tnt司机表扬信

北京航空航天大学：您好!首先，感谢您在百忙之中抽空看这封感谢信！感谢贵校培养出一批如此优秀的大学生，塑造出一批如此乐于奉献却不计回报的志愿者！我代表来京游玩的外地旅客表示我们对北京航空航天大学由衷的感谢！！道我要感谢的人是谁，只是偶然中看到了并且记住了他的志愿者号码，02070。我相信，一个号码应该对应一名志愿者，这将有助于您找到那位热心的志愿者。聊天中，还得知他是北京航空航天大学的一名大四学生，他是一个阳光、爱笑的男孩子，应该在园博园从事志愿服务有一定的时间了。临行时，当我问他叫什么名字时，他只是笑了笑说：“我是北航志愿者。” 假期，我们全家去北京游玩，首先就选择去园博园，但是，一进去，我们就再次感谢北航培养出如此优秀的学生！我还有个小小的期盼，希望如果贵校有类似志愿者总结大会这样的活动的话，最好可以对这个孩子进行一下表彰，算是对他的鼓励吧，也算是对其他志愿者的激励！我也希望这个志愿者可以知道，虽然不知道他叫什么名字，但是，有个河北的大叔，永远记得他！最后，期待北航继续培养出更优秀的孩子，为祖国输送更多的人才！王、、、篇二：志愿者感谢信致xxx志愿者朋友们：你们好！首先感谢你们冒着严寒来我校慰问同学们，当你们看到这封信时，相信你们都已经回到自己温馨的家中正在和家人团聚。非常感谢你们，谨向你们表达最诚挚的感谢与崇高的敬意！在这寒冷的冬天，你们充分发挥志愿者精神，奉献他人，服务社会，以饱满的热情积极投入到我校的建设当中，不讲条件，不计报酬，不辞劳苦，兢兢业业，默默奉献，就连一杯水也没喝过我们学校的，你们的行为举止深深地打动着每一位幼小的心灵。

正中寒冷之际（12月17日）在这天上午我们刚上完第一节课，你们就来到了我们的学校，为我们学校增添了65套新课桌（还未组装），算算刚好可以装备我们所有的班级，你们一进到我们校门就开始在操场上默默的组装起新课桌来。北风呼呼的刮虽然有一丝的阳光照射，可完全温暖不了我们的身体，路上偶偶路过的行人都是耸着肩叉着手奔跑而过，可你们仍坚守阵地，面对冰冷的课桌椅，你们为了提高做事的效率，连手套也没戴，你们一直用热情、毅力、默默的工作着，贡献爱心。时间一分一秒的过着，到了吃午饭的时间，叫你们先休息一下吃个饭或喝杯热开水，可你们却拒绝了，说还剩一些，我们的得赶快把课桌组装起来，让学生们早点用上这新课桌，你们饿着肚子坚持了一个中午，终于，这些课桌都组装好了，本以为你们现在可以坐下来休息一下喝杯热开水，温暖一下。可你们仍然没能坐下来，还挨个班的去发学习用品，在你们为学生发学习用品的过程中，我们看到你们的手都冻得红红的，拿东西时还有些许的发抖，曾有个二年级的小女孩看到了问：“阿姨，你冷吗？”可你却微笑着回答：“不冷，阿姨很高兴为你们颁发学习用品，希望你们能好好学习”????????????在整个活动中，你们始终保持着迷人的微笑。

对了，在你们回去之后，同学们都高兴的对我说：“他们很喜欢这些课桌，会好好保护它们和那些学习用品，”有些同学居然不舍得用，是你们用行动诠释了志愿者精神，你们的一举一动都深深地感染着这里的每一个学生，相信他们幼小的心灵已经受到了你们的感染，他们一定会好好学习，将来也像你们一样关爱着他人，成为国家的栋梁之才。最后，再次向你们表示衷心的感谢和诚挚的祝福！ xxxxxxxxxxx2014年1x月1x日篇三：写给志愿者的感谢信凤华尊敬的志愿者们：新年伊始,****向你们致以由衷的谢意，感谢你们对****的大力支持和辛勤付出。

为体现公立医院的公益性, 2008年4月医院党委通过并成立了医务社会工作办公室，随后成立了山东省医疗卫生系统内的首家志愿者服务联络站。2010年，又成立了****慈善工作站和慈善义工团，进一步扩大了志愿者队伍，拓展了志愿者服务的工作领域。我们大力推广****的志愿者服务模式，坚持“以病人为中心”的服务理念和价值核心，更专业地服务需要我们帮助的人群。*****致力于志愿者事业的发展，更好的吸纳和整合社会资源，为广大爱心人士提供更大更好的志愿服务平台。

在大家的共同努力下，****荣获十大杰出志愿服务集体， “十一届全运会济南赛区志愿者工作优秀组织单位”、 “优秀志愿者服务集体奖”。还有许多优秀的志愿服务个人获得了全国、省、市及有关部门的充分肯定和表彰。我们能取得如此骄人的成绩，有赖于你们的积极参与，更包含了你们的一份汗水和付出。

无论是导医服务还是病人满意度调查中，无论是节日的社区义诊还是大型医疗救助中，都你们志愿者忙碌的身影。你们虽然服务于不同的岗位上，但都勤勤恳恳，不辞劳苦，表现出高尚的无私奉献精神，为我们的工作提供给动力，注入活力。你们的热情服务为病人带去了欢乐和希望，使他们感受到支持和关心，成为和谐医患关系的一面旗帜。

展望新的一年，我们****的发展仍然需要你们作为我们力量的源泉。希望你们大家能继续一如以往的关注和支持我们的工作，更好的满足病患需求，改善医疗服务，和谐医患关系，共同谱写更加美妙的乐章。

衷心祝福所有的志愿者们身体健康，家庭幸福，梦想成真！篇二：给志愿者的感谢信今天是2010年月5日，是国际志愿者日。借此之际，生命教育基地的全体工作人员向老师和学生志愿者们致以由衷的谢意！并希望广大同学学习和发扬他们的“志愿者精神”。

生命教育基地自XX年年底建成以来，中青院的老师和学生志愿者们为生命教育基地的发展及相关活动的开展提供了大力的支持和帮助。志愿者们勤勤恳恳、不辞劳苦，表现出高尚的无私奉献精神，为基地的发展提供了动力、注入了活力。正是由于你们的支持和无私奉献，生命教育基地才会取得今天的成绩。

生命教育基地目前开展的项目如和睦家园、成长向导、教师培训、拓展训练、历奇辅导等项目以及日常管理工作，需要大量的志愿者作为服务工作的力量源泉，希望老师和同学们继续关注生命教育基地的动向和发展，积极参加基地的志愿服务工作。

为了答谢各位老师和学生志愿者，生命教育基地近期将举办志愿者联欢、志愿者历奇体验等一系列活动，希望各位老师、志愿者们以及热心志愿服务的同学积极参加。篇三：写给志愿者的感谢信凤华尊敬的志愿者们：新年伊始,****向你们致以由衷的谢意，感谢你们对****的大力支持和辛勤付出。

