关于构建智能人才评价系统的思考 摘要：
同样，要想构建一个科学智能的人才评价系统，最重要的，就是利用计算机系统，高效、直接、可储存、可查询，却没有丝毫主观性与个人情感，充分做到评价客观；
目前，国网公司日常工作都强调痕迹化管理，基本每一个岗位的每一项工作，都在系统中有迹可循，因此在一定程度上，利用系统轨迹对职工的工作量、工作表现进行评定，具有一定的准确性 关键词：客观性、科学性、三模块、奖励考核系统、智能评价 一、本选题的意义 随着十九大在北京的胜利召开，中华民族追随着伟大的党步入了新时代，新时代召唤新思想，新思想引领新征程，在这个万象更新，欣欣向荣的新时代，经济市场充满活力，高度开放、高度自由，物竞天择、优胜劣汰，企业间的竞争也与日俱增，只有真正以人为本，服务群众，顺应时代发展的企业，才能在与时俱进的浪潮中长存，随着社会经济的飞速发展，“与时俱进、推陈出新”是时代对国家、对社会的要求，更是新时代对企业的要求，企业间的竞争，归根到底，是技术高下的竞争，是制度新旧的竞争，人掌握技术，发掘技术，升华改进技术；
人制定制度，改善制度，用制度管理企业，让企业在新时代的浪潮中立于不败之地，由此可见，企业竞争的根本性质，是时代对企业的优胜劣汰，是企业间人才的竞争交锋；
正所谓，短浅之争，拼的是实力、是资源、是经济、是技术，而长远之争，拼的则是人才的培养，是人才的储备，一时的势强，只争朝夕之胜败，只有拥有源源不绝的人才来源，与时俱进的成才机制，才能决胜于未来；
但是光光有充足的人力资源还是不够的，正所谓一夫效死，万夫难敌，万夫效死，天下无敌，有充足的人才基数，还要辅之以科学合理的人才激励机制，才能人尽其才，真正的做到1+1大于2，否则也只是现实版的“三个和尚没水喝”；
因此，要想充分发挥人才的力量，关键在于科学、合理、完善的激励机制，目前国网公司激励机制相当健全，但是为什么还存在许多人才埋没又或是在其位不谋其政的消极现象呢？有很重要的一部分因素是由于目前我们的绩效系统过多的依靠人力测评，主观性太强，在人情社会的环境中，以人工作为评价主题，多少会出现由于主观因素评判导致的判断偏差，出现有的人勤劳苦干，却由于为人低调默默无闻，一些人在其位不谋其政，也可以稳坐高堂，乐于安享，构建一套科学合理的智能人才评价系统，并与现有的绩效工分系统有机结合，将工分评价由原来主观性极强的人工评价转化为电脑智能评价，确保客观，同时又保留部分人的主观评价部分，互补不足，以形成科学公允的评价体系，客观、全面评价职工优劣，充分提升职工工作积极性，这是本选题的意义所在。
二、 当前评价系统的不足 当前，我们的人才评价系统主要以绩效工分系统为主，主要的工分模式是：由绩效经理根据班组日常工作业务将一些工作设定一定分值，再根据职工日常工作完成情况，手动在绩效工分系统中进行评分；
该做法存在较为明显的不足，一是评分主观性太强，分值高低很难做到客观公允，最主要的一点，因各专业日常工作业务多且繁杂，绩效经理本身也肩负一定的工作任务，靠人力观察职工日常表现以及业绩好坏，一方面个人主观性、个人情感因素一定程度会影响判断，另一方面单纯利用人力很难将一定时期内所有职工的工作业绩、表现好坏、效率等形象化、数据化，长此以往，就会出现一些如：因绩效经理工作量大，对班组成员除了表现特别突出或者违规受考核的对象予以加分扣分外，对其他班组成员的表现难以分出高低，因此便统一评分，平均了事，对于年度绩效，除了特别优秀的，其余也采取轮流制此类的消极评价现象。
绩效及绩效系统的设立初衷是为了正反双向激励职工，结合奖励考核制度以提高职工工作积极性，但若是出现上述现象，绩效评定本身也就毫无意义，一定程度上失去了客观性与公允性的它的存在反而增加了绩效经理的工作量，促使其应付了事，恶性循环；
三、 构建智能人才评价系统 要想做到对人评价充分客观，就要最大程度的降低人的主观性及私人情感在其中所占据的份额比重，就好比近年来高考成绩，基本上除了一些作文类的主观题，大部分题目，已经利用电脑改卷，一为防误、二为公允；
同样，要想构建一个科学智能的人才评价系统，最重要的，就是利用计算机系统，高效、直接、可储存、可查询，却没有丝毫主观性与个人情感，充分做到评价客观；
