考虑不充分的地方。建议并能采取相关措施，以逐渐解决本公司人员流失的问题。
人力资源部
2015年12月30日
篇二：护士辞职报告格式
护士>辞职报告格式（一）标题：在辞职报告第一行正中写上报告的名称。一般辞职报告由事情的原由和报告文种名共同构成，即开头就以辞职报告为标题，标题的字体要选择大一些的，这样更能突出主题；
（二）称呼：在标题下一行顶格处写出接受辞职报告的单位组织或领导人的名称或姓名称呼，并在称呼后面加冒号；
（三）正文：正文是报告的主要部分，正文内容一般包括三部分。首先要提出辞职的内容，让人一看便知；其次，申述提出报告的具体理由。该项内容要求将自己有关辞职的详细情况一一列举出来，但是要注意内容的单一性和完整性，使人一目了然。
（四）结尾：结尾要求协商表示敬意的话；
（五）落款：辞职报告的落款要求写上辞职人的姓名及提出辞职申请的具体日期。书写辞职报告一定要注意辞职报告格式，如果辞职报告格式错了，会显得对单位或领导的不尊重。辞职报告只是一种法律程序，毋须过多的注重文采。
护士辞职报告（一）
尊敬的医院领导：
您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的>辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入医院之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我在护士行业获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在医院的工作，我在护士领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得医院目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致，而自己对一个新的领域也缺乏学习的兴趣。
为了不因为我个人能力的原因而影响医院的运作，经过深思熟虑之后我决定辞去目前在医院和护士组所担任的职务和工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
我已准备好在下周一从(转自：wWw.DXf5.Com 东星 资源网:qc辞职报告)医院离职，并且在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给医院带来的不便。
为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在医院的员工通讯录上保留我的电子信箱和手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的护理工作有任何疑问，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在医院的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝医院领导和所有同事身体健康、工作顺利！
再次对我的离职给医院带来的不便表示抱歉，同时我也希望医院能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼！
申请人：
20XX年X月X日
护士辞职报告（二）
尊敬的医院领导：
在递交这份辞职申请时，我的心情十分沉重。现在医院的发展需要大家竭尽全力，现在由于我的一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献。因此请求允许离开。当前医院正处于繁忙的阶段，同事都是斗志昂扬，壮志满怀，而我在这时候却因个人原因无法为医院分忧，实在是深感歉意。
我希望医院领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。本人在**年x月xx日申请离职，希望能得到医院领导的准许！
感谢诸位在我在医院期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益！
此致
敬礼！
辞职人：xx
时间：xx年xx月xx日
篇三：关于员工离职原因的分析及解决建议报告
ss="txt">关于员工离职原因的分析对近4个月公司新进人员数量统计分析：2月842人；3月429人；4月691人；5月约为
500人；平均每月新进616人，占公司总人数约为14.6%。
通过与相关工作人员及离职人员的沟通，分析离职原因偏高的主要原因如下：
一、因无法请假而离职。此原因在离职原因中占有相当大的比重，目前生产线操作人员很难
请到长假，从而导致自离。请长假目的有以下几种：
1、回家探亲；
2、回家定亲或结婚；
3、身体原因；
4、其它原因。
在公司新进员工中，存在这种现象：原公司或集团员工已服务2-3年之久，离职回家约1-2
月后，重新应聘进入公司。