衷心祝福所有的志愿者们身体健康，家庭幸福，梦想成真！招商引资会议上领导讲话这次会议的主要任务是：总结当前全省招商引资工作发展态势及年主要工作，分析面临的形势，部署２０１２年工作目标任务。一、当前全省招商引资工作发展态势及年主要工作招商引资是我省扩大对外开放的重要组成部分，是统筹推进“三化”、实施“三动”战略，全面振兴老工业基地的重要途径。近年来，全省招商引资工作在省委、省政府的高度重视和正确领导下，经过各市（州）、中省直有关部门及招商引资战线广大干部群众的共同努力，总体呈现了持续、快速发展的良好势头。一是从纵向发展看，总量迅速攀升。年，全省实际利用外资４９.４７亿美元，引进外省资金２９２１.０９亿元，分别比上年增长１８.７９％和３２％。与年相比，外资规模４年翻了一番多，内资规模翻了将近两番，年均增幅分别达到２１.５％和４０.２％。二是从横向比较看，实现位次前移。年我省实际利用外资在中西部主要省区中排名第８位，年跃升到第６位，占全国实际利用外资的比重也由年的２.８％增大到４.２％。三是从经济社会发展全局看，支撑拉动作用日益突出。年，全省引进内外资总额占全社会固定资产投资的２３％，年这个比重达到４３％，４年提高了２０个百分点。总体看，近年来全省招商引资工作取得了显著成效，为全省经济社会发展做出了突出贡献，并呈现三个主要特点。（一）各级高度重视，合力招商的氛围日益浓厚。１.领导高层带动。省委、省人大、省政府、省政协领导率先垂范，亲自筹划组织一系列重大招商引资活动，这是我省近年来深入推动招商引资工作的一个显著特点和重要经验。年以来，我省共成功组织境内外招商引资活动几百次，其中，省领导多次亲自带队“走出去”开展经贸交流活动，足迹遍布欧美、东北亚、东南亚及港澳台等多个重点国家和地区。这些活动层次高、影响大、成果丰硕，对宣传推介，促进对外交流合作发挥了重要作用。年全国“两会”期间，在京举办了省与央企、全国知名大企业两场座谈联谊会，省主要领导与１２０多位央企和国内知名大企业负责人出席，共话机遇、共商合作，签订合同项目１１个，投资总额１００.４亿元，引进域外资金９７.８亿元。去年赴东南亚的经贸交流活动，在当地大企业和跨国公司中，特别是华人企业家中引起轰动，嘉里集团主席、叶氏集团董事长、ＳＭ集团总裁等近千名知名企业家出席，是我省在东南亚国家开展经贸活动规模最大、受关注程度最高的一次。在赴欧洲开展经贸交流活动期间，与法国阿尔斯通公司、荷兰ＴＮＴ集团、德国大众公司等１７家世界５００强企业和知名跨国公司进行了深入接触，成功推动了投标阿根廷布宜诺斯艾利斯地铁、法国安盛集团金盛保险分公司等一批重大合作项目。２.市州强力推动。近年来，各市（州）党委、政府始终把招商引资作为加快本地经济发展的重中之重，主要领导带头参与，根据本地资源条件、要素配置和产业重点，有针对性地对外宣传推介。几年来，市发挥工业产业基础优势，举全市之力连续开展四轮“九个月攻坚行动”；市依托长一体化战略，积极组织化工、汽车等重点园区和开发区专题招商；市坚持“南接北融”，深入开展“对接央企”等活动；辽源市围绕做长做强产业链条，积极实施招商引资与资本运作“双轮驱动”；市注重发挥产业园区优势，以“项目建设年”带动招商引资落实；白山市借助资源优势，不断扩大与国内外企业的合作，打造资源型产业集群带动其他产业发展模式；市紧密结合产业和资源特点，扎实开展招商引资“六个走进”活动；白城市以清洁能源本地转化为重点，积极承接长三角、珠三角地区产业转移；延边州利用长图战略窗口、加工贸易梯度转移重点承接地等独特优势，不断加大招商引资工作力度；管委会围绕打造旅游品牌，大力加强现代服务业招商引资，全省各地招商引资规模和质量逐年攀升。年，市实际利用外资３１.１９亿美元，占全省总额的６０％以上；、、、实际利用外资增幅均在４０％以上；管委会引进外省资金增幅均达到３２％以上。３.部门协调联动。省直各相关部门紧紧围绕全省经济社会发展大局，充分发挥自身职能作用，精心组织招商，主动参与招商，通力协调配合，这是近年来我省招商引资工作的又一显著特点。年，省经合局、省外办、省旅游局、省贸促会、省博览局等部门充分发挥自身优势，精心组织和参与重大招商引资活动；省发展改革委围绕全省产业布局科学谋划对外招商合作项目；省工业信息化厅开展重大工业项目招商和特色工业园区招商；省农委、省科技厅利用农博会、科博会等平台开展招商引资；省委组织部、省委宣传部借助招商引资平台积极开展“招才引智”和文化产业招商；省国资委、省监察厅（软环境办）、省工商局、省地税局、省外汇管理局、省检验检疫局、省政府新闻办等部门积极为招商引资提供良好优质的服务；省工商联、省台办、省政府各驻外机构，发挥纽带作用，有力地促进了区域间经济交流与合作。４.企业积极主动。企业是招商引资的主体。近年来，我们注重改变“政府主导、政府唱戏”的自我循环状态，把工作重点转到为各开发区和企业搭建好对外合作平台，积极鼓励和引导企业走上招商引资第一线，有针对性地进行项目对接、推介、洽谈、签约等活动，并帮助企业提高项目承接能力，真正使引进的项目、资金、技术和管理招得来、留得住，转化为实实在在的生产力。年，我们组织开展的赴东南亚、欧洲、北美等大型经贸交流活动，省内企业争相报名，参与热情非常高。我们从中精心挑选了一批与到访地产业结合紧密、互补性强、发展前景好的企业全程参加活动，成功推动了一批大项目合作。（二）注重协调发展，引资层次和质量不断提高。近年来，全省招商引资工作坚持速度与质量兼顾、注重协调持续发展，在保持较快增长、总量迅速扩大的同时，引资的层次和质量有了很大提高。１.引进项目规模不断扩大。年以来全省签约合同项目１７３４个，合同引资额９５４９亿元。仅年签约的超千万美元外资合同项目和亿元以上内资合同项目就达５９３个，比年增加２６５个。２.引进的大企业不断增多。截至目前，我省共引进境外世界５００强企业和知名跨国公司６８户，全国１１７家中央企业中有６０户与我省开展了务实合作，排名前百位的国内民营５００强企业有１９户在省投资，其中有７户是排名前十位的５００强企业。年开始启动“引进百户战略投资者工程”，年，日本三菱电机、韩国浦项、美国辉瑞制药等３４户企业在我省投资，其中新引进企业１０户，再投资企业２４户；我省与中企联、中国农业发展集团、中国北车集团、中国移动通信集团、中国医药集团、台湾富士康等大企业签署了战略合作框架协议。３.引资结构不断优化。年三次产业实际利用外资比例为２９３５，年变化为２６８３０；年三次产业引进外省资金比例为３７４２３，年变化为３６２３５。域外投资的热点正逐渐向第三产业转移，也说明了我省产业结构优化调整的成效比较显著。４.引资区域和领域不断拓展。截至年年底，共有７６个国家和地区的外商来我省投资，国内各省份除西藏以外在我省均有投资。同时，域外投资产业链条正不断从汽车及零部件、石油化工、农产品加工等传统优势产业，向新能源、基础设施、高新技术、商业分销、仓储物流、科技研发等多个领域延伸。５.项目履约率和引资到位率稳步攀升。全省１７３４个签约合同项目中，累计项目履约率达８２.６％，引资到位额３０４５.６５亿元，引资到位率为３１.９％。这其中，年当年到位资金为９９５.６６亿元，占４年累计到位资金总额的３２.７％。（三）注重发挥优势，对域外资金和项目的吸引力显著增强。紧密结合我省实际，努力打造、形成和不断强化招商优势，是近年来全省招商引资工作的有效做法。１.以东北亚博览会为代表的展会优势充分发挥。东北亚博览会、农博会、汽博会等展会，是我省招商引资的重要平台。自年以来，东北亚博览会连续成功举办７届，取得了丰硕的招商引资成果。累计签订合同项目１５７９个，合同引资总额近８１００亿元人民币，仅第累计合同履约率为８６.１８％，资金到位率２９.８５％；共有１００多个国家和地区的副部（省）级以上政要６３６位参会，世界５００强企业超过４００户。年举办的第亚博览会邀请到１０１户世界５００强企业和大型跨国公司，１４３户国内５００强和大型民营企业参会，共签订合同项目３０５个，合同投资总额１８３８亿元，比第六届增加２００多亿元。期间举办了世界产业领袖大会、欧盟―中国（）投资贸易洽谈会、（）中日经济会议、中韩财经界高层对话会等多项高规格、高层次的会议论坛和投资合作活动；共组织对接洽谈活动９８场，参与各种对接洽谈活动的客商达７７００多人次，共洽谈项目４２３０个。在展会总体规格、规模以及经贸实效上均实现了“一届比一届办得更好”的目标。２.招商引资的项目承载能力不断加强。近年来，全省各级各类开发区不断加大招商引资工作力度，招商吸引力和项目承载力显著增强，已成为全省招商引资的重要载体、域外投资的首选之地。年，全省开发区基础设施建设投入进一步加大，投资环境日益改善，全年实现地区生产总值６６１２.９５亿元，占全省总量的６０.１％；全省开发区新增投资企业３７２７户，其中外商投资企业１１２户；利用外商直接投资１４.０８亿美元，同比增长２１.３％；引进外省资金１８８５.７亿元，同比增长２０.６％，分别是年的１.６倍和２.２倍。依据省政府办公厅《关于印发省工业集中区晋升省级开发区实施办法（暂行）的通知》（政办发〔〕５２号）进行严格考核后，批准１３个工业集中区晋升为省级开发区，拓展了工业集中区的发展空间。在大力发展传统产业集聚型开发区的同时，设立皓月清真产业园区和敦化六鼎山文化旅游区，积极探索和创新开发区发展模式。３.扩大对外开放的招商优势日益显著。过去一年，我省对外开放事业取得突破性进展。以长图开发开放先导区建设为核心的中国图们江区域合作开发战略深入实施，兴隆综合保税区获得国务院批准；设立中国图们江（珲春）国际合作示范区上报国家待批；中朝罗先经济贸易区规划框架协议顺利签订，成功举办了罗先区经济贸易区项目启动仪式；珲春至罗津港二级公路整修改造工作即将完成；中俄珲卡铁路千万吨国际换装站奠基；扎鲁比诺港改造工程一期竣工；珲春经扎鲁比诺至新泻和珲春经扎鲁比诺至韩国釜山的国际陆海联运航线成功试运行；我省与新加坡淡马锡控股有限公司合作建设的中新食品区项目正在扎实推进，园区招商引资、物流体系建设以及金融体系建设全面展开。随着综合保税区、国际合作示范区和国际合作特色园区等平台的相继启动运行，我省对外合作的领域进一步拓宽，承接域外投资和能力明显增强。在肯定成绩的同时，我们也要清醒地看到全省招商引资工作仍然存在一些问题：一是几十亿、上百亿的大项目特别是能够带动本地经济快速发展、促进本地产业转型和经济发展转型的战略投资项目还比较少，年纳入调度系统新签约的１０亿元以上项目５８个，仅占总数的１３％；二是矿产资源型、市场资源型、人力资源型项目仍占较大比重，高新技术产业、先进制造业、现代服务业等高附加值项目偏少；三是部分重点区域的引资增速有放缓或下降趋势，希望基数较大的市（州）引起充分重视。四是外资新设企业数量减少、实际利用外资持续增长的形势比较严峻。五是招商引资工作方式方法需要进一步创新和丰富，产业链招商、以商招商、定向招商等新形式和手段需要更好地策划运用。六是自身抓跟踪、抓落实、抓进度的工作作风还要进一步加强，服务效率、服务质量、政策执行、承诺兑现等投资环境需要进一步改善。对于上述这些问题，必须认真研究解决，为２０１２年乃至今后我省招商引资工作做得更好奠定良好基础。二、２０１２年全省招商引资工作面临的形势及总体思路和目标从有利条件看：一是世界经济全球化持续深入发展，产业转移、流动、整合步伐正在加快，俄罗斯正式加入世贸组织，图们江区域合作开发战略顺利推进，我省与周边国家和地区的经贸交流合作日益紧密，为我省发挥区位优势开展招商引资提供了良好外部环境。中国美国商会、中国欧盟商会、日本贸易振兴机构年发布的调查报告也显示，受访的美国、欧盟、日本企业中，近两年有扩大在华投资意愿的企业比例分别高达８３％、５９％和６７％，充分表明外国投资者对我国投资环境的信心。二是我省正处在“三化”统筹、“三动”战略全面实施的关键时期，蕴含着巨大的发展潜力，特别是２０１２年我省将进一步扩大投资规模，加大项目建设力度，全社会固定资产投资要增长２５％以上，实施３０００万元以上项目４０００个以上，将吸引更多的大企业来我省投资。此外，全省开发区、产业园区、特殊功能区的快速发展，东北亚博览会等展会的日臻完善，将对招商引资和项目建设发挥重要作用。更重要的是各级党委、政府对招商引资工作始终高度重视，全力推进，这些都为我们进一步做好招商引资工作奠定了坚实基础。当然，也要看到不利因素：一是国际形势复杂多变，世界经济复苏缓慢，下行压力明显增大，各种不稳定不确定因素增加，外部环境不容乐观。二是我省在区域位置、基础设施、产业结构等方面的比较优势相对处于弱势，客观上造成了２０１２年招商引资工作的难度。综合分析以上情况，我们既要看到有利条件和积极因素，增强做好招商引资工作的信心和决心；同时也要充分估计面临的困难和挑战，进一步强化责任意识和紧迫意识，振奋精神，扎实工作，不断把全省招商引资工作提高到新的层次和水平。根据省委、省政府决策部署和招商引资工作实际，２０１２年全省招商引资工作的总体思路是：深入贯彻落实科学发展观，统筹推进“三化”、实施“三动”战略，坚持务实、创新的工作原则，着力搞好重大招商引资活动的组织实施，着力提高招商引资项目的筹划水平，着力引进实力雄厚的战略投资商，着力加强招商引资载体和平台建设，着力拓展对外合作的领域和空间，以更加务实的工作作风、更加有效的方式方法，推动招商引资工作再上新台阶，努力为全省经济社会发展做出更大贡献。具体目标是：全省利用外资要达到５６.９亿美元，同比增长１５％以上，力争突破６０亿；引进外省资金要达到３６５１亿元人民币，同比增长２５％以上，力争突破４０００亿。这两个目标是综合权衡各方面因素，本着全力而为、留有余地的原则确定的。既与“十二五”规划有序衔接，又充分估计到外部宏观环境可能存在的变数；既与全省固定资产投资增速相适应，也考虑到目前基数较大的实际，总的来说是积极而富有挑战性的，是需要经过全省上下特别是各级招商引资部门奋发作为、扎实工作才能够顺利实现的。三、做好２０１２年全省招商引资工作的具体要求（一）坚持与时俱进，不断创新招商引资方式方法。随着外部环境的不断变化和招商引资竞争的愈发激烈，各省市都纷纷探索招商引资的新模式、新路径。我们也要围绕工作实效，主动适应时代发展和形势变化，着力加强招商引资工作探索创新。１.务实组织多形式招商。突出招商重点，开展专题招商、定向招商和叩门招商，是近年来一些发达省份增强招商引资针对性、实效性的有效做法，也是我们经过实践证明最有成效的做法。２０１２年，我们要以战略投资者和特殊功能区招商为重点，继续深入实施“引进百户战略投资者工程”，以央企、国内知名民企、世界５００强企业及跨国公司为重点，特别是要把引进欧美、日韩和香港大企业，国内外产业转移大项目，东南亚华语圈大投资商，央企和民营大企业的再投资项目作为重中之重，有针对性地开展工作。２.注重探索网络化招商。网上招商信息量大、交流便捷、交互性强，可以在最短的时间，把投资者需要了解的信息图文并茂地展示出来，成本低、效率高。近几年，我省各类招商网站建设发展很快。年，我们在国家商务部网站设立了“经合之窗”，在省政府网站开辟了“投资”栏目；省投资促进网还开通了中、英、日、韩４种外语版面，全年点击率超过２００万人次、接待在线咨询超千人次；、、、等地区也相继建立了投资促进网。我们要注意发挥好这些网络平台的作用，策划实施网上招商会、项目推介会和发布会等活动，广泛发布全省投资合作信息，全方位介绍项目情况，与客户进行线上交流互动，打造“永不落幕的招商引资平台”。３.借助力量以商招商。要进一步加强与境内外知名商协会、行业机构、招商代表和我省驻外办事处的沟通协作，充分利用他们的资源优势开展招商引资工作。近年来，我省与中国国际商会、美中贸易全国委员会、英中贸易协会、韩国贸易协会、日本贸易振兴机构、马来西亚中国经济贸易总商会、香港中华总商会等境外商协会、驻华外国商协会和国内重点商协会以及联合国工发组织法国公署、南非经济发展论坛、中国企业联合会等招商代表建立了很好的合作关系，为我省招商引资工作发挥了重要作用。２０１２年全国“两会”期间，省里还将与中国欧盟商会、中国美国商会和加中贸易理事合作举办两场大型座谈联谊会，邀请欧美国家的世界５００强企业和跨国公司高管以及商会代表出席，大力推动我省与欧美企业的交流合作。此外，还要继续发挥我省异地商会的纽带作用。自２００６年我省第一家异地商会―――上海商会成立以来，我省异地商会不断发展壮大，目前总数已达到２３个，会员单位近３０００家。同时，海南、广东、上海、浙江、福建、湖南、四川、重庆等１４个省（区、市）成立了驻商会，我省的外埠商会和异地商会在组织企业来考察、推动两地产业相互转移、共建合作园区等方面发挥了重要作用。各地、各部门要进一步探索各种模式，发挥好“以商引商”的连锁效应。（二）坚持求真务实，认真做好“走出去”、“请进来”等各项招商引资重大活动。对于２０１２年的全省重大招商引资活动，省招商引资领导小组已初步进行了研究安排。“走出去”的主要活动有：境外重点组织赴韩国、日本等国家以及香港和台湾地区开展大型经贸交流活动。境内拟重点组织赴浙江宁波、辽宁大连等地开展经贸交流活动。“请进来”的主要活动有：一是全国“两会”期间，举办省―欧洲企业座谈联谊会和省―美国、加拿大企业座谈联谊会；二是继续举办第八届东北亚博览会。届时将举办世界产业领袖大会、欧盟―中国（２０１２）投资贸易洽谈会、中国民营企业发展（）研讨会、东南亚（港澳）中华总商会―中国首届联席经贸洽谈会、中国企业５００强发布暨中国大企业高峰会、省投资环境说明暨项目发布会、专题产业对接会等一系列高规格的会议活动。这里我想着重强调，如何充分利用这些大型活动增强招商引资实效的问题。我认为，省里每年组织举办这么多场次招商引资活动，主要目的有两个：一个是造势推介，扩大我省的知名度和影响力，让更多国内外企业家了解。另一个是追求实效，通过举办活动与国内外企业建立联系，引进更多的战略投资，签约更多的合同项目，推动已签项目尽快落地。比较而言，后一个目的更重要，难度也更大。因此，各地、各部门要认真总结以往组织和参与重大招商引资活动的经验教训，更细致、更深入、更有针对性地做好筹备谋划。活动前要明确招商目标，深入研究其经营战略、投资方向、产业结构等情况，切实做好我们自身项目的谋划包装，有针对性地做好充分准备；活动中要精心组织安排，特别要安排好与中外企业的对接，为企业间对接交流提供一切便利；活动结束后要对企业情况进行全面梳理总结，将域外企业有意向、感兴趣的项目逐一落实到相关部门，全力跟踪推动项目落地。同时，各地、各部门要充分利用好东北亚博览会平台做好招商推介，要紧紧把握这一国内外政要、企业高管云集的难得机遇，从现在开始立即启动本地企业参展、本地承办的专题产业对接会、会期陪同接待以及邀请国内外企业家赴各地实地考察等活动的筹备工作。继续发挥各市州博览会工作部作用，提前派人进驻博览会秘书处办公，提前掌握参会企业信息，有针对性地参加省领导会见，邀请企业高管“一对一”洽谈，争取扩大合作成果。（三）坚持注重实效，进一步提升招商引资成果质量和实绩。依靠高质量、高层次的项目招大商、引大资是提升招商引资工作实绩的根本途径，也是在竞争中占得先机、抢抓主动的第一要务。因此，我们要围绕项目谋划包装和跟踪落实开展工作。１.要高标准、高质量谋划项目。要紧密结合本地区、本部门实际，围绕转变经济发展方式和产业结构调整，谋划一批战略性新兴产业发展、传统产业改造升级和现代服务业项目；围绕做大做强支柱优势产业，依托集群骨干企业，谋划一批延伸和完善产业链的项目；围绕开发本地特色资源，谋划一批高附加值项目；围绕加快承接产业转移，谋划一批加工贸易、服务外包和终端消费品项目，努力形成大项目―产业链―产业集群―产业基地的良性发展。加强文化产业项目谋划，积极开展文化产业招商，助推文化大发展大繁荣。通过以上多种途径，从根本上解决我省项目源不足、大项目储备偏少、项目谋划质量不高的突出问题。２.要重内容、提层次包装推介项目。利益最大化是企业追求的根本目标。我们搞项目包装一定要克服“皮厚馅少”、粗放空泛的形式，要有调研、有论证、有亮点、有前景，切实提高项目本身的吸引力。在推介项目时一定要克服“同质化”倾向，不能就项目说项目，要站在投资者的角度，对投资者关注的资源优势、投资规模、盈亏平衡、收益分析、投资回收期等实质问题要一一阐述清楚，激发投资者的欲望，为投资者提供决策参考，切实提高对接洽谈的成功率。年我们组织的几场大型招商引资活动，事前全面了解参会企业情况，精心挑选省内对接企业，有针对性地进行项目包装和推介，有的甚至是“一对一”包装、“一对一”推介，事实证明效果非常好，这些做法今后要坚持。３.要狠抓落实，高效率、全过程跟踪推进项目。招商引资重在抓实，签订了多少项目协议不是目的，关键要看有多少能够落地，转化为现实生产力。每年省里和各市州在境内外搞了这么多场经贸推介活动，对接了这么多大企业和投资商，不是见一面聊一聊就算了的，而是要不断接触、反复推介、深入了解、积累好客户资源，进而成为合作伙伴。我们通过招商引资活动签订的各类合同项目，各级招商引资部门和项目所属企业要指派专人负责跟踪推进、一抓到底。只有这么干工作，我们的招商引资实绩才能不断提高。各级招商引资部门要进一步健全和完善项目管理工作体系，从项目生成、洽谈、签约，到落地开工，实施全过程控制，尤其是要做好项目签约后的跟踪调度和服务工作，注重协调解决项目推进过程中的问题，保证合同生效，保障资金进入。在项目调度管理上，各市州经合局要强化“第一责任人”的意识，指定专门处室，相对固定人员，加强业务培训，切实形成完善顺畅的项目管理体系，尽快将签约合同项目转化为招商引资实绩。（四）坚持筑巢引凤，充分发挥各类对外开放平台的招商引资作用。所谓筑巢引凤，就是要建好承接外来投资的平台和载体，不断完善基础设施和投资环境，以此吸引域外资金和重大项目落地。１.要围绕长图开发开放先导区建设做好招商引资。根据长图先导区建设规划，围绕长一体化“两核”、“三带”布局，着力谋划一批涉及现代工业、农业、服务业和新兴战略产业的大项目，以项目为标准，选择好对应的目标客户有效开展招商工作。充分发挥延龙图开放窗口作用，加快国际、省际工业园区建设，重点选择现代物流、加工贸易类大企业开展招商引资工作。２.要不断发挥开发区、工业集中区的产业聚集效应。进一步提升各级各类开发区、工业集中区的核心竞争力，增强辐射带动功能；要继续加强人力资源、投资融资、科技创新、信息资源、商贸物流等平台建设，进一步提升开发区项目承载能力。要大力推进开发区产业集聚和产业结构调整，依托大企业和我省支柱产业、特色资源优势，积极发展“特色产业园区”；积极引导企业延伸上下游产业链，运用产业链招商手段，将开发区打造成内部联系紧密的产业集聚区。３.要充分利用对外通道优势，深入开展对朝、对俄合作。以中朝罗先经济贸易区建设为核心，以港口、能源、交通等基础设施项目为重点，抓紧启动罗先区核心区基础配套设施建设的招商引资工作。同时，要以对外通道建设为契机，抓好对俄合作。加快推动珲卡铁路恢复国际联运；积极组织培育货源，支持珲春经扎鲁比诺分别至釜山和新泻航线的稳定运营，推动珲春经扎鲁比诺至韩国束草航线恢复开通。在进一步完善我省与俄罗斯滨海边疆区地方合作机制的同时，积极推动对俄煤矿、铁矿、森工、农业等重大合作项目，力争取得实质性进展。４.要加快建设好对外招商引资的新平台。全力抓好兴隆综合保税区建设工作，加大保税区对外推介招商力度，积极协调海关、出入境检验检疫等部门，围绕保税区的出口加工、现代物流、口岸作业和综合服务四个功能区建设，重点引进国内外各类知名的外向型企业入区，力争年底前封关运行、验收通过。同时要全力推进中新食品区的建设工作，围绕种植、养殖、农产品和食品精深加工等产业和园区基础设施配套，有针对性地开展招商引资工作。要积极推进中国图们江（珲春）国际经济合作示范区的前期准备工作,充分运用地缘优势和各项优惠政策，重点引进一批日韩大企业和国内骨干企业，努力把经济合作示范区打造成为我省招商引资的新亮点和重要区域。这些新平台在２０１２年大型推介活动中将作为重点对外推介。（五）坚持亲商安商，积极创造招商引资的良好软环境。招商引资竞争的最关键点之一是软环境的竞争。营造一个良好的软环境，不仅是吸引投资的亮点，更是关系未来发展的根本。近年来省软环境办做了大量工作，我省投资软环境有了很大改善，但与兄弟省市相比，还有不小差距。各地、各部门一定要把软环境建设摆上重要位置，高度重视，认真抓好。１.要打造说到做到的诚信环境。政府缺乏诚信，社会缺乏诚信，是外来投资者最担心的，也是招商引资的大忌。各级政府、各相关部门要带头讲诚信，不管换了几茬领导、几任班子，承诺的事情一定要兑现，言而有信、以诚招商，绝不能因为承诺不兑现，损害了的形象，挫伤了投资者的信心。２.要打造优质高效的服务环境。各地、各部门要不断深化审批制度改革，进一步减少审批事项，调整和简化审批内容，推进审批流程标准化和便利化；要加强与域外投资企业的联系，积极帮助企业办实事解难题，即讲原则，又不失灵活，特事特办，急事急办，不推诿，不扯皮，不搪塞，不刁难，切实提高服务效率。要继续加大“治软”力度，对损害软环境的人员、事件严肃查处。３.要打造重商亲商的人文环境。大力倡导创业文化，增强尊商、安商的社会认同，不断浓厚“人人都是投资环境、事事相关招商引资”的全民招商氛围；要切实关心和帮助外来投资者，尊重他们的信仰和风俗习惯，帮助解决好实际困难和问题，提高工作和生活满意度，让他们不仅作为的投资者，而且成为的代言人、中介人和推销人，吸引更多的域外企业来我省投资兴业。４.要打造规范公正的法制环境。法制环境是投资软环境的基础，也是投资者能否行使权力、履行义务的保障。各级政府和相关司法行政部门要依法履责、规范运行，实行政务公开，平等对待各类市场主体，杜绝讲人情、重关系、看权位的不良风气，营造省良好的法制环境。（六）坚持强化领导，全面落实招商引资奋斗目标责任制。１.要切实加强领导。各地、各部门主要领导要亲自组织研究谋划，亲自参加重大活动；分管领导要认真负责，拿出主要精力抓落实；省招商引资领导小组办公室要认真履行职责，加强对重大活动的协调、推动和组织；省直有关部门要认真安排部署，抓好组织实施。各市（州）也要结合２０１２年的目标，层层分解，落实任务、明确责任，进一步浓厚谋招商、议招商、抓招商的工作氛围。２.要强化队伍建设。各市（州）政府要进一步重视招商引资队伍建设，理顺体制关系，配齐配强力量，加强业务培训和实践锻炼。省直有关部门也要有意识地培养一批参与招商引资工作的骨干人才。全省上下共同努力打造一支高素质、专业化、善打硬仗、能打胜仗的招商引资队伍。３.要用好调度系统。年，全省建立了招商引资签约项目跟踪调度系统，很好地发挥了统计、调度、跟踪的作用，但在实际运行中还存在着信息录入不及时、不准确、不规范等问题，省直有关部门和各市（州）经合局要高度重视，落实改进措施。省招商引资领导小组办公室要通过该系统不间断调度、高密度督查，定期分析形势、通报情况，及时协调解决工作中的问题，切实增强各地、各部门的责任意识和工作主动性。４.要严格执行绩效考核制度。从２０１２年开始，招商引资工作统一纳入全省绩效考核范围，省招商引资领导小组办公室要尽快制定完善招商引资工作绩效考核办法，各地、各部门也要认真做好绩效任务分解落实，做到责任到位、工作倒排，确保全省招商引资工作扎实、顺利、高效推进。招商引资会议上领导讲话文档加载中...广告还剩秒

tnt司机表扬信

范文一：顺丰老快递透漏快递员的工资和心态

读顺丰快递员工资1万5有感而发——老快递透漏快递员的工资和心态

我做快递员做了5年时间, 期间在广州深圳东莞做过,做过圆通申通顺丰还做过已经倒闭了的2个小快递. 现在已经不想做了，做烦了，但是为了生活没办法。毕竟现在的工资还可以。

我来说说快递员的工资状况吧.