目前，国网公司日常工作都强调痕迹化管理，基本每一个岗位的每一项工作，都在系统中有迹可循，因此在一定程度上，利用系统轨迹对职工的工作量、工作表现进行评定，具有一定的准确性，下面将智能人才评价系统构建有关想法总结如下：
（一） 、构建完善的工作评分细则（三模块评价体系）：
设立技能分、管理分、综合分三块分值，技能分即日常所有与技能相关的技能岗工作分值，管理类积分即从事管理岗位相关管理、后勤工作的累计分值，而综合分则是该员工日常所受奖励、考核处分累计的相应分值；
以省级单位牵头，由各级一线班组上报日常所有工作分工及重要性权重，拟定初步分值（例如，拟写调度指令票、发令及审核每项0.1分，执行操作票每项0.1分，填写工作票、申请单每份3分技能分等），而技能积分与管理、后勤工作积分、综合分在系统中要予以区分；
并上报市公司，再由各市级公司根据本部及县公司上报的各专业实际工作情况，最终提交一份所辖各部门、县公司各专业的评分细则，细则中除了日常工作积分，还应有各种奖励、荣誉的加分分值、各种考核处分的扣分分值等（例如市公司先进加10分，县公司先进加6分，考核根据实际情况扣分等），由省公司留档；
省公司确定最终评分细则，再全省予以公布公示后执行；
而由于电网是与时俱进的，是不断发展的，所有专业、部门的工作侧重及内容也是日新月异，因此为保证该评分细则的时效性与先进性，也必须每年一更新，确保符合当下的工作评价要求；
（二） 建立奖励考核系统 我们现有的奖励、考核是通过文件公示，在现有形式的基础上，构建一个奖励考核系统，与职工个人OA系统、绩效评价系统相结合，各单位人资部根据发文将获得奖励、考核的个人姓名、工号及所获得的奖项录入奖励考核系统，奖励考核系统将职工个人奖励考核情况推送至个人OA系统及绩效系统，为后续评分做好准备；
（三） 以插件形式将评分细则程序化，并与所有工作系统有机结合：
以插件的形式，将评分细则程序化，导入安装到目前的绩效系统、上述的奖励考核系统及各个工作系统中，使全网职工在使用各自的办公、工作系统工作时，他的每一步操作都将被程序识别，并根据评分细则程序自动累积相应分数，同步累计到员工的绩效工分系统中去，而个人日常所获得的荣誉奖励，以及工作考核、处分，也会由人资部的系统录入，同步到绩效系统中，再根据评分程序插件予以相应的加分、扣分，而所有加分扣分项目应做到痕迹管理，有据可循；
如此一来，所有职工日常通过工作系统完成或在系统中留有记录、轨迹的所有工作，都可以通过计算机系统得到客观的评分，连日常的荣誉奖励及考核处分，也可以通过计算机系统进行相应客观的加分扣分，一定程度上在大部分的工作评价上排除了人的主观性及个人情感影响，将主观不公不准确因素降到了最低；
（四） 与主观人才评价双轨按一定比例并行 人工智能虽然客观、高效、准确，但对于有一些难以量化的评价标准，还是需要人工进行评议的，例如兢兢业业数十载，坚守岗位，虽无突出表现却爱岗敬业的群体，以及其他无法量化必须主观评价的情况，在智能评价系统中增设一栏绩效经理评议分，与智能评价按八二比例双轨并行；
（五） 结合智能评分系统，科学客观选人用人 通过智能人才考评系统的测算，最终体现在绩效系统中的分数，应有技能分、管理分及综合分三块模块分以及总分评价，企业便可根据相应的模块分对员工的工作表现得到直观的认识，再根据相应的数据对相关人员予以奖惩，任用；
电网目前正处在改革的风口浪尖，发挥人才的积极性，将企业的未来交付到经过千挑万选的优异人才手中，才能保证企业的与时俱进，顺应优胜劣汰的市场环境而立于不败之地，因为我们企业所选拔出来的人才，都是经过激烈的竞争，通过智能科学的评判体系筛选出的骨干精英，都是德才兼备的优秀人才，让职工认识到只要肯干肯学，做强做精，对企业有杰出贡献者，就可以得到重用，获得更高的舞台，以发挥制度激励的最大效果，拥有这样科学、民主制度的企业，也将在这新时代越做越大，越走越远！ 参考文献：
（1）《马斯洛需求层次理论》 （2）《人力资源管理》 （3）《如何培养青年员工的几点思考》