二、中基层管理人员管理方法与手段落后、粗暴，对下属关心不够。认为人力资源管理仅仅
是人力资源部门的责任。
班、线级基层管理人员多数文化程度不高，未受过较为系统的管理理论培训，工作压力大时，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技术指导不够，却在班前指导、班后总结时语气生
硬、态度恶劣。
三、目前员工离职规定中的工资算法存在问题，致使自离人员增多。
规定“正常辞工：年满半年或半年以上的公司普通员工，提前二十天填写《辞工申请单》交所在部门负责人，经工场领导和人事部门审批后方可正式辞工。当月上班小于15日或现场结算工资按10元/天计算，无加班费；大于15日后办理手续者，当月的工资可委托代领。
班长级及以上员工按有关规定办理。
临时辞工：在本公司工作年限不足半年或满半年后没有提前二十天填写《辞工申请单》而需辞工的普通员工。当月工资按8元/天计算，无加班费。班长级及以上员工按有关规定办理。” 《规定》直接导致自离人员比例大于正常辞职人员，因为与正常辞职相比，自离的损失不大，况且正常辞职通常得不到批准。每月签完工资后，会有成批人员离厂，各工场无法正确掌握
人员动向，造成招聘需求的无计划性或计划不准确。
四、新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。
在初进公司时人员必然产生焦虑、烦躁的心情，无所适从以及对未来的不确定。这时最需要的是公司的关怀。其中，较高层次人员和成批学生表现尤为突出。较高层次人员在原公司基本都担任一定角色，而初进新公司一切都是陌生的，假如没有领导和前辈给与一定的指导与任务安排，将产生无所事事得不到重视的感觉。成批学生因刚从学校出来，对第一份工作期望较高，热情也较高，希望能够马上得到重用，难免急躁，这时应给与正确的指导，说明发
展的方向，充分认识自己。
五、新员工在人力资源部挂靠时间过长，失去耐心自离。各工场招聘的无计划性及不确定性，导致招聘工作每天都在进行，而新员工不能及时分配下去。挂靠时间最长曾达月余。
六、细节方面仍有欠缺。例如员工生日聚会、每月优秀员工评选、婚丧礼金等活动或制度均
不完善，凝聚力不够。
公司一直倡导人性化管理，但不能只停留在表面和口头上，应拿出切实可行的方案，重点是预防离职，降低人员流动，当然正常的人员流动对公司是有益的，也是我们愿意看到的。针
对以上造成员工离职的原因，建议解决方案如下：
一、对于在公司服务满一年以上者可安排15-20天探亲假期（是否有薪另行商议），各部门可按每月及人数比例，在不影响正常生产活动的情况下，安排休假。各部门可采用休假先后
顺序不同的方法，差开天数，逐个休假。
二、对中基层管理人员进行系统培训，应确立人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门责任的思想。这对公司不仅是人员管理，而且在整体成本降低、质量提升、效率提高方面相信都
会受益匪浅。
可安排咨询公司及公司中高层讲课，势必将掀起学习的高潮，组建起一支学习型的团队。考核方面要做好，受训情况与奖励及晋升挂钩，人员流失率也作为管理人员绩效考核的内容。
三、 原离职员工工资算法本意为减少离职，但目前已经不能起到相应作用，反而造成各
工场无法正确估计员工动向的原因之一，从而使招聘随机性加大。
建议改为按实际工资给付，增加自离的成本，每月安排两到三次统一结算日，解决随走随结
的麻烦。
四、新员工进入公司后，针对招聘的较高层次人员，应具体安排指定人员，从工作、生活方面给与关心与帮助，安排一定任务并指导完成。成批学生在初进公司1-2月内，指定专人进行工作、生活、心理的跟踪辅导，以避免似乎谁都在关心，实际上谁都没管的局面。 说明在公司的发展前景，成长空间，给与掌握新技术的机会，使之认同企业文化。
五、解决了自离人员过多的问题，各工场能够正确把握人员动向，进行一定辅导后，新进人
员就可及时分配，自然解决了挂靠时间长的问题。
六、做好员工在职培训计划与工作，完善内部提拔程序和制度。让员工看到晋升的希望，鼓
励多方面发展学习，充实自身，提高自己。
例如：做好平时的岗位技术培训，在招聘QC 、仓管等职位时，优先在内部招聘并减少部
门之间调动的阻力。
七、细节方面。因为员工绝大部分吃在公司，住在公司，应给与家一般的温暖。
1、可以每月分部门举办生日聚会，发放生日礼物或小红包，张贴寿星名单。
2、每月评选优秀员工颁发奖状等，予以奖励，树立其他员工学习的榜样。
3、过年应是员工离职的高峰期，可提前1月至半月给优秀员工家中寄去慰问信等，过年留
守员工一起吃年夜饭等。
4、设立总经理接待日或总经理信箱，由高层主管亲自坐镇过问，但不可流于形式，一定要
解决实际问题，及时反馈。
5、与离职人员进行谈话，鼓励正常离职员工，特别是技术与管理人员再回公司。 报告中分析的员工离职原因及针对这些原因提出的解决方案，均存在不同程度的不足和考虑不充分的地方。希望领导能给与指导，并能采取相关措施，以逐渐解决本公司人员流失的问
题。