别天真了,你们以为钱真的那么好赚啊,送快递很辛苦,也很烦,还受人白眼,整天被一些脑残人士恶心.以为给了十几块钱快递费就真把自己当上帝了,想享受5星级服务了? 大部分人素质挺好,比较好说话,也能理解和体谅我们快递员,但是个别的一些人,不说了,以为快递就为他一个人服务.

快递员工资上万的有,但不是普遍,这要看城市和快递员的区域以及他的客户,同样是在广州深圳这样的大城市,同样一个快递公司,工资都是不一样的,差别也算大,举例如果区域是在像深圳华强一带,东莞八达路五金市场这些发货集中又多的地方,快递员工资是挺高的,在江浙沪和珠三角内随便拉个一般的区域小快递,工资也能达五六千.做的好的上万收入（基本都是承包的）如果像比较零散的区域,比如住宅区多,市场街道啊什么的多,那工资就不高,还很辛苦.哪怕是顺丰,在这些区域一般也只有三两千左右的工资.

这个工资每个公司的提成都不一样,除了顺丰外,同个公司下属站点也不同工资,因为没个地方一个小老板,但都大同小异. 现在很多快递都承包给快递员了,收件多的,工资就高,收件少的,工资就少.

多的上万,几万都有可能,关键是你要有稳定的大客户,这个客户是要看公司,快递员个人形象和能力以及快递员的运气.如果有一两家大客户顶着,其他散件都不收的了.

我在东莞做圆通的时候有一个同事,他的区域里面(就半条路)有3个大客户,一个是公司的,每天两三百票件发,另一个是做淘宝卖裤子的客户,每天2百件发，还有一个是个工厂，件不多每天二十来件吧，但货重利润高。他什么都不做，每天就叫公司开车去把那些货拉回来就可以，他私人出钱请了一个人帮他送件，收散件。还请了2个人给他做单。你想知道他工资多少？告诉你吧，4万5左右（包含3个人工）。但是快递员的工资很不稳定的，快递毕竟是一个网络，涉及到很多方面和流程，相对于其他行业来说比较容易流失客户。说不定今天做了个大客户，明天这个客户就因为一票件派的不好就流失了；说不定哪天这个客户生意不好了；说不定那天搬走了，这些不管在哪个行业都是这样子的啦，那你的工资就是上天下

地之分。反正就是天天都有流失客户，天天都有新客户，看流失的速度和新客户的“质量”了

同样，东莞圆通站点（具体哪个站我就不透露了）其他同事的工资，少的2千左右，中等的4千左右，高的6千左右，更高的就是那种有大客户的，上万。（在这里顺带提一下，我遇到很多人，他自己或者他所在的公司一个月发十来票同城件快递费，一个月快递费百多点的，就自称是我公司的大客户，我没说话没表情。你一个月就算有几千块钱快递费还勉强可以相对说是某些新来的快递员的大客户，要说是我们公司的大客户那太牵强了。）

在广州做顺丰的时候，一样，区域好的或者业务好的就上万的大把，区域不好的或者没什么件收的就三四千的工资，还不包吃住。

tnt司机表扬信

被摔过被踩过的，就算摔坏了你拿他也没办法，因为没证据，大部分快递公司只要包装没坏都不关快递员的事。再比如抱了个大点的包裹爬楼梯送到7楼而你家里没人，打电话你还不接，那95%你的包裹是被踢着从楼道上滚下来的！也许你会觉得很惊讶，但人都是这样的。我曾也鄙视那些那样做的同行，但是我现在也一样了（尽管鄙视我吧，好像当我们是超人一天到晚送货不累的）。不管你素质再好，去做快递做久了，你也会变得暴躁，因为其中的辛苦和委屈你是不能体会的，别看有些快递员牛的要死，态度差的要死，其实都是烦造成的，也是针对人的，我不信你用心的去尊重他，他会这样对你。说快递员态度不好的自己想想自己的问题吧。

现在圆通的网点也很广很细,但是成本高,一张快递单就要2块6毛钱一张,所以现在圆通

比其他同类型的快递要贵,申通反而可以拿低点的价格.

如果你以为我上面说的那些快递员素质差态度差，工资就低，那你就错了。工资高低跟态度没有太大的关系，有影响但是不是很大。当然，相对来说一般刚做快递的新手基本都是很有激情很有责任感的，做事积极，态度好，吃的苦，但是做久了大多还是变的老油条了。

做快递不是那么好做的，快递跟那些销售不太一样。要想达到传说中的1.5万工资：

1。吃苦耐劳。占5% 舍不得吃苦的人去哪都不行啦，更何况是快递这种劳力活

2。个人魄力。占5% 其中包括人缘人脉啊，口才啊，社交经验啊，脑子灵活啊，给人第一形象啊，服务态度啊之类。

3。经验。占5% 起码你要懂这行，对业务熟悉。

4。所在的快递公司。占15% 这个只针对于如顺丰公司之类的快递员来说的，跟下面的运气挂钩，因为顺丰走的是中高端专业快递路线，其他某些走的特色路线，只有这些快递才能满足某些客户的需求。

5。运气。占70% 并不是去了顺丰工资就比其他快递高，也不是去了小快递工资就少。最主要还是要看你的区域好不好或者区域内有没有发货量大的潜在客户。有些客户是很容易做下来的，有些是自己找上你或者你的公司的。就算你公司再牛，你服务再好，你能力再强，你区域内要是没有发货多的客户，又有什么用？你以为你牛逼到处叫你取件，这里收一个件，那里收两个件，工资能高到哪去？你还要送件，加上收件就算你腿跑断了你忙的晕倒了也做不到上万。

6。运气

7。运气。。。。。。。。。。。。。。。。

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补充点题外话，对大家有用。

再补充提醒一句,快递员最讨厌听到的就是:

这句话是没错,但是这也要看情况。我印象最深的是送过一个快递，地址在大路上的住宅楼，在二楼，楼下人员流动大，没有保安之类的帮忙看我的单车，车上很多包裹在，于是我打电话很客气的麻烦他下来拿下包裹（从来送这栋楼让收件人下来拿，人家都是很爽快的下来，没有任何抱怨，大部分还很客气说麻烦了这类的话），没想到这个收件人不肯下来，说你们不是送货上门的哦，我很耐心的跟他解释怕货被人顺手偷走，拜托你了，真的不好意思。可是他说：“那是你的事，我给了快递费的,随便你，你不送上来就给我退回去!”

当时我就来火了，你tmd就在二楼，下来一下要累死你啊，好好的叫你下来拿一下你

还那样说！结果我就打回了，跑到一个偏僻的地方把那个包裹劈里啪啦的摔了几下，拿回去不送了，我宁愿被罚款被投诉我也要拖2天再给他送，后来他打电话让我送，我说你下来拿，他下来拿了还说你怎么做事的，并且想不签字就开包，我肯定不给他开，我说，你这个件是普通件，不是淘宝下单，并且外包装完好，封条还好好的，不支持先开包再签字。他不肯，我说那我就拿回去，结果他还是妥协了。签字后他叫我等下，打开包一看，里面是个欧米茄手表，估计也就三四百块的那种货，镜面都裂开了，背部透明看的出里面散架。我说这个你找我们公司吧，然后我就直接闪人了，我又造了一次孽，如果给卖家添麻烦了的话，那我就真过意不去了，我当时也没想到会摔成那样，只想拿包裹发泄一下。你们看到这我想你们会极度鄙视我，但是没关系，快递员的心理状态就是这样，我听过的亲眼看过这样做的事也很多很多，包括邮局的和顺丰的都有（我们私下都很熟的，虽然是竞争关系，但毕竟大家是同行，又都是打工的）。

还有不上楼的就是快递员确实心里不想送上去给你，这可能是因为他很累了，而你的楼层高又没电梯，你又没找他寄过快递照顾过他的生意，光给你送件是没钱的，有钱最多也就是一两块钱，顺丰的两三块钱。电话费自己掏。

还有也可能是因为怕上去了下面包裹不见了，掉个件是很麻烦的，要赔很多钱，遇到重要的东西还会很麻烦，总之心里不舒服吧。

还有可能是因为那时候很忙很忙，送上去又下来耽搁时间。也有时候是你楼下的门进不来。

有的是小区或者单位不让快递进去的。

还有的是那个地址特殊，很偏僻或者坡很陡或者车开不进来之类。

总之叫你下去拿件的都不是针对你的，是针对你这个地址。最多的原因还是不想上楼，如果你是在办公楼或者店铺什么的，不可能打电话叫你去拿的，除非很难送很远之类。那些地方好送也没没有理由不送，打个电话还要话费还耽搁时间呢。

再补充一个，快递员最喜欢的是送快递来，你签了字他就走，不耽搁时间。都不喜欢说要先看看货的，更讨厌黑着个脸不打招呼拿过包裹就拆啊拆的。

还讨厌一种：“我肯定要先看啦，不然我怎么知道这东西的质量好不好啊。”东西质量好不好不关我们的事，我们只负责送货，可以给你看数量够不够，东西有没有损坏。其他问题你去跟卖家沟通，那些买衣服买鞋子想当场试了不喜欢就不签让退回去的，是最猥琐的！其实你东西要是不贵重或者数量较少的，你没必要说先看看货，看看包装没破就算了，有什么问题你可以找卖家，如果实在是比较贵重的或者容易烂的，或者数量比较多怕发货方

少发的，你可以好好的跟快递说，解释一下情况，并且给他说明数量没错我就马上签让你先走，一般都会给你当面查验的，除非是你货多，光等你一家点货就要十多二十分钟，那人家还用不用做事啦，快递最忙的时候就那几个小时。如果你说话不好听，遇到老油条就直接给你说不可以看，要就签字不要我就拿回去。

一般刚在淘宝买东西的都是坚持要先开包后验货的，经常买东西的买家就跟我们省事不少，签字就走。你要是不猥琐谁会搞你包裹啊，你看什么看啊！以为我是卖东西的啊，那你找京东这些商城去，我们是第三方，不只是送你一个，也不只是做一家的生意。你一个人验货耽搁几分钟，后面送的就要多等几分钟，要是几十个包裹都要验货，那多出一两个小时了，那时候时间哪够用，中午12点下午5点半很多都要下班的，到时候去送什么件，收什么件！！！整天只知道埋怨人家送到你家是很晚，你让人家不生活啊，光送件是没钱途的。

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不要说什么快递员素质不好，你要想想你给了人家什么？

是钱？--送件没钱还耽误时间，你给的快递费是揽收这个包裹的快递员和这个快递公司赚了，再说了一个快递十多二十块钱除去人工车线油费材料费还能赚到哪去，还要一对一收送。赚钱的是公司，快递员是一线压榨劳动力。

是尊重？---伸手不打笑脸人，你要是尊重他不只是当他是应该给你送货的，不给人出麻烦事，你人素质好，我不相信人家会那样对你。

当然，快递是服务行业，既然做了就要做好服务，这是一种观念也是理所当然，但是人是相互尊重和理解的。总比那些黑了你的钱和权利你还没地说理去的好吧，总比那些坐办公室什么都不做还拿黑钱的人好吧，你有本事去找他们骂啊，只知道埋怨普通劳动者。人家发泄一下情绪你就不爽快了，要爽快那你去住五星级宾馆。原文地址：

范文二：顺丰快递员工作内容、薪资

看得出来，王卫想要在自己的公司里塑造出一些超越了运送货物、搜集包裹、操作计算机和开辟空中运输线之外的东西。他希望自己的员工不仅成为顺丰经济利益上的伙伴，也成为精神关系上的伙伴。

独家探访顺丰物流园

2003年，一位来自沈阳的大学毕业生来到北京。他的梦想是“成为一名既懂管理又有专业的职业经理人”。在多次应聘失败的情形下，他老大不情愿地进入顺丰工作。他应聘的是电脑IT部门的工程师职位。不过，按照顺丰的基层体系，每一个新员工都必须在基层实习至少3个月，承担一线收派员的工作。同时，顺丰的所有高管，包括王卫，都必须定期下基层点部锻炼。这不是说着玩儿的，王卫就曾经在某个早晨的8点整出现在北京三元桥点部的运件车边。他像个新来的快递员一样收货发件，不过，也没人认得出他来。

这是顺丰在北京的第一个大学学历员工。大学生在丰台的一个点部干了好几个月。头两个月挣700块钱，第三个月就上了3000。

他没租房子，就支了张单人床，睡在点部的办公室里。办公室里有台传真机，时不时地，机器里头就会吐出一些写满了字的纸张。大学生拿起来一看，是一个叫做王卫的人写的文章，文章非常朴素，但都是关于公司战略规划、日常管理制度的论文。很快有人告诉他，这个人就是顺丰的老板。

“本来打算干两个月就走人的，可是看了这些文章，我打算在顺丰待下来。我觉得老板是个干大事的人。”几年以后，大学生坐在顺丰北京区部的营运部门办公室里。当年，他做了不到半年快递员就被升为分部主管。现在，他已经是这个部门的高级经理，负责顺丰在北京的日常运营管理，包括路由设计、车辆监控、交通预警等。

之所以能见到大学生，听他说这些故事，得归功于一个好心的朋友。一个星期三的下午，路我们身边经过的不是装载家具的小货车，就是运送集装箱的

递公司的送件车。我有种幻觉，好像我们行驶在一条由货物组成的现代化的河流里，又或者是一条动脉血管。其实，快递公司所处理的包裹数量是国家商业是否兴旺的重要标志，几大快递公司的营业额就是衡量当时国家经济是否健康发展的晴雨表。1905年，《华尔街日报》曾经援引美国运通一位主管的言论说：“从我们目前的包裹两来看，我们正处于历史上的最佳时期。”

假使单单从数字上看，我们的确正处于历史上的最佳时期——不管我们生活的国家还是顺丰这家企业都是如此。我们要前往的物流园坐落在首都国际机场边上，占地7000多亩，耗资110亿人民币。这是一大片坡度平缓的水泥森林，由一栋又一栋积木一样造型简单的建筑组成。它们不是灰的就是白的，线条也丝毫不优美。在建造者和拥有者看来，它们也根本不需要美，只要足够大就好了——这正好象征了我们这个时代的价值标准。顺丰的领地大约有300多亩大，位于整个园区的中央。经过宅急送的院子，再在UPS的院子边上拐弯，就到了。它的对面又恰好是TNT的院子。据说，圆通快递刚刚在这儿买了一百多亩地，一亩地70多万人民币，还不包括设备和建筑物。这么一算，这项物流地产少说也价值几个亿。

我想起几天前一个行家告诉我的话：“代是第一个阶段，原始积累。

顺丰能够在这里拥有一席之地，说明它已经是个名副其实的现代化企业了。从管理架构上说，这家公司由营运、资科（IT）、行政、财务、企划、总裁办这六大部门组成。从业务架构上说，顺丰拥有华东、华北、华南、东南、华中这五大区，每个区都有一个区部，每个区部有一个副总裁，下面有若干个总经理和职能总监。区部再往下就是各个城市的分公司和分点部。这样算下来，顺丰有2、30个职能总监，30多个区总，总共就是7、80个副总级别的人物。

大门口有一群年轻人在排队，门卫挨个数着数放他们进去。不过，我们并未为此稍作停留，而是直接把车开进了有数百个停车位的停车场。有人告诉我，这些年轻人都是来面试应聘的。“这几年顺丰扩张得很快，管理人员很缺。今年年初又是用工荒。这个行业的员工流失率平均有70%，顺丰已经算好的了，50%左右。”他说，“不过来挖人的也多。有的公司直接把招聘启事贴在顺丰点部的大门口。早年间FedEx进中国的时候也挖过好多顺风的人。当然，顺丰也挖他们的人。这一行，有点儿保密防谍的意思。”

办公楼里，有位热情的客户服务主管接待了我。在他的办公室外面，足足有170多位接线员，她们全都是年轻女孩，全都穿着白衬衣和黑西装，全都坐在办公桌格子间里，全都戴着耳麦和耳机，全都在电脑上敲打着。虽然每一个人都在说话，可是因为整齐划一，还是让人有庄严肃穆的感觉。

如果你拨打顺丰的4008电话，那么接你电话的有可能就是她们当中的哪一位。除了接受客户咨询，她们还得接听投诉电话。这不是一份特别轻松地工作。如果是老客户的电话，如果12秒钟之内不能有效接通，那么就要扣业务分。接通电话之后，得牢牢记着总共达29项的标准流程，每个流程又包括多种情境。你得根据客户的需求迅速判断出他的问题属于那个流程的哪种情境，然后作出反应。

“把电脑屏幕转向我，“你看，这是阿修罗系统，菜单里有12个

巴枪管理、报表查询、电子地图、风险管控、运力管理、运单管理、通用管理、运单查询、结算系统、时效管理。我们每个人都有自己的登陆账号和密码，每个账号的权限又不一样。像我，报表查询我就可以看，时效管理我申请之后也可以看，结算系统我就看不了。像这样的电脑软件系统，顺丰有上百个。”

总的来说，这四层办公楼并无特别之处。单从表面，你甚至都看不出来这家公司到底是干嘛的。一样是饮水机、办公格子、电话和电脑组成的高级流水线。不过，这家公司的企业文化还是和别家略有不同，不止一个地方弥漫着标准、趋同、整齐划一的气氛。除了这个客服中心之外，四楼还有一个神秘的房间。房间里有一整面墙都是划成一格格的黑白屏幕，每个屏幕上都是正在收件的快递员或者仓管。这是顺丰的实时监控系统，这些格子屏幕连接的是北京136个点部的工作摄像头。

几乎同样的设备在6000多辆运件车上也能看得到。通过车载GPS，坐在办公室里的人能够毫不费力地判断出车辆是否有意外，司机是否在偷懒，车辆在半道儿上有没有被劫持……这样的车辆，楼下就停了有好几辆。从2006年开始，顺丰导入CI识别系统。他们把这些面包车刷成黑色，辅以红色的波浪线条。这样的颜色使得这些车辆看起来更加保守，也更加专业，并且在马路上行驶的时候显得更加干净，像是在执行什么神秘任务。

每到晚上七八点钟，这些车辆就会把楼下中转中心的门口给堵死。“浩浩荡荡有一百多辆在排队，可壮观了。”那个钟点是北京的136个点部完成一天当中第六次、也是最后一次货物中转的时候。每个点部把从客户那里收到的货物清点打包，由这些送件车送到中转场来。包裹们在传送带上流动，工人们把他们根据流向分拨，最后装上不同的车辆，拉到机场。再晚些时候，就有飞机把它们运送到深圳或者上海的中转中心。工人们连夜清点分拨好货物，第二天一早6点，再由当地的送件车送往各地点部。北京区部的业务规模在顺丰排全国第四，每天中转6次，处理300吨，共15万件包裹。

中

批货物，这里显得空荡荡的，几乎说一句话就要有回音。一抬头，是交错在一起的钢梁架屋顶，傍晚之前的最后一点阳光从缝隙里透进来，跟塑料味、灰尘味混杂在一起，叫人很不好受。再晚一点儿，灯就会被打开。是那种灯光球场、舞台和机场特有的刺眼的照射灯。我想，如果半夜我一个人待在这里，很有可能会感到害怕。不过，当然，我的恐惧感对这个精密、勤奋运转的大系统是不公平的。

沉默的大多数

从一开始，我就打定主意要去快递员们生活的地方看看。顺丰是一家拥有8万名员工的企业，每年的劳动力成本占总体成本的40%左右。这其中的绝大部分是来自中国农村的农民工。他们有做过黄牛党的，有做过建筑工人的，也有刚刚高中毕业的。他们工作方式分散，但是规模巨大。如果王卫出台一个考核制度，那么它马上就要进入一个数万人的汪洋大海，有数万人和他博弈。王卫面临的是一个任正非、柳传志或者马云都不曾面对的管理学命题。

我得在早上八点半之前赶到北京望京的一家顺丰点部。整个北京区部分成26个分部，望京是其中之一。每个分部下面又分成若干个点部，望京有3个这样的点部。整个北京有136个这样的点部。每个点部有10-100名收派员和仓管，再搭配组长和经理。他们每天完成得收派件量有15万之多。

我并没有得到确切的地址。联系人只是告诉我，它位于宜家商场背后的某个菜市场里。我很快就找到了那个菜市场，不过寻找顺丰也花掉了一些时间。最后我发现，它是由一大一小两间平房组成的，大的作暂时存放包裹、收取包裹的地点，小的是一间正常的办公室。平房的周围是一个厕所、一个小垃圾站和几家小吃店的后厨房。

我到的时候，20几个快递员已经开完早例会了。每天早上8赶过来。早例会由组长检查大家的仪容仪表，求学习北京两会期间的交通快递方案。

房间里非常安静，快递员们沉默又迅速地把自己片区里的包裹收好。能塞进背包的塞进背包，不能塞进背包的就绑在助动车的后座上。这种简易实用的交通工具价值1500元人民币，是每个快递员自己购置的。他们八点半就要出发派件，按照“收一派二”的规定，在十点半之前，他们要派完第一批件。12点左右的时候，会有同城其他点部的小三轮车过来，完成一次同城小中转，把收到的同城件和天津件就近转派一次。黑色的送件车一天会从机场中转场来5趟，再拉6次包裹回中转场。这家点部并不算大，平均一天收发2000件，快递员一天得往外跑上十几趟。

快递员沉默地把东西装好后，又沉默地一个个出发。没人顾得上跟我聊天，他们都在争分夺秒地赚钱。一方面，如果做不到“收一派二”，被客户投诉，有可能会被扣分甚至辞退。另外一方面，假使他们能够抓紧时间多送一个件，就能多提成两块六毛钱。这是一个小小的责任承包制的循环，每个快递员每天都在这个循环上努力奔跑。

事实上，顺丰是第一个发明快递业计件工资的公司。这是顺丰至今为止跟其它公司最大的区别，也是顺丰的收派员为什么流失率相对较低的重要原因。顺丰的每一个收派员只有700-1200元的基本工资，其它的全部根据工作业绩提成。快递员收一个快件20块钱，这20块钱里有一个固定的比例是归他的。顺丰的每一个快递员每一个月的收入都是可以预期的，并且非常稳定，可以随着他的个人努力不断增长。2011新年前后那条关于顺丰的热门微博是一种戏剧性表现：“刚才顺丰的快递员在我司发飙了。??我一个月工资一万五，会为了你这2000块的礼品丢这个饭碗么！??整个公司，一片寂静。”

这是顺丰最有特色的管理制度，它把整个企业的机制体系确定下来，让所有人都能够看到自己报酬的上升路线。在顺丰，一个做得好的收派员是不愿意当仓管、组长甚至经理的。而且每一个顺丰的快递员其实就是第一线的市场人员。他们非常有动力去发展新的优秀客户。曾经有天津的快递员坚持每天早上7点去写字楼义务帮忙扫地，就是为了拿到对方公司的快递业务。一旦拿到，他就多了一笔固定的提成收入。

“有个老哥们，工号前头5给他高薪养着，他不干。他就守在华强北，

陈

和企业是分配关系，不是劳务上下级关系。这就是王卫聪明的地方，当年收权，他没有全收。当时是加盟老板不听话，他把老板收了，老板底下的员工我就容忍你，只要你听我话就行了，歪打正着了。王卫是这样的人，只要你威胁我的生存，我就要想办法治你，除此之外我不管你。这样不管还好了，所以你看他现在7万多个收派员全是个体加盟，自己管自己，挺好。”

我打算跟着某一个收派员走一趟。我期待那会是一次漫长、沉默、疲惫但是充满刺激的城市旅行。组长是个27岁的小伙子，他热心地帮我安排了他们年纪最大、也最可靠的一个收派员老曾。老曾不老，他不过33岁，但早就结婚了，有个刚上小学二年级的女儿。他是江苏宿迁人，原本在老家做废旧塑料生意。2008年金融危机，当地的加工厂接不到订单，都倒闭了，他的生意也做不下去了。他带着老婆孩子来了北京，投奔亲戚。有老乡介绍他来顺丰工作，现在一个月能挣4、5000块。

这个点部被分成了11个片区，老曾和两个同事一起，负责望京佳境天成片区。他负责的路段有两家大学、几个住宅小区、两个大型国营单位。如果要说劳动量，其实并不大。老曾每天骑着助动车走的路段都是固定的，来回也不会超过十分钟。我坐着车，跟着老曾发了一回件。两天前，有个中年男人从淘宝买了一双皮鞋，老曾给他送了去。

“350，找您1块。”他说。他收下几张钞票，叠好，装进上衣兜里，再把扣子扣好，准备一会儿回去跟仓管对账。这是代收货款服务，差池不得。

正准备去隔壁小区派下一个件，老曾的巴枪响了。4008呼叫中心通知他，附近有客户要求上门取件。巴枪这个东西看起来有点酷，黑色的，像个PDA。用红色按键打开之后，屏幕上会有17项菜单。它最基本的功能就是帮助完成快件的现场跟踪。快件在每一个人、每一个仓库、每一辆车之间发生转移的时候，工作人员都需要用巴枪扫描快件上的条形码。

这样一来，电脑里的查询系统就能够跟踪快件的去向。消费者在下单以后，也能够在顺丰的网站上实时查询自己的快件到了哪里。此外，它还有运费结算，查询收派件范围和拍照功能。

外资快递公司早在2000年左右就已经实现了巴枪管理。顺丰则是在2003年左右开始引进巴枪。最开始，顺丰的巴枪是从韩国和台湾进口，每台7000多块，重达2公斤。后来，顺丰自己的IT研发部门不断升级产品。老曾手里的这台巴枪是第四代产品，价值3000多块，是顺丰和一家供应商从2008年开始研制的。2010年8月，公司全网络所有的二级中转场都使用了这种终端。

老曾听人说过，2002年，顺丰刚刚在北京有业务的时候，全朝阳区就一个点部，曾经有快递员从国贸骑自行车到昌平，就为了送一个包裹。正在切割得越来越细。中关村分部在2007年还是一个点部，被切分成了6个点部，后来又缩编成了现在的4个。

为了确保一线收递员能在1小时内到达所属区域内任何地点，算出不同客户数量与不同商业流通频率下的服务半径，

7公里。也就是说，一般城市市区点部的分布以约7公里为单位，按照最优拓扑结构，结合街区的房租成本，进行合理选址。有些CBD区域的点部布局稍微密集，而在郊区则可能远远大于7公里的服务半径。

除了点部的分布要满足“1小时交通圈”要求，在上一级中转站，也按照时效要求，设置2小时交通圈。这样，只要是在同一个区部，也就是说同一个电话区号范围内，能做到4小时到达。

当然了，这些东西老曾都搞不明白，他也不需要搞明白。除了把全国几百个城市的数字代号背好，方便派件之外，他就只需要关心一件事情：我今天有没有被扣分。

办公室的桌上有一本灰色封面的小册子。薄薄一本，老曾却用两只手把它递给我，好像这是本武林秘籍似的。这是顺丰的《员工手册》，第一页上写着它的“保密级别”，并且标明是2.0版本。

作为顺丰的精神法典，这本小册子实在名不虚传。每个顺丰的基层员工都有20分行政分和20分业务分，一年清零。以前，扣掉15分，这名员工就被解聘了。这项严厉的制度如今稍有松动，扣分不被开除，而是和收入挂钩。我随便翻了翻，里头写着：“收派员填错表最高扣10分……染头、留胡子或指甲扣4分，扣到0分即时解雇……一个月内迟到满30分钟便收警告信，收到第4封就开除……”

很多顺丰的员工都对这种军事化的“罚点”制度深感恐惧。一名顺丰的收派员在网上这样留言：“累，一个字说到底还是累。想早日脱贫于是就咬紧牙关买了一台车，那就玩命的干吧。交警抓，我不怕！为了赶时间，几十公斤重的件要搬上六楼，我也不怕！为了早日把债务还清，遇到无理客户我也不怕！因为客户是上帝。我怕的是弄不好，两个问题件就把我赶走！我怕的是，要是和上级弄不好关系，他就会无情地把我的地盘残酷割让出去，让我并不是很肥沃的土地再次缩水！”

不过，王卫可不希望自己的企业被认为是一群一丝不苟的机械战警。在顺丰内部的BBS上有一段视频，是王卫在一次公司年会上的讲话。当时，他为两名年度优秀员工颁奖。他们在送件车翻车，人员重伤的情况下，仍然坚持先等到公司的救援队伍，托管快件，之后才上救护车。王卫一面发奖，一面说：“在顺丰，任何行为都不能够以生命为代价。我不鼓励这么做。”

看得出来，王卫想要在自己的公司里塑造出一些超越了运送货物、搜集包裹、操作计算机为精神关系上的伙伴。他出版内刊，内部晋升通道、职业培训和储备干部制度在内的一系列人才制员联谊，最好能成上个几对儿。王卫还真是不辞辛苦。他想要使用的人。对于现在的顺丰来说，拥有

在跟了一趟快递、拍了几张照片、吃了一顿驴肉火烧，还跟门口空地上的两只流浪狗玩了一会儿之后，我打算离开了。毫无疑问，7万名收派员是顺丰最有力量感，也最庞大的财富，但是，这家公司的创造性的来源却不在这些沉默寡言的工人身上。恰恰相反，它来自那些更加沉默寡言的机器、数据、软件和运筹学理论。

这个时候我才发现，王卫的沉默原来和这家公司的气质简直匹配到了严丝合缝的地步。关于王卫为什么不说话这件事，向来众说纷纭。有人说，王卫之所以如此低调，还不是因为中国民营快递企业尴尬的法律地位。还有人说，这不过是广东老板的故弄玄虚罢了。王卫笃信命理风水，北京中关村分部选址的时候，他就曾经专程带着御用风水师前来勘探。

在王卫的发家地深圳，同样一个有25个街区那么大的仓储物流园区。那里应有尽有。有小山一样堆积的玩具、服装和打印机，有身穿制服，工蚁一般忙碌的中转工人和司机，也有上百辆的面包车焦急等候在每一个出货口，像是等着明星签名的疯狂粉丝。我发现我对于物流快递世界的了解就像管理大师彼得·德鲁克在上世纪60年代所说的一样：“我们今天对配送的了解并不比拿破仑时期对非洲内部的了解多。我们知道它的存在，我们知道它的巨大，这就是全部。”

不过，唯一确定的事实也是德鲁克说的：“我的目的是指出配送是一个领域，在这个领域内通过智慧和努力工作可以为企业和国家生产出物质结果。”

一个快递员的口述

顺丰跟我想象的特别不一样。原先我想，送快递应该就是自己骑个自行车，想去哪儿就去哪儿，等把件送完了，我就去清华，去北大，去图书馆看会儿书。后来我发现，后头总有那个时间在卡着你。“收一派二”，客户要收件，你一小时之内必须去，收到的件两小时之内必须给人家派到。忙忙碌碌一天很快就过去了。一直到现在，我落下个职业病，特别有时间观念，就跟脑子里有个闹钟似的。

我是2007年2月8号进的顺丰。这是我第一份工作。我是河北人，在石家庄人民武装学院上的大专，学公共管理。我毕业分配到对口的地方武装部，每天扫地倒水看报纸，一个月700块钱，特别没意思。那时候的女朋友在北京实习当护士，我也就跟着来了。正好有老乡也在顺丰，就介绍我过来。我做快递，我女朋友很不中意，没多久我们就分手了。

我有同学在北京，有做IT的，有做新闻的，有做电视的。他们一开始不看好我干快递。我说我在顺丰工作，有人以为我是去做传销了，还有人以为我去顺峰餐厅做大堂经理了，还叫我给他打折。那时候往老家发封信还是邮局包裹呢，们知道我一个月挣三四千的时候还挺羡慕我的。

我在清华那边的黑市花40二个月就上2000了，第三个月就上了3000就是怎么上3000块。第一次取到30个快件那天，

时候提成是3.25元，取10个件就是32.5元，取30个件就等于能上100块钱。那会儿干业务员，最大的乐趣就是算每天自己能挣多少钱。早晨起来蹬自行车，后面带很多货，又远，特别特别辛苦，但是心里一直在算账。第一年过年回家，我给了家里一万块钱。

我中间想过跳槽。说实话，很难坚持。一开始有工资吸引你，但是干了半年工资还是这样，新鲜劲也过去了，每天就是不断地接包、送包，体力活，太累了。这时候就想换个有其他发展的工作。休息的时候我也去一些公司面试过，行政类的文职工作，都没成功。

后来我就给我们经理打电话，说我回石家庄行不行。我们可以调动，我回石家庄还是干这个。经理给我出主意，我就转了仓管，轻松一些，不用老出去跑了。2008 年2月1号，我干上仓管那一天特别高兴，还专门写了一篇日志。那会儿我们晚上九点钟才下班，不管多晚也要去网吧待一两个小时，跟同学用QQ聊聊天，也看看新闻。做仓管之后，我把自行车卖给同事了。他也没给我钱，就几十块钱请我吃了一顿。在顺丰，自行车都是代代相传的。

2009 年5月1号，我升了组长。我那些同学，来回跳槽换工作的，也没见有太大发展。这时候我才真正下定决心，要在北京和顺丰一直干下去。当我下定决心在顺丰干下去，我就把自己的职业规划远的近的都想过，一两年之内要干成什么样子，长远要干什么样子，都想过。我终极理想就是达到像我们北京区老大的级别就可以了。当然很长远很长远，但有这个想法在这个企业才能奋斗，过一天混一天就太没意思了。

接下来又碰到低谷了。那时候全北京121个点部，每个月都要从第1排到121，最后6名都要降级扣分。我在科贸点部做得不好，虽然没到最后6名，但都在 100名左右。我就通过内部竞聘，去区部做了质量专员，虽然工资少了1000多块，但是环境焕然一新。再后来，我就来了现在这个点部做组长。

我一开始在北宫门租的200块钱一个月的床位，后来跟同事在圆明园东门合租房子，250块钱一个人。现在十里堡租了750块钱一个月的单间，才算是真正改善。去年，我在老家张家口买了房子，三千块一平米，90平米，首付10750块。我现在没事老想着怎么装修房子，还去宜家看过，我想象我的房子应该是很重的那种装修风格。

干了这么多年快递，稀奇古怪的事情听说过不少。我就送过特别沉的几块石头，后来客户说这是玉石，值一百多万呢。有人送过很大的一个西藏的佛像，又像是什么法器，后来拿到公司去审查，觉得很可疑，就没让送。还有人送过一个3公斤重的金佛，送的时候不知道，送到了客户非要验货，不然不让走。还有的货到付款的客户，自己的货物不好，怕人家来扯皮，要求我们送货的时候从后门进去，怕给人看见。在别墅区送货，经常有人给小费，100块钱最后上还是公安局奖励他1万块钱。

印象最深刻的一次是捡到一个钱包。在中关村易亨大厦7层，洗脸盆上，一个黑夹子，一看里面7张100的，还有3张

后来想还是不行，特别害怕。得了吧，还是给人家吧，又把钱搁里了，放成原先的样子。当时把这个事儿告诉组长，他说让他们给你写个表扬信呐，到时候给你加分。我想算了，太不好意思了。

我一直没有女朋友。顺丰人找女朋友特别难。人家是朝九晚五，我们是朝五晚九。每天早上8点就得开例会，晚上9点下班那是早的。去年中秋节那天一两点才下班。我们接触不到女的，点部一个女的也没有，分部就一个女文员，还有对象了。公司现在说要搞联谊，听说去年河北的联谊促成过几对。咱们有好的收派员跟客户好的，一般都是收派员跟客服好。

我现在这个岁数，同学朋友都结婚生孩子了，没人跟我玩了。我们单休，每个周末休息一天，我没事干就一个人出去逛。现在我也习惯了，给我双休日我都不知道干嘛了。圆明园、颐和园、长城、故宫，我全逛遍了。我还一个人去看电影，所有的大片我都是在电影院里看的，周末100块钱看四部。最近打算看《观音山》，听说陈柏霖在里头也演个送快递的。我也有两个客户，现在处得挺好的，他们也是公司的小职员，没事打打电话，一起出来玩。我们每个员工一个月有19块钱的活动经费。我们打算上半年集中区怀柔或者密云玩一趟，搞烧烤。

我刚来北京的时候，好多同事在顺丰干了几年，攒了十几万的首付，都在燕郊买了房子。我那会儿也想在北京买房子，想买在大兴。我喜欢住在郊区，这样才有下班回家的感觉。没想到我攒了几年钱，房价成这样了。我正在学车，一考没过，倒桩出问题了。

我来北京6年了，再过6年，我肯定在北京立住脚了，成家立业。我最理想的生活就是下班了开着车，身边坐着自己的妻子，后面有自己刚会爬的孩子，在马路上穿行，那种感觉特别好。也不对，穿行的可能性不大，只能在那堵着。

《创业家》阅读详情：

范文三：#顺丰快递员工作内容、薪资#

############################################################################# 看得出来，王卫想要在自己的公司里塑造出一些超越了运送货物、搜集包裹、操作计算机和开辟空中运输线之外的东西。他希望自己的员工不仅成为顺丰经济利益上的伙伴，也成为精神关系上的伙伴。

独家探访顺丰物流园

这是顺丰在北京的第一个大学学历员工。大学生在丰台的一个点部干了好几个月。头两个月挣700块钱，第三个月就上了3000。

之

路我们身边经过的不是装载家具的小货车，就是运送集装箱的加长卡车，要不就是一些快递公司的送件车。我有种幻觉，好像我们行驶在一条由货物组成的现代化的河流里，又或者是一条动脉血管。其实，快递公司所处理的包裹数量是国家商业是否兴旺的重要标志，几大快递公司的营业额就是衡量当时国家经济是否健康发展的晴雨表。1905年，《华尔街日报》曾经援引美国运通一位主管的言论说：“从我们目前的包裹两来看，我们正处于历史上的最佳时期。”

我想起几天前一个行家告诉我的话：“代是第一个阶段，原始积累。

“把电脑屏幕转向我，“你看，这是阿修罗系统，菜单里有12个

中

沉默的大多数

我到的时候，20几个快递员已经开完早例会了。每天早上8赶过来。早例会由组长检查大家的仪容仪表，求学习北京两会期间的交通快递方案。

“有个老哥们，工号前头5给他高薪养着，他不干。他就守在华强北，

陈

“350，找您1块。”他说。他收下几张钞票，叠好，装进上衣兜里，再把扣子扣好，准备一会儿回去跟仓管对账。这是代收货款服务，差池不得。

为了确保一线收递员能在1小时内到达所属区域内任何地点，算出不同客户数量与不同商业流通频率下的服务半径，

不过，唯一确定的事实也是德鲁克说的：“我的目的是指出配送是一个领域，在这个领域内通过智慧和努力工作可以为企业和国家生产出物质结果。”

一个快递员的口述

我在清华那边的黑市花40二个月就上2000了，第三个月就上了3000就是怎么上3000块。第一次取到30个快件那天，

印象最深刻的一次是捡到一个钱包。在中关村易亨大厦7层，洗脸盆上，一个黑夹子，一看里面7张100的，还有3张

《创业家》

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范文四：【读顺丰快递员工资1万5有感而发】-----老快递透露快递员的工资和心态。

【读顺丰快递员工资1万5有感而发】-----老快递透露快递员的工资和心态。

首先，感谢大家的支持，此贴非转载，是我元旦当晚无意突发感触而写的，很早就想写的，但是我已经麻木了，你再怎么写，很多人都是无法理解的。我承认我这篇文章部分写的比较偏激，但是这是整个快递行业的现状，也是很现实很实在的东西，并不是光从我的想法和经历来写的，不信的你们可以去问问关系比较好的快递员，是不是快递员都这样的！

快递现在还不规范，杂，乱，快递员的一些恶性也是公司的氛围和环境影响造成的，大部分刚做快递的都是很有责任心人很好的，包裹在他手上他就能感受到一种很强烈的责任感和使命感以及自己的价值。但是时间长了，受多了公司的压榨，生活的无奈，顾客的无理，自然心理就不平衡憋屈，心态就变了，也没责任感了。

当然，这不是针对所有快递员也不是针对所有顾客。要解决快递员的态度问题最主要是要解决快递员的收入和压力以及社会的尊重，以及行业的规范管理和大家的相互沟通和理解。

在现在及以往的观念，快递本身就是一种没技术含量的劳力工作，不光彩，又赃又累，就算工资再高，说白了还是一个送货工，如果还受不到尊重，那是一个人都会心理变样的。（这里说的尊重不是说你要把快递员当爷一样的，只是需要一点理解和体谅就够了。）

快递员中确实有很多是本来人品和素质就不行，中国人这么多，什么人没有，但这是他个人的问题，哪个行业没有这样的人。如果你去认真去计较,那你就输了,也多多少少说明你心态不成熟.

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我做快递员做了5年时间, 期间在广州深圳东莞做过,做过圆通申通顺丰, 还做过已经倒闭了的2个小快递.(广州江夏做申通,广州东圃做一统,中诚.深圳蛇口做顺丰,东莞莞城做圆通) 做过分拨中心的普通分货工,做过操作主管,做过车线经理,做过网络经理,但是工资不高,也不能接触什么人,后来就大部分时间是做一线快递员,也就是快递公司俗称的业务员.

现在已经不想做了，做烦了，除了工作中的烦躁和高风险外,这几年的生活基本都是周而复始的早上7点半起床,去到公司下货,分货,点货,扫货,出去派件,中午12点赶回来出货,交单.吃饭,忙的时候要2点才能吃饭. 下午3点左右再下货,分货,出去派件,收件,不忙的时候7点左右回去吃饭,忙的时候10点还在外面收件. 吃饭上厕所都没时间,收完件回去要做单,每一票件要用大头笔写目的地,在包装上写上对应的单号,很多还要打包装袋封箱之类,有些还要查地址到不到.做完单,把货装上车,交单交钱. 基本都要搞到晚上10点多才能下班,有时候12点才能回去.除了做顺丰的时候有时候还能休息,做其他快递,全年无休,没假日,元旦国庆中秋什么的都要送件,星期天也要送件,打电话吧又要很多时间,不打电话吧又不知道有没有人在很多要白跑.送的时候没人,不送的时候他说他在等.在家里玩一下

有人寄件,那个滋味真不好受,还不是要为了一个件跑出去收,一去就是半个小时.圆通更变态,大年初一都要我们下面的人安排人值班.

但是为了生活没办法。毕竟现在的客户和工资还可以也比较稳定。

我来说说快递员的工资状况吧.

同样，东莞圆通站点（具体哪个站我就不透露了）其他同事的工资，少的2千左右，中等的4千左右，高的6千左右，更高的就是那种有大客户的，上万。（在这里顺带提一下，我遇到很多人，他自己或者他所在的公司一个月发十来票同城件快递费，一个月快递费百多点的，就自称是我公司的大客户，我没说话没表情。

你一个月就算有几千块钱快递费还勉强可以相对说是某些新来的快递员的大客户，要说是我们公司的大客户那太牵强了。）

这里说的大客户，不是公司大背景深发货就大，东莞有个中石化，虽然他们钱多也不在乎钱，但是快递不多。

有的公司虽小，有些还是出租屋的小作坊，但是发的货都要开车跑几躺才能拉的完。

在广州做顺丰的时候，一样，区域好的或者业务好的就上万的大把，区域不好的或者没什么件收的就三四千的工资，还不包吃住。

所以说，不要看到有人有上万的工资，你们就羡慕甚至心里不平衡，快递赚的是辛苦钱，高工资的快递员基本都是低工资辛苦工作熬过来的，你以为一去就有那么多工资吗？你以为光自己态度好收入就高吗?不是的，不管是哪个公司的，老的快递员基本都是吃软不吃硬的，就算是顺丰，虽然表面没什么，但背后一样的在诅咒你在跟同事讨论你，素质不好的快递员，你得罪了他，你的包裹可能就遭殃了，被踢被重重的摔那是常事，我见过更变态的快递员，某收件人根本不把他当人看，送件要求离谱，于是他把尿注射到包裹里（因为是衣服，踩不烂摔不烂）。比如送到楼下叫你下去拿（这里有几种情况，可能是他不想送上去，也可能是因为怕下面单车上的件被偷），你不下去拿还摆架子的，多半你的包裹都是被摔过被踩过的，就算摔坏了你拿他也没办法，因为没证据，大部分快递公司只要包装没坏都不关快递员的事。再比如抱了个大点的包裹爬楼梯送到7楼而你家里没人，打电话你还不接，那95%你的包裹是被踢着从楼道上滚下来的！也许你会觉得很惊讶，但人都是这样的。我曾也鄙视那些那样做的同行，但是我现在也一样了（尽管鄙视我吧，好像当我们是超人一天到晚送货不累的）。不管你素质再好，去做快递做久了，你也会变得暴躁，因为其中的辛苦和委屈你是不能体会的，别看有些快递员牛的要死，态度差的要死，其实都是烦造成的，也是针对人的，我不信你用心的去尊重他，他会这样对你。说快递员态度不好的自己想想自己的问题吧。

为什么网上说申通快递员态度牛服务差的超多,那是因为一般申通的派件最多,快递员区域也大,忙不过来.一个人一天的派件相当于其他小型快递5倍以上的派件量,送不完要被催,越压越多,送件又收不到什么件,久而久之人就烦躁.加上很多地方只有申通有网点(邮局就不说了),他们自然就牛,你平时不发他们的,只有他们才到的或者买家指定要发申通的,呵呵,那对不起,你80%要被宰,快递费多很多,你爱寄不寄.如果经常有件要送给你，而你地方又不好送你说话又不客气的，他就直接很恶劣的给你说你不要用申通了！知道什么原因了吧？如果你说话客气又不怎么催件的，他是说不出口的.

现在圆通的网点也很广很细,但是成本高,一张快递单就要2块6毛钱一张,所以现在圆通比其他同类型的快递要贵,申通反而可以拿低点的价格.

做快递不是那么好做的，快递跟那些销售不太一样。要想达到传说中的1.5万工资：

1。吃苦耐劳。占5% 舍不得吃苦的人去哪都不行啦，更何况是快递这种劳力活

2。个人魄力。占5% 其中包括人缘人脉啊，口才啊，社交经验啊，脑子灵活啊，给人第一形象啊，服务态度啊之类。

3。经验。占5% 起码你要懂这行，对业务熟悉。

6。运气

7。运气。。。。。。。。。。。。。。。。

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

补充点题外话，对大家有用。我说这些不是想要你们迁就快递投其所好，只是想让你们了解下内幕，对你们收件寄件会有帮助。你这次帮了快递员，下次快件就送的好，你找他寄件就算你一年只寄一次他也不会宰你。

再补充提醒一句,快递员最讨厌听到的就是:"你们快递不是送货上门的吗?"

的是,现在成了同事之间相互开玩笑的流行语,我给了快递费的; 我给了钱的;你马上给我送过来,我给了快递费的;你怎么不送上来,我给了快递费的!)

当时我就来火了，你tmd就在二楼，下来一下要累死你啊，好好的叫你下来拿一下你还那样说！结果我就打回了，跑到一个偏僻的地方把那个包裹劈里啪啦的摔了几下，拿回去不送了，我宁愿被罚款被投诉我也要拖2天再给他送，后来他打电话让我送，我说你下来拿，他下来拿了还说你怎么做事的，并且想不签字就开包，我肯定不给他开，我说，你这个件是普通件，不是淘宝下单，并且外包装完好，封条还好好的，不支持先开包再签字。他不肯，我说那我就拿回去，结果他还是妥协了。签字后他叫我等下，打开包一看，里面是个欧米茄手表，一看估计就是三四百块的那种货，(冲他这品位,我深深的扫描了下他虚荣又猥琐的低像素脸貌,怪不得人那么难说话) 镜面都裂开了，背部透明看的出里面散架。我说这个你找我们公司吧，然后我就直接闪人了，我又造了一次孽，如果给卖家添麻烦了的话，那我就真过意不去了，我当时也没想到会摔成那样，只想拿包裹发泄一下。你们看到这我想你们会极度鄙视我，但是没关系，快递员的心理状态就是这样，我听过的亲眼看过这样做的事也很多很多，包括邮局的和顺丰的都有（我们私下都很熟的，虽然是竞争关系，但毕竟大家是同行，又都是打工的）。

还有也可能是因为怕上去了下面包裹不见了，掉个件是很麻烦的，要赔很多钱，遇到重要的东西还会很麻烦，总之心里不舒服吧。

还有可能是因为那时候很忙很忙，送上去又下来耽搁时间。也有时候是你楼下的门进不来。

有的是小区或者单位不让快递进去的。

还有的是那个地址特殊，很偏僻或者坡很陡或者车开不进来之类。

再补充一个，快递员最喜欢的是送快递来，你签了字他就走，不耽搁时间。都不喜欢说要先看看货的，更讨厌黑着个脸不打招呼拿过包裹就拆啊拆的。

还讨厌一种：“我肯定要先看啦，不然我怎么知道这东西的质量好不好啊。”东西质量好不好不关我们的事，我们只负责送货，可以给你看数量够不够，东西有没有损坏。其他问题你去跟卖家沟通，那些买衣服买鞋子想当场试了不喜欢就不签让退回去的，是最猥琐的！

其实你东西要是不贵重或者数量较少的，你没必要说先看看货，看看包装没破就算了，有什么问题你可以找卖家，如果实在是比较贵重的或者容易烂的，或者数量比较多怕发货方少发的，你可以好好的跟快递说，解释一下情况，并且给他说明数量没错我就马上签让你先走，一般都会给你当面查验的，除非是你货多，光等你一家点货就要十多二十分钟，那人家还用不用做事啦，快递最忙的时候就那几个小时。如果你说话不好听，遇到老油条就直接给你说不可以看，要就签字不要我就拿回去。

---------------------------------------------------------------------------------------------------------

不要说什么快递员素质不好，你要想想你给了人家什么？

是尊重？---伸手不打笑脸人，你要是尊重他不只是当他是应该给你送货的，不给人出麻烦事，你人素质好，我不相信人家会那样对你。对于那些只把快递当工具当服务员,你被快递恶心了的,那就2个字---活该。

如果他态度不好，服务不好，你可以投诉，现在很多快递投诉都有用的，为什么有的快递员不怕投诉，有的投诉了没有用，有的根本没地方投诉，那我也来说说：

快递员不怕投诉，1，可能是因为他知道你投诉他的东西公司不受理，有的是知道公司对投诉不重视，还有本来就是各地为政，监管难，总部把下面惹急了，大不了不做。前几年经常有下面的站点因为上面罚款多经营难等原因，扣压货要求退加盟压金和预存的出货费和到付费。07年圆通就是因为广东的经理不服上海总部管理，扣了很多很多货和带走很多人。导致圆通的货2个月都不到，元气大伤。相信这个事件老淘宝人有印象

07年还有个中诚快递，先是因为广东的老总不懂快递严重亏损倒闭，老总及亲戚跑路，压了2千票件要上海总部拿30万买回。后来上海老总童呈春来广东安抚人心，拿回被扣压的包裹，转包给另外一个快递（小快递忘了），但是这个事影响太大，没有像后来圆通那样挺过来。过了一个月不到，上海老总也卷款跑

路。中诚全国倒闭。再后来就被浙江一家集团收购重整改名，也就是现在的：希伊艾斯（cces）。

2，快递员宁愿被你投诉也不向你妥协，一般态度这种投诉罚款在50-200之间。顺丰的相对严格的多。

3，投诉成立了罚款也是快递公司得了，你没得到一分钱，快递员大不了说一天白干，也不受你的气。钱不好挣，如果不是他太恶心他不会态度不好，谁会跟钱过不去。

4，快递公司每天接到的这些相对来说鸡毛蒜皮的小事投诉的太多了，全国各地那么多网点，哪里给你处理的完，一般都是听你发下牢骚敷衍下你记录下来就没下文了。那些文员也知道快递不好做，有的根本就没上报上去。

5，如果你是投诉到当地网点，那是一家人，肯定是帮自己的员工和同事说话，就算不帮说话，也是说些客套话敷衍你就完了。

快递员不是很好找人的，因为没有什么人愿意做，区域不好的也没有多少人做的长久。

6，如果不是顺丰，而你的包裹安全完好送到，你就打消投诉的念头吧，人家快递员还心里笑你呢，说不定还问你要不要投诉电话呢。

7，如果你的件到了站点而迟迟没有送到，你直接问到快递员的电话，打个电话好好说，说你很急帮忙送下，而不是质问和怪罪，那你的快递很快就会到你手上的，就算快递实在是很忙送不过来，至少快递员会放在心上尽量帮你早安排，这个你要相信我。

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 当然，快递是服务行业，既然做了就要做好服务，这是一种观念也是理所当然，但是人是相互尊重和理解的,人在社会上混都不容易都有很多无奈，你以为谁喜欢做快递啊？如果确实是他做的不好他做的没道理没职业道德,你可以尽量争取自己的利益.如果人家有人家的难处,你能给方便的就给方便,对你以后收寄快递都有好处。只有相互理解和尊重,双方才能和谐.

总比那些黑了你的钱和权利你还没地说理去的好吧，总比那些坐办公室什么都不做还拿黑钱的人好吧，你有本事去找他们骂啊。

你给了快递费,你是顾客,你该得到你应得的服务,上门取件运送到另外一个地方.但是你不能摆起一个高姿态,,人家又不是不给你送,又不是不劳而获,人家凭自己的劳动来生活你凭什么看不起人家,说白了你才给多少钱?你凭什么要求人家把你当爷给你笑脸? 要求不要太高,一分钱一分货,想通没?更不能强人所难,要求人家最早给你送,要求人家忙的时候等你半个小时! 如果他不把你当爷,你也不给他好脸色就行,没什么大不了.

人家发泄一下情绪你就不爽快了，要爽快那你去住五星级宾馆。

如果你没钱，叫个快餐想享受大爷待遇的，还给送餐工脸色看的，建议你去撞墙。

如果你很有钱你想享受快递很好的服务，教你二个，一，指定顺丰，很值，性价比很高。二：如果你还嫌不够，自己寄快递的时候或者卖家寄快递给你的时候，除给那十来块钱快递费外，多付个一百两百的给快递员，叫他帮你把这个包裹最早一个送到收件人手上，并且态度要超好，我相信这个是很容易办到的。

我们派件的时候经常都有收到发货方额外带的派件费，其中最有才的一个是附一张纸条：兄弟，这个件真很急，拜托你最早送到，敬上50块钱给你买水喝买烟抽，辛苦了！这个是我大客户的件，并且是对他很重要的一个件，拜托你早送，态度要好哟，嘿嘿。祝你派件永远不遇垃圾。阅读详情：

范文五：顺丰快递和FedEx员工管理文化比较

科技信息

。企业论坛ｏ

２１００年

第１７期

顺丰快递和Ｆｄｘ员工管理文化比较ｅＥ

乔鳞群

（温州大学

【摘

浙江

温州

３５０）２００

要】为国内民营速递业的代表之一顺丰速递以及国际速递企业代表Ｆｄｘ，做ｅＥ两者在员工管理上各坚持了自己的理念，皆得到了很

好的贯彻。

大推动了企业的发展。本文对两者员工管理文化的异同进行了分析比较以供各速递企业参考。

极

【关键词】顺丰；ｅＥ员工管理；Ｆｄｘ；比较０前言

工的工作联络指导员，在工作、活等各方面为新员工提供帮助，而生从

改善工作氛围，使新老员工相处融洽。

顺丰速运（团）限公司成立于１９集有９３年（以下简称顺丰）总部１建立顺丰员工关怀平台国内快递行业竞争激烈，业人员，，．４从特设在深圳。

要经营国内、际快递及相关业务。目前已建有３个分拨别是一线员工工作辛苦、力大，疏解员工工作压力，主国压为提供预防性的中心、１０个中转场以及２０近０００多个营业网点，盖了国内３覆１个省咨询服务，助员工解决困难，供职业场所的人文关怀，高生产率协提提近２０个大中城市及９０多个县级市或城镇，００已经拥有５万多员工和并有效减少开支，高员工在组织中的工作绩效，丰公司成立了员提顺３０３０多台营运车辆。

０５年至２０２００９年共缴纳税金１１多亿元人民币。

工关怀平台。

顺丰力求塑造 “ 行合一 ” 价值观，价值观的内涵通过员工的所１５培养具有传统特色的企业员工价值观快递企业的人员组成复知的让．想、行体现出来。

一股精神的力量。

所形成杂，作地分散，力存在差异，价值观、化等方面的冲突也是必工能在文ＦｄｘｅＥ是全球最具规模的快递运输公司，为全球超过２０个国家２然存在。针对这种情况，顺丰建设了其公司独特的人才观：及地区提供快捷、靠的快递服务。Ｆｄｘ设有环球航空及陆运网络，可ｅＥ德才兼备。

品德优先，同成长。

共通常只需一至两个工作日，能迅速运送时限紧迫的货件，且确保就而另外全体

员工还必须做到以下几点：准时送达。为遍及全球的顾客和企业提供涵盖运输、子商务和商业电诚信敬业、安全高效、极进取、虚务实、系客户、于承担。

积谦心勇运作等一系列的全面服务，为一个久负盛名的企业品牌，ｅＥ作Ｆｄｘ集团顺丰力求塑造 “ 行合一 ” 价值观，价值观的内涵通过员工的知的让通过相互竞争和协调管理的运营模式，供了一套综合的商务应用解提所思、行体现出来，成一股精神的力量，强员工对企业的归属所形增决方案，其年牧人高达３０亿美元。Ｆｄｘ团激励旗下超过２使２ｅＥ集６万感．高其主人翁意识。

提名员工和承包商高度关注安全问题。

恪守品行道德和职业操守的最高ｅＥ标准．最大程度满足客户和社会的需求，其屡次被评为全球最受２Ｆｄｘ的员工管理并使尊敬和最可信赖的雇主。

Ｆｄｘ连续多年被《富》志评选为 “０ｅＥ财杂１０家最优秀雇主 ” 连续，三年被选为 “ 国１美０家最受推崇公司 ”连续多年在翰威特公司组织，的 “ 洲十佳雇主” 选中名列前茅。

亚评这一切与其公司独特的员工管理

１顺丰的员工管理

顺丰公司在２０成立总部前多数是采用合作加盟形式的，０２年无

文化是分不开的。

所谓员工管理规范，只求业绩。

种经营模式下，体服务能力参差不２１员工一务一润Ｆｄｘ视员工为公司最重要的资源，视最大这整．服利ｅＥ其齐，难保证统一品牌下的统一服务水平，至有可能出现对品牌的很甚的挑战来自如何帮助员工满足客户不断增加的要求．这样的经营理在负面影响，成了顺丰公司逐步向直营化的转变。

区别于此前的承包念下，员工进行管理，其热爱工作，工作中实现自我价值，客户促对使在为制。

有收派员都由顺丰总部统一管理。

此基础上，丰公司对员工提供优质服务。

到 “ 命必达 ” Ｆｄｘ在全球超过２所在顺做使。ｅＥ６万员工，亚太在的管理进行了规范统一。其员工管理文化主要有以下一些特点：亦超万名员工。

目前近７％的总监和管

理人员达到了本土化。管理这０１为追求上进的员工提供不断发展的平台，帮助员工实现和提升支庞大的、着不同文化背景的员工队伍，虑语言、化习惯、作．１有考文工自身价值顺丰速运为员工提供了广阔、自由、开的职业发展平台，公理念等差异无疑非常重要。员工一务一润 ” 本质是平稳消除全球 “ 服利的ＥＬａｎｎ — ｅｒｉｇ学习平台。鼓励并协助员工在企业内得到自我的全面发

展。

要资源有：善的内部信息办公系统，是新员工学习的主要资２２沟通无障碍在交流沟通方面。ｅＥ主完这．Ｆｄｘ提倡开放式和双向交流，源；司完善的培训体系，括企业文化与制度培训、理培训、业公包管专亚太区总裁大卫 ?? 宁安（ａｉｕｎｎｈｎ）：我们的人力资源管坎ＤｖｄＣｎｉｇａ说 “ 培训等。

理理念由许多不同的方面组成．通是其中最重要的。

Ｆｄｘ管理者沟ｅＥ员工可以根据自身特点，合业务发展选择职业发展通道，通结并认为需要倾听来自员工的声音并做出反应及时传达给员工，ｅＥＦｄｘ通过不断提升自身工作能力．步实现职业发展规划。公司为员工提供逐过体系和制度保障这种沟通的有效性：以下两种职业发展通道：调查一反馈一动（ｕｖｙＦｅｂｃ — ｃｉｎ，样的制度目前在行行Ｓｒｅ— ｅｄａｋＡｔ）ｏ这是管理发展通道，过带领和管理团队职务的轮换或晋升取得通业中是独有的：自身的发展；是专业发展通道，在某类专业领域内，续深入发二指持公平对待程序（ｕｒｎｅｄＦｉＴｅｔｎ）诉机制，工有不满Ｇａａｔｅａｒｒａｍｅｔ，投员展，追求专业技能的提升，通过专业等级的晋升取得的一种发展。

管在可向上级投诉。

不满意可越级投诉。

工和经理们的纠纷可直达公还员理晋升方面，要通过提前储备选拔管理人员、对其进行专项培养，主并司高层，而在最大程度上避免了因纠纷引起的不和与内耗。

从在其能力提升后晋升到新管理职位。

此外还有开门政策、对一的不

考虑级别的例会等措施来促进管一１能者居前，开、平、正的用人机制，．２公公公为员工提供具有市场竞理者与普通员工间的双向沟通交流。Ｆｄｘ每年要在全公司范围内搞ｅＥ争力的薪酬福利顺丰员工绩效管理以工作业绩为基础，据岗位性根次自我批评，对每位员工进行不记名调查，评估员工对管理层还以质特征，分别采取月度、度、年度、季半年度考核总部一年一度对各分的管理能力、本人的工资、工作条件以及对公司的总体满意度等。

公司经理进行干部考核，由高层考评其一年的工作绩效。被考核人上Ｆｄｘ还有一个内部卫星电视网．天向全球各网点播报公司的最新ｅＥ每司根据其业绩达成情况、人表现等对被考核人进行全面评价，定个确动态，深员工对公司的了解。

加被考核人的绩效等级。

为保证评价的客观公正性。

业绩表现突出者对应该说Ｆｄｘ创造了一个民主、松的沟通、流环境，每个员ｅＥ宽交使（佳或最差者）严格实行三级评价机制，最，即员工自评、线经理评一工能开心工作。

好地服务客户，大提高了员工的积极性。

更极价、二线经理评价。

考评结束后，确定晋级、降级或“ 出局 ”能者上庸者，２３职业发展无界限 “ 业发展无界限 ” “ ．职及内部提拔 ” Ｆｄｘ员是ｅＥ下。

工管理战略的两大方面。Ｆｄｘ为员工提供 “ 生学习环境 ” ｅＥ终，譬如１建立工作联络指导员制度，协助新员工融入团队对于新进职．３Ｆｄｘ的每位员工每年总共能获得２０ｅＥ５０美金的奖学金用于在职培员．顺丰除了委派相关工作人员向新员工介绍公司具体工作情况外，训。Ｆｄｘ鼓励他们获得职业进步，员工提供大量培训机会，ｅＥ为如在人同时针对新老员工不兼容这一问题，派经验丰富的老员工成为新员职培训阶段。ｅＥ指Ｆｄｘ至少要为递送员提供４０个小时（转第３７页）下９

一

员工的文化差异。

３８１

科技信息

０金融之窗０

２１００年

第１７期

不管是图５还是表ｌ都清晰的表明我们建立的模型对上证指数的

走势预测的精度非常高，模型在现实生活中有重要指导意义。对此广大股民朋友来说，证指数无疑是大盘走势的晴雨表，够预测其上能

下个至干交日指，指其票作具指一甚若个易的数对导股操思毫体导

意义，而尽量规避风险，少损失，股票收益最大化。

从减使

【参考文献】

〔〕继之．华．响中国股市价格波动若干因素的实证分析【Ｊ国社会科学，１胡于影Ｊ．中

１９（３）６ — ７９９０：８８．〔〕乔．场有效、期异常与波动价格— — 对上海、２俞市周深圳股票市场的实证分析

嘲．济研究，９４０）４ — ２经１９（９：５５．

〔〕３唐齐鸣．春涛．李影响上海股市波动的因素分析叨．数量经济技术经济研究，

图５预测效果图

２０（１：４６．００１）６ — ７〔〕４王培勋．国股市股票价格波动的动态模型及其动力学系统册．西经贸学我陕院学报，９８４： — ８１９（）４１．０１

５黄江赵赵货０２年Ｍ】武第２其中：色曲线为上证指数真实的走势曲线，色的曲线为拟合〔〕宪，春，何敏，征．币金融学２０版〔．汉大学出版社，３黑红曲线，色的曲线为９％的置信曲线，以看出，们建立的模型拟合卷第３期．绿５可我

的效果非常好。

表１预测值与实际值对比表

业。

作者简介：进，江农林大学统计系老师，东师范大学硕士研究生毕王浙华

何凯欣．江农林大学本科生。

浙

日期

２０—０２０８１－９２０—０３ｏ８１－０２ｏ — ０３０８１－１２０ —１一０８３ｌ２ｏ —１０８１

实际值

１ｌ．１７９８１６．１７３６１２．９７８７１９７７ｌ．７１０．０７６７

预测值

１７．５７３２１５．２７８０１５．３７２４１５．０７７２１５．３７６３

预测值与实际值之间的误差百分比

３１％．１－．２０３％１３％－７２１％．８２９％．１

〔任编辑：慧〕责张

（接第３３页）上０首都规划重点科研项目，９４１９．

〔〕筑地基基础设计规范，Ｂ５０７２０〔〕２建Ｇ００ — ０２

Ｓ．

学位，现在辽宁省化工地质勘查院工作，从事铁路工程勘察及铁路项目管理工

作。

〔〕３岩土工程勘察规范，Ｂ０２ — ０１〕Ｇ５０１２０〔．Ｓ

单贵（９２３，毕业于吉林大学资源勘查工程专业，１６．一）男，Ｏ大学本科，现在

从事地质工作。

〔〕小克．土工程勘察专题综述报告．五届全国岩土工程实录交流会，９９辽宁省化工地质勘查院工作。

４沈岩第１９

作者简介：振强（９２Ｏ一）男，业于长春工程学院，学本科双学士刘１８．８，毕大

〔任编辑：慧】责张

（接第３１页）上岗培训，所有与客户接触的员工提供６周的新上８的为通过上文可以看出二者的员工管理既有相似之处，各有不同。

又员工技巧培训，且为员工提供各类培训，操作培训、外培训、并如海在３１类似的是二者的管理皆采取了本土化，非常注重管理沟通，．都注

线培训等，每位员工每年能获得大约５Ｏ小时的培训，众多的培训是重建立良好的企业文化和良好的激励措施。

Ｆｄｘ留住人才的重要做法。

ｅＥ３２Ｆｄｘ深受西方文化影响．取比较民主的管理机制，注员工．ｅＥ采关当公司内部出现职位空缺时．先考虑内部职工是Ｆｄｘ的一贯满意度、工的个人发展，线员工对企业决策也有不小的发言权，优ｅＥ员一企宗旨，为配合 “ 内部提拔 ” 制，ｅＥ公司设计了一套程序，机Ｆｄｘ旨在把普业的沟通是多层次和全方位的，管理人才提供良好的发展空间和较对通员工培养成富于创造力和关心细节的中高层管理人员。

司确定了高的薪酬。

顺丰采取的是比较专权的管理模式，重业绩和效率，公而注由成为管理人员的９种品质，认为自己已具备条件的员工。

可进入上级进行绩效考评，凡皆内部分配差异极大，层人员的薪酬竞争力比较基该管理人员筛选程序，年参加筛选的员工达到３０每００多名。

差。

然也给基层员工一定的发言权，在根本上仍是集权控制模式。

虽但２４激励制度在Ｆｄｘ整体员工报酬中，接近５％的支出用于员．ｅＥ０两

家企业处在不同的发展阶段，有着不同的行业地位及竞争水工薪酬及福利，工报酬的确定在于认同个人的努力、激新的构想、平，致使二者执行了不同的员工管理制度，但总体上应该说类似员刺激励出色的表现及推广团队的合作。

Ｆｄｘ这样的国际大公司有着诸多的先进管理理念值得国内快递企ｅＥ２００３年９月份来，ｅＥＦｄｘ启动了 “ 心大使 ” 目，真项旨在通过客户业学习吸收，短差距，头赶上。

缩迎对员工表现的反馈来评选和激励员工不断提高能力、提高工作目标。

还开展了 “ 月最佳递送员 ” “ 笑奖 ” 计划，彰那些杰出的、每、微等表为客

【参考文献】

１钱中中２０，：１８．户提供优质服务的员工。

在Ｆｄｘ行的这些奖励报酬系统中，ｅＥ推既有〔〕蓝．国民营快递叨．国民营科技与经济，０５８８ — ３２曾我Ｄ．对２００国家层面的，有地区层面的，工所收获的不仅是物质奖励，有公〔〕祥培．国民营快递企业竞争力分析【〕外经济贸易大学，０７，３也员还

司对其工作的认可。

Ｆｄｘ为员工提供人身保险、休金、修资助、薪休假、ｅＥ退进带医疗保险等。

也是外界认为Ｆｄｘ最佳雇主的原因之一。

这ｅＥ是Ｆｄｘ重视创新、信，过不同的政策、序，保公司员工无ｅＥ诚通程确

论在个人或团队方面做到最好。

〔〕３郑丽．我国物流快递业发展之探讨阴．发展，０６１．２０，０〔〕４周密．ｄｘＦＥ如何打造高绩效团队田．ｅ中外企业家，０５９．２０（）〔１５Ｎ丰快递研究．ｔ／ｌ．５．ｒｃ／ｌｔｔｓ？＝３．ｈｐ／ｏｚ６ｏ．ｂｇｘａｉ３２ｔ：ｂｇｊｃｎｎｏｅ．ｐｄ

〔责任编辑：成梁〕翟

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范文六：顺丰快递和FedEx员工管理文化比较

科技信息○企业论坛○SCIENCE&TECHNOLOGYINFORMATION2010年第17期

顺丰快递和FedEx员工管理文化比较

乔韡韡

（温州大学

浙江

温州

325000）

【摘要】做为国内民营速递业的代表之一顺丰速递以及国际速递企业代表FedEx，两者在员工管理上各坚持了自己的理念，皆得到了很好的贯彻，极大推动了企业的发展。本文对两者员工管理文化的异同进行了分析比较以供各速递企业参考。

【关键词】顺丰；FedEx；员工管理；比较

0前言

顺丰速运（集团）有限公司成立于1993年（以下简称顺丰），总部设在深圳，主要经营国内、国际快递及相关业务。目前已建有3个分拨中心、近100个中转场以及2000多个营业网点，覆盖了国内31个省近200个大中城市及900多个县级市或城镇，已经拥有5万多员工和3300多台营运车辆。2005年至2009年共缴纳税金11多亿元人民币。顺丰力求塑造“知行合一”的价值观，让价值观的内涵通过员工的所想、所行体现出来，形成一股精神的力量。

FedEx是全球最具规模的快递运输公司，为全球超过220个国家及地区提供快捷、可靠的快递服务。FedEx设有环球航空及陆运网络，通常只需一至两个工作日，就能迅速运送时限紧迫的货件，而且确保准时送达。为遍及全球的顾客和企业提供涵盖运输、电子商务和商业运作等一系列的全面服务,作为一个久负盛名的企业品牌，FedEx集团通过相互竞争和协调管理的运营模式，提供了一套综合的商务应用解决方案，使其年收入高达320亿美元。FedEx集团激励旗下超过26万名员工和承包商高度关注安全问题，恪守品行道德和职业操守的最高标准，并最大程度满足客户和社会的需求，使其屡次被评为全球最受尊敬和最可信赖的雇主。

1顺丰的员工管理

顺丰公司在2002年成立总部前多数是采用合作加盟形式的，无所谓员工管理规范，只求业绩。这种经营模式下，整体服务能力参差不齐，很难保证统一品牌下的统一服务水平，甚至有可能出现对品牌的负面影响，促成了顺丰公司逐步向直营化的转变。区别于此前的承包制，所有收派员都由顺丰总部统一管理。在此基础上，顺丰公司对员工的管理进行了规范统一。其员工管理文化主要有以下一些特点：

1.1为追求上进的员工提供不断发展的平台，帮助员工实现和提升自身价值顺丰速运为员工提供了广阔、自由、公开的职业发展平台，E-Learning学习平台，鼓励并协助员工在企业内得到自我的全面发展。主要资源有：完善的内部信息办公系统，这是新员工学习的主要资源；公司完善的培训体系，包括企业文化与制度培训、管理培训、专业培训等。

员工可以根据自身特点，结合业务发展选择职业发展通道，并通过不断提升自身工作能力，逐步实现职业发展规划。公司为员工提供以下两种职业发展通道：

一是管理发展通道，通过带领和管理团队职务的轮换或晋升取得自身的发展；二是专业发展通道，指在某类专业领域内，持续深入发展，追求专业技能的提升，通过专业等级的晋升取得的一种发展。在管理晋升方面，主要通过提前储备选拔管理人员、并对其进行专项培养，在其能力提升后晋升到新管理职位。

1.2能者居前，公开、公平、公正的用人机制，为员工提供具有市场竞争力的薪酬福利顺丰员工绩效管理以工作业绩为基础，根据岗位性质特征，分别采取月度、季度、半年度、年度考核总部一年一度对各分公司经理进行干部考核，由高层考评其一年的工作绩效。被考核人上司根据其业绩达成情况、个人表现等对被考核人进行全面评价，确定被考核人的绩效等级。为保证评价的客观公正性，对业绩表现突出者（最佳或最差者），严格实行三级评价机制，即员工自评、一线经理评价、二线经理评价。考评结束后，确定晋级、降级或“出局”，能者上庸者下。

1.3建立工作联络指导员制度，协助新员工融入团队对于新进职员，顺丰除了委派相关工作人员向新员工介绍公司具体工作情况外，同时针对新老员工不兼容这一问题，指派经验丰富的老员工成为新员

工的工作联络指导员，在工作、生活等各方面为新员工提供帮助，从而改善工作氛围，使新老员工相处融洽。

1.4建立顺丰员工关怀平台国内快递行业竞争激烈，从业人员，特别是一线员工工作辛苦、压力大，为疏解员工工作压力，提供预防性的咨询服务，协助员工解决困难，提供职业场所的人文关怀，提高生产率并有效减少开支，提高员工在组织中的工作绩效，顺丰公司成立了员工关怀平台。

1.5培养具有传统特色的企业员工价值观快递企业的人员组成复杂，工作地分散，能力存在差异，在价值观、文化等方面的冲突也是必然存在。针对这种情况，顺丰建设了其公司独特的人才观：

德才兼备，品德优先，共同成长。

另外全体员工还必须做到以下几点：

诚信敬业、安全高效、积极进取、谦虚务实、心系客户、勇于承担。顺丰力求塑造“知行合一”的价值观，让价值观的内涵通过员工的所思、所行体现出来，形成一股精神的力量，增强员工对企业的归属感，提高其主人翁意识。

2FedEx的员工管理

FedEx连续多年被《财富》杂志评选为“100家最优秀雇主”，连续三年被选为“美国10家最受推崇公司”，连续多年在翰威特公司组织的“亚洲十佳雇主”评选中名列前茅。这一切与其公司独特的员工管理文化是分不开的。

2.1员工-服务-利润FedEx视员工为公司最重要的资源,其视最大的挑战来自如何帮助员工满足客户不断增加的要求.在这样的经营理念下,对员工进行管理,使其热爱工作,在工作中实现自我价值,为客户提供优质服务,做到“使命必达”。FedEx在全球超过26万员工，在亚太亦超万名员工，目前近70%的总监和管理人员达到了本土化。管理这支庞大的、有着不同文化背景的员工队伍，考虑语言、文化习惯、工作理念等差异无疑非常重要，“员工-服务-利润”的本质是平稳消除全球员工的文化差异。

2.2沟通无障碍在交流沟通方面，FedEx提倡开放式和双向交流，亚太区总裁大卫·坎宁安（DavidCunninghan）说：“我们的人力资源管理理念由许多不同的方面组成，沟通是其中最重要的。FedEx管理者认为需要倾听来自员工的声音并做出反应及时传达给员工，FedEx通过体系和制度保障这种沟通的有效性：

调查-反馈-行动（Survey-Feedback-Action）,这样的制度目前在行业中是独有的；

公平对待程序（GuaranteedFairTreatment）,投诉机制，员工有不满可向上级投诉，还不满意可越级投诉，员工和经理们的纠纷可直达公司高层，从而在最大程度上避免了因纠纷引起的不和与内耗。

此外还有开门政策、一对一的不考虑级别的例会等措施来促进管理者与普通员工间的双向沟通交流。FedEx每年要在全公司范围内搞一次自我批评，还对每位员工进行不记名调查，以评估员工对管理层的管理能力、本人的工资、工作条件以及对公司的总体满意度等。FedEx还有一个内部卫星电视网，每天向全球各网点播报公司的最新动态，加深员工对公司的了解。

应该说FedEx创造了一个民主、宽松的沟通、交流环境，使每个员工能开心工作，更好地服务客户，极大提高了员工的积极性。

2.3职业发展无界限“职业发展无界限”及“内部提拔”是FedEx员工管理战略的两大方面。FedEx为员工提供“终生学习环境”，譬如FedEx的每位员工每年总共能获得2500美金的奖学金用于在职培训。FedEx鼓励他们获得职业进步，为员工提供大量培训机会，如在入职培训阶段，FedEx至少要为递送员提供40个小时（下转第397页）

科技信息○金融之窗○SCIENCE&TECHNOLOGYINFORMATION2010年第17期

不管是图5还是表1都清晰的表明我们建立的模型对上证指数的走势预测的精度非常高，此模型在现实生活中有重要指导意义。对广大股民朋友来说，上证指数无疑是大盘走势的晴雨表，能够预测其下一个甚至若干个交易日的指数，对指导其股票操作思路有具体指导意义，从而尽量规避风险，减少损失，使股票收益最大化。科

●

【参考文献】

〔1〕胡继之.于华.影响中国股市价格波动若干因素的实证分析[J].中国社会科学，

图5预测效果图

其中：黑色曲线为上证指数真实的走势曲线，红色的曲线为拟合曲线，绿色的曲线为95%的置信曲线，可以看出，我们建立的模型拟合的效果非常好。

表1预测值与实际值对比表

日期

实际值

预测值

预测值与实际值之间的误差百分比

1999（03）：68-87．

〔2〕俞乔.市场有效、周期异常与波动价格———对上海、深圳股票市场的实证分析经济研究，1994(09)：45-52．[J].

〔3〕唐齐鸣.李春涛.影响上海股市波动的因素分析[J].数量经济技术经济研究，2000(11)：64-67．

〔4〕王培勋.我国股市股票价格波动的动态模型及其动力学系统[J].陕西经贸学院学报，1998(04):14-18．

〔5〕黄宪，江春，赵何敏，赵征.货币金融学2002年版[M].武汉大学出版社，第32卷第3期.

作者简介：王进，浙江农林大学统计系老师，华东师范大学硕士研究生毕业。

何凯欣，浙江农林大学本科生。

2008-10-292008-10-302008-10-312008-11-32008-11-4

1719.811763.611728.791719.771706.70

1773.251758.021752.431757.201756.33

3.11%-0.32%1.37%2.18%2.91%

〔责任编辑：张慧

〕

●

（上接第303页）首都规划重点科研项目，1994.

〔2〕建筑地基基础设计规范，GB50007-2002[S].〔3〕岩土工程勘察规范，GB50021-2001[S].

〔4〕沈小克．岩土工程勘察专题综述报告．第五届全国岩土工程实录交流会，1999

作者简介：刘振强（1982.08—），男，毕业于长春工程学院，大学本科双学士

学位，现在辽宁省化工地质勘查院工作，从事铁路工程勘察及铁路项目管理工作。

单贵（1962.03—），男，毕业于吉林大学资源勘查工程专业，大学本科，现在辽宁省化工地质勘查院工作，从事地质工作。

〔责任编辑：张慧〕

●

（上接第381页）的上岗培训，为所有与客户接触的员工提供6周的新员工技巧培训，并且为员工提供各类培训，如操作培训、海外培训、在线培训等，每位员工每年能获得大约50小时的培训，众多的培训是FedEx留住人才的重要做法。

当公司内部出现职位空缺时，优先考虑内部职工是FedEx的一贯宗旨，为配合“内部提拔”机制，FedEx公司设计了一套程序，旨在把普通员工培养成富于创造力和关心细节的中高层管理人员。公司确定了成为管理人员的9种品质，凡认为自己已具备条件的员工，皆可进入该管理人员筛选程序，每年参加筛选的员工达到3000多名。

2.4激励制度在FedEx整体员工报酬中，接近50%的支出用于员工薪酬及福利，员工报酬的确定在于认同个人的努力、刺激新的构想、激励出色的表现及推广团队的合作。

2003年9月份来，FedEx启动了“真心大使”项目，旨在通过客户对员工表现的反馈来评选和激励员工不断提高能力、提高工作目标。还开展了“每月最佳递送员”、“微笑奖”等计划，表彰那些杰出的、为客户提供优质服务的员工。在FedEx推行的这些奖励报酬系统中，既有国家层面的，也有地区层面的，员工所收获的不仅是物质奖励，还有公司对其工作的认可。

FedEx为员工提供人身保险、退休金、进修资助、带薪休假、医疗保险等，这也是外界认为FedEx是最佳雇主的原因之一。

FedEx重视创新、诚信，通过不同的政策、程序，确保公司员工无论在个人或团队方面做到最好。

通过上文可以看出二者的员工管理既有相似之处，又各有不同。3.1类似的是二者的管理皆采取了本土化，都非常注重管理沟通，注重建立良好的企业文化和良好的激励措施。

3.2FedEx深受西方文化影响，采取比较民主的管理机制，关注员工满意度、员工的个人发展，一线员工对企业决策也有不小的发言权，企业的沟通是多层次和全方位的，对管理人才提供良好的发展空间和较高的薪酬。而顺丰采取的是比较专权的管理模式，注重业绩和效率，由上级进行绩效考评，内部分配差异极大，基层人员的薪酬竞争力比较差。虽然也给基层员工一定的发言权，但在根本上仍是集权控制模式。

两家企业处在不同的发展阶段，有着不同的行业地位及竞争水平，致使二者执行了不同的员工管理制度，但总体上应该说类似FedEx这样的国际大公司有着诸多的先进管理理念值得国内快递企业学习吸收，缩短差距，迎头赶上。科

●

【参考文献】

〔1〕钱蓝.中国民营快递[J].中国民营科技与经济，2005,8：81-83.

〔2〕曾祥培.我国民营快递企业竞争力分析[D]．对外经济贸易大学，2007，03.〔3〕郑丽.我国物流快递业发展之探讨[J].发展，2006，10.

〔4〕周密.FedEx如何打造高绩效团队[J].中外企业家，2005（9）.〔5〕顺丰快递研究.https://blog.zj56.com.cn/blogtext.asp?id=332.

〔责任编辑：翟成梁〕

3顺丰与FedEx员工管理比较阅读详情：

范文七：顺丰快递和FedEx员工管理文化比较

科技信息

。企业论坛ｏ２０１０年第１７期

顺丰快递和ＦｅｄＥｘ员工管理文化比较

乔辚嚣

ｌ温州大学浙江温州３２５０００）

【摘要】做为国内民营速递业的代表之一顺丰连递以及国际连递企业代表ＦｅｄＥｘ，两者在员工管理上各坚持了自己的理念。皆得到了很好的贯彻，极大推动了企业的发展。本文对两者员工管理文化的异同进行了分析比较以供各速递企业参考。

【关键词】顺丰；ＦｅｄＥｘ；员工管理；比较０前言

顺丰速运（集团）有限公司成立于】９９３年（以下简称顺丰）。总部设在深圳，主要经营国内、国际快递及相关业务。目前已建有３个分拨中心、近１００个中转场以及２０００多个营业网点．覆盖了国内３１个省近２００个大中城市及９００多个县级市或城镇，已经拥有５万多员工和３３００多台营运车辆。２００５年至２００９年共缴纳税金１１多亿元人民币。顺丰力求甥造“知行合一”的价值观，让价值观的内涵通过员工的所想、所行体现出来，形成一股精神的力量。

ＦｅｄＥｘ是全球最具规模的快递运输公司，为全球超过２２０个国家及地区提供快捷、可靠的快递服务。ＦｅｄＥｘ设有环球航空及陆运网络．通常只需一至两个工作日，就能迅速运送时限紧迫的货件，而且确保准时送达。为遍及全球的顾客和企业提供淄盖运输、电子商务和商业运作等一系列的全面服务．作为一个久负盛名的企业品牌．ＦｅｄＥｘ集团通过相互竞争和协调管理的运营模式，提供了一套综合的商务应用解决方案。使其年收入高达３２０亿美元。ＦｅｄＥｘ集团激励旗下超过２６万名员工和承包商高度关注安全问题，恪守品行道德和职业操守的最高标准。并最大程度满足客户和社会的需求，使其屡次被评为全球最受尊敬和最可信赖的雇主。１顺丰的员工管理

顺丰公司在２００２年成立总部前多数是采用合作加盟形式的。无所谓员工管理规范，只求业绩。这种经营模式下，整体服务能力参差不齐．很难保证统一品牌下的统一服务水平．甚至有可能出现对品牌的负面影响，促成了顺丰公司逐步向直营化的转变。区别于此前的承包翻。所有收派员都由顺丰总部统一管理。在此基础上，顺丰公司对员工的管理进行了规范统一。其员工管理文化主要有以下一些特点：

１．１为追求上进的员工提供不断发展的平台，帮助员工实现和提升自身价值顺丰速运为员工提供了广阔、自由、公开的职业发展平台，Ｅ—Ｌｅａｒｎｉｎｇ学习平台，鼓励并协助员工在企业内得到自我的全面发展。主要资源有：完善的内部信息办公系统。这是新员工学习的主要资源；公司完善的培训体系。包括企业文化与制度培训、管理培训、专业培训等。

员工可以根据自身特点，结合业务发展选择职业发展通道，并通过不断提升自身工作能力。逐步实现职业发展规划。公司为员工提供以下两种职业发展通道：

一是管理发展通道。通过带领和管理团队职务的轮换或晋升取得自身的发展：二是专业发展通道，指在某类专业领域内，持续深入发展，追求专业技能的提升．通过专业等级的晋升取得的一种发展。在管理晋升方面，主要通过提前储备选拔管理人员、并对其进行专项培养，在其能力提升后晋升到薪管理职位。

１．２能者居前，公开、公平、公上Ｅ的用人机制，为员工提供具有市场竞争力的薪酬福利顺丰员工绩效管理以工作业绩为基础。根据岗位性质特征，分别采取月度、季度、半年度、年度考核总部一年一度对各分公司经理进行干部考核，由高层考评其一年的工作绩效。被考核人上司根据其业绩达成情况、个人表现等对被考核人进行全面评价．确定被考核人的绩效等级。为保证评价的客观公正性．对业绩表现突出者（最佳或最差者），严格实行三级评价机制，即员工自评、一线经理评价、二线经理评价。考评结束后。确定晋级、降级或。出局”，能者上庸者下。

１．３建立工作联络指导员制度。协助薪员工融入团队对于额进职员，顺丰除了委派相关工作人员向新员工介绍公司具体工作情况外，同时针对新老员工不兼容这一问题．指派经验丰富的老员工成为新员

工的工作联络指导员，在工作、生活等各方面为新员工提供帮助，从而改善工作氛围，使新老员工相处融洽。１．４建立顺丰员工关怀平台国内侠递行业竞争激烈，从业人员，特别是一线员工工作辛苦、压力大，为疏解员工工作压力，提供预茨性的咨询服务。协助员工解决困难．提供职业场所的人文关怀。提高生产率并有效减少开支，提高员工在组织中的工作绩效．顺丰公司成立了员工关怀平台。

１．５培养具有传统特色的企业员工价值观快递企业的人员组成复杂。工作地分散，能力存在差异，在价值观、文化等方面的冲突也是必然存在。针对这种情况。顺丰建设了其公司独特的人才观：

德才兼备，品德优先，共同成长。

另外全体员工还必须做到以下几点：

诚信敬业、安全高效、积极进取、谦虚务实、心系客户、勇于承担。顺丰力求塑造“知行合一”的价值观，让价值观的内涵通过员工的所思、所行体现出来．形成一股精神的力量，增强员工对企业的归属感。提高其主人翁意识。２

ＦｅｄＥｘ的员工管理

蹦Ｅｘ连续多年被《财富》杂志评选为。１００家最优秀雇主”，连续

三年被选为“美国１０家最受推崇公司”．连续多年在翰威特公司组织的“砭洲＿卜佳雇主”评选中名列前茅。这一切与其公司独特的员工管理文化是分不开的。２．１员工一服务一利润ＦｅｄＥＸ视员工为公司最重要的资源，其视最大的挑战来自如何帮助员工满足客户不断增加的要求．在这样的经营理念下，对员工进行管理，使其热爱工作，在工作中实现自我价值，为客户提供优质服务，做到。使命必达”。ＦｅｄＥｘ在全球超过２６万员工，在哑太亦超万名员工，目前近７０％的总监和管理人员达到了本土化。管理这支庞大的、有着不同文化背景的员工队伍，考虑语言、文化习惯、工作理念等差异无疑非常重要。“员工一服务一利润”的本质是平稳消除全球员工的文化差异。

２．２沟通无障碍在交流沟通方面。ＦｅｄＥｘ提倡开放式和双向交流，亚太区总裁大卫??坎宁安（ＤａｖｉｄＣｕｎｎｉｎｇｈａｎ）说：“我们的人力资源管理理念由许多不同的方面组成。沟通是其中最莺要的。ＦｅｄＥｘ管理者认为需要倾听来自员工的声音并做出反应及时传达给员工，ＦｅｄＥｘ通过体系和制度保障这种沟通的有效性：

调查一反馈一行动（Ｓｕｒｖｅｙ—Ｆｅｅｄｂａｃｋ—Ａｃｔｉｏｎ）。这样的制度目前在行业中是独有的：

公平对待程序（ＧｕａｒａｎｔｅｅｄＦａｉｒＴｒｅａｔｍｅｎｔ），投诉机制，员工有不满可向上级投诉，还不满意可越级投诉．员工和经理们的纠纷可直达公司高层。从而在最大程度上避免ｒ因纠纷引起的不和与内耗。

此外还有开门政策、一对一的不考虑级别的例会等措施来促进管理者与普通员工问的双向沟通交流。ＦｅｄＥｘ每年要在全公司范围内接一次自我批评．还对每位员工进行不记名调查．以评估员工对管理层的管理能力、本人的工资、工作条件以及对公司的总体满意度等。ＦｅｄＥｘ还有一个内部卫星电视网．每天向全球各网点播报公司的最新动态，加深员工对公司的ｒ解。

应该说ＦｅｄＥｘ刨造了一个民主、宽松的沟通、交流环境。使每个员工能开心工作，更好地服务客户，极大提高了员＿【的积极性。

２．３职业发展无界限“职业发展无界限”及“内部提拔”是ＦｅｄＥｘ员工管理战略的两大方面。ＦｅｄＥｘ为员工提供。终生学习环境”，譬如ＦｅｄＥｘ的每位员工每年总共能获褥２５０Ｄ美金的奖学金用于在职培训。ＦｅｄＥｘ鼓励他们获得职业进步，为员工提供大量培训机会，如在入职培训阶段．ＦｅｄＥｘ至少要为递送员提供４０个小时（下转第３９７页）

３８１

科技信息

０金融之窗Ｏ

２０１０年第１７期

不管是图５还是表１都清晰的表明我们建市的模型对上证指数的走势预测的精度非常高。此模型在现实生活中有重要指导意义。对广大股民朋友来说。ｆ：证指数无疑是大盘走势的晴雨表，能够预测其下一个甚至若干个交易日的指数。对指导其股票操作思路有具体指导

意义，从而尽量规避风险，减少损失，使股票收益最大化。锰

【参考文献】

〔１〕胡继之．于华．影响中国股市价格波动若干因素的实征分析叨．中国社会科学，１９９９（０３）：６８—８７．

〔２〕俞乔．市场有效、周期异常与波动价格——对上海、深圳股票市场的实证分析

Ⅲ．经济研究，１９９４（０９）：４５—５２．

〔３〕唐齐鸣．李春涛．影响上海股市波动的因素分析Ｌ玎．数量经济技术经济研究，２０００（１１）：６４－－６７．

图５预测效果圈

其中：黑色曲线为七证指数真实的走势曲线，红色的曲线为拟合曲线，绿色的曲线为９５％的置信曲线，可以看出，我们建立的模型拟合的效果非常好。

裹１预测值与实际值对比衰

日期

２００８一ｌＯ一２９２００８—１０一３０２００８—１０一３ｌ２００８—１１－３２００８一ｌｌ－４

〔４〕乇培勋．我国股市股票价格渡动的动态模型及其动力学系统田．陕西经贸学院学报，１９９８（０４）：１４—１８．

〔５〕黄宪，江春，赵何敏，赵征．货币金融学２００２年版【Ｍ１．武汉大学出版社，第３２卷第３期．

作者简介：王进，浙江农林大学统计系老师。华东师范大学硕士研究生毕业。

何钒欣。浙江农林大学本科生。

实际值

１７１９．８ｌ１７６３．６１１７２８．７９１７１９．７７１７０６．７０

预测值

１７７３．２５１７５８．０２１７５２．４３１７５７．２０１７５６．３３

预测值与实际值之问的误差百分比

３．１ｌ％－０＿３２％１．３７％

〔责任编辑：张慧】

２．１８％

２．９ｌ％

【上接第３０３页）首都规划重点科研项目，１９９４．

〔２〕建筑地基基础设计规范，ＧＢ５０００７—２００２〔ｓ】．〔３〕岩土工程勘察规范，ＧＢ５００２１—２００１【ｓ】．

〔４〕沈小克，岩土工程勘察专题综述报告．第五届全国岩土工程实录交流会，１９９９

作者简介：列振强（１９８２．０８一），男，毕生于长春工程学院，大学本科双学士

学位．现在辽宁省化工地质劫壹院工作，从事铁硌工程勘察夏铁路项目管理工作。

单责（１９６２．０３一），男，单业于吉林大学资源勘壹工程专业，大学本科，现在辽宁省化工地质勘查院工作，从事地质工作。

〔责任编辑：张慧】

（上接第３８１页）的上岗堵训．为所有与客户接触的员工提供６周的新

员工技巧培训．并且为员工提供各类培训，如操作培训、海外培训、在线培训等，每位员工每年能获得大约５０小时的培训。众多的培训是ＦｅｄＥｘ留住人才的蕈要做法。

当公司内部出现职位空缺时．优先考虑内部职工是ＦｅｄＥｘ的一贯宗旨，为配合“内部提拔”机制。ＦｅｄＥｘ公司设计了一套程序，旨在把普通员工培养成富于创造力和关心细节的中高层管理人员。公司确定了成为管理人员的９种品质，凡认为自己已具备条件的员工．皆可进入该管理人员筛选程序，每年参加筛选的员工达到３０００多名。

２．４激励制度在ＦｅｄＥｘ整体员工报酬中．接近５０％的支出用于员工薪酬及福利。员工报酬的确定在于认同个人的努力、刺激新的构想、激励出色的表现及推广团队的合作。

２００３年９月份来，ＦｅｄＥｘ启动了“真心大使”项且。旨在通过客户对员工表现的反馈来评选和激励员工不断提高能力、提高工作目标。还开展了“每月最佳递送员”、“微笑奖”等计划．表彰那磐杰出的、为客

通过上文可以看出二者的员工管理既有相似之处．又各有不同。３．１类似的是二者的管理皆采取了本土化。都非常注重管理沟通，注重建立良好的企业文化和良好的激励措施。

３．２

ＦｅｄＥｘ深受西方文化影响．采取比较民丰的管理机制．关注员工满意度、员工的个人发展．一线员工对企业决策也有不小的发言权．企业的沟通是多层次和全方位的．对管理人才提供良好的发展宅间和较高的薪酬。而顺丰采取的是比较专权的管理模式，注重业绩和效率，由上级进行绩效考评．内部分配差异极大，基层人员的薪酬竞争力比较

差。虽然也给基层员工一定的发言权，但在根本卜仍是集权控制模式。

两家企业处在不同的发展阶段。有着不同的行业地位及竞争水平，致使二者执行了不同的员工管理制度．但总体Ｉ－应该说类似

剐Ｅｘ这样的国际大公司有着诸多的先进管理理念值得国内快递企

业学习吸收，缩短差距，迎头赶上。Ｅ１Ｉ

【参考文献ｌ

〔１〕钱蓝．中国民营快递叨．中国民营科技‘－ｊ经济，２００５，８：８１—８３．

〔２〕曾祥培．我国民营快递企业竞争力分析【Ｄ１．对外经济贸易大学，２００７，０３．〔３】郏丽．我国物流快递业发展之探讨【Ｊ】．发展，２００６，１０．〔４〕周密．ＦｅｄＥｘ如何打造高绩效团队Ⅲ．中外企业家，２００５（９）．〔５】顺丰快递研究．ｈｔｔｐ：／／ｂｌｏｇ．ｚｊ５６．ｃｏｍ．ｃｎ／ｂｌｏｇｔｅｘｔ．ａａｐ？ｉｄ＝３３２．

户提供优质服务的员工。在蹦ＥＸ推行的这峰奖励报酬系统中，既有

国家层面的，也有地区层面的，员工所收获的不仅是物质奖励，还有公

司对其工作的认可。

ＦｅｄＥｘ为员工提供人身保险、退休金、进修资助、带薪休假、医疗保险等，这也是外界认为ＦｅｄＥｘ是最佳雇主的原因之一。

ＦｅｄＥｘ重视创新、诚信。通过不同的政策、程序。确保公司员工无论在个人或团队方面做到最好。

〔责任编辑：翟成粱】

３顺丰与ＦｅｄＥｘ员工管理比较阅读详情：

范文八：顺丰快递人员奖惩制度

顺丰快递人员奖惩制度

一、总则

1.1目的：为了严明纪律、奖励先进、处罚落后、调动员工积极性、提高工作效率和经济效益；为了明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作效率，特制订本制度。

1.2适用范围：公司全体员工

1.3原则：对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则。

1.4权责规定：部门主管经理为奖惩事由核实与操作的负责部门；行政人事为奖惩的终审部门，并为奖惩申诉的接口部门；董事为奖惩申诉的最终评判机构。

二、奖惩的原则

2.1奖惩的原则包括奖惩有据原则，奖惩及时原则，奖惩公开的原则和有功必奖、有过必惩的原则等原则。

2.1.1奖惩有据原则：奖惩的依据是公司的各项规章管理制度，员工的岗位描述及工作目标等；

2.1.2奖惩及时原则：为及时地鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时；

2.1.3奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开；

2.1.4有功必奖、有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。

2.2员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。

2.3员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。

2.4为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为《过失单》。处罚和惩戒通知单必须知达员工本人，签字确认。对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。

2.5对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，行政人事部在查清事实后提

出处罚建议，并与当事人沟通后双方签字确认，下达《（责任）过失单》；若当事人对处罚有所疑异，则由总办作为终审部门，重新对处罚事项进行核实并提出终结意见。

三、奖励的目的、方式和类型

3.1奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。

3.2奖励的方式分为行政奖励、经济奖励。

3.3行政奖励包括通报表扬。

3.4经济奖励包括奖金、奖品。

3.5公司特别贡献奖包括荣誉及其他物质奖励，由行政人事视具体情况确定奖励内容。

3.6以上二种奖励可分别实行，也可合并执行。

3.6.1评优年会中进行现场颁发奖金500元及奖状； 3.6.2通报表扬当日发100-500元；

四、惩戒的目的、方式和类型

4.1惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准和完成公司所安排的工作任务；惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远利益。

4.2按照规定的标准（规章制度、岗位描述、工作目标、工作计划等）检查员工的表现，对达不到标准的员工，视情节轻重给予相应的处罚。

4.2.1检查员工遵守公司的各项工作纪律、规章制度的情况，一切违反有关纪律、规章制度的行为构成违纪过失，填写《（违纪）过失单》；

4.2.2考查员工（岗位描述）（岗位说明书等）以及（工作目标）、（工作计划）的完成情况，凡对本人负有直接责任或领导责任的工作造成损失的情节视为责任过失，填写《（责任）过失单》。

4.3惩戒的方式有行政处分和经济处罚两种。

4.4行政处分分为轻度违规发警告信、严重违纪（辞退）。

4.5经济处罚即为罚款。

4.6以上两种惩戒可分别施行，也可合并施行。

4.6.1（轻微）违纪行为，视情况严重情况给予10-50元不等的经济处罚，如造成损失需负赔偿责任；

4.6.2警告处分，警告通报全公司，同时给予100元经济处罚，如造成损失并需负责赔偿

责任；

4.6.4严重违纪行为，予以开除，且不支付经济补偿金，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。

五、具体奖惩内容

（一）工作态度和思想素质类

（二）任职能力和工作业绩类

5.18奖惩结果的其它应用：

5.19.1奖惩结果将作为员工日常考核的参考数据之一，将与员工在公司的晋升调薪息息相关；

5.19.2任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升；

5.19.3管理人员年度被记大过者，将并处予降职或撤职处分，由人事部重新考核定岗； 5.20奖惩过程的其它注意事项：

5.20.1凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出；凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写《奖励单》。奖励的核实由人事部负责，奖励实施的办理见《员工奖惩流程》。

5.20.2员工造成公司财物损坏和丢失的，由主管/经理责任人进行调查认定，根据具体的情况，酌情处理。

5.20.3员工被处罚时，根据其直接上级领导责任大小，给予直接上级连带责任处罚。

六、奖励的投诉和惩罚的申诉

6.1行政人事部在发布奖励通告后一周内接受全体员工的投诉；若发现奖励当事人有弄虚作假的行为时，将撤回相关奖励，并按情节严重程度对当事人进行相应的处罚； 6.2行政人事部需对投诉员工进行保密，若提供信息查实准确，可根据提供信息重要程度给予相应的精神或物质奖励；若提供虚假信息，一经查实，按本制度的相关规定作诽谤处理。

6.3人事部在发布惩罚通告前应与当事人确认，以签字认可为准；若当事人对惩罚有异议，可提出申诉，由行政人事副经理派专人重新核实，重新确认惩罚事项；若当事人对重议后的惩罚仍有异议，可由人事部向董事提出申诉，以董事的最后判决为准。

6.4人事部将奖惩的相关文件归档，作为员工年终考核的证据之一。

七、名词解释及附表： 7.1附表一：《奖励单》 7.2附表二：《过失单》 7.3附表三：《奖惩申诉单》 7.4附表四：《员工奖惩流程》 7.5附表五：《奖惩申诉流程》八、附则

8.1本制度所依据的奖惩内容可见《员工手册》、或各部门的员工管理规定等公司相关规定；

8.2本制度由人事部制订、解释，由人事部/部门主管/经理监督检查； 8.3本制度自签发之日起实施，原有类似制度如有冲突自行终止。

附表一：

奖励单

附表二：

过失单

附表三：

奖惩申诉单

奖惩流程

流程示意图责任人/部门相关文件/表单

部门主管/经理

部门行政部负责人

行政部

tnt司机表扬信